所謂“機會”與“風險”其含義不言而喻，政策調整得好，原來對公司不滿意的員工滿意了，敬業度上升了，這就是機會；反之就是風險。但是如何能夠量化的計算出機會與風險，卻是困惑所有HR的問題。

下面我們通過一個實際案例來介紹路徑分析在敬業度調研中的應用。路徑分析最早應用于遺傳學的研究，現在已經被廣泛的應用于管理的各個領域。由于路徑分析是一個比較復雜的統計學分析模型，在這里我們不對它的分析過程與方法進行詳盡的說明，而是通過具體的分析結果說明它在員工敬業管理方面的應用方式。

事實上，在任何一個企業中，影響員工敬業的因素都是繁多的，而且這些因素之間也存在著復雜的影響關系。下圖是一家公司的敬業度驅動路徑圖，該圖中的驅動關系和路徑系數可以通過路徑分析獲得。需要說明的是，在任何公司中，影響敬業度的驅動因素基本都可以概括成下圖中所列示的15個，但是不同公司中各因素之間的影響關系和路徑系數可能會有很大的差異。

員工敬業度路徑圖

限于篇幅，我們僅以“工作任務”對員工敬業度的驅動來進行說明。工作任務對于員工敬業度的驅動途徑（或稱“影響路徑”）共有兩條：一是直接進行驅動（路徑系數為0.5321），一是通過內在激勵進行驅動（工作任務對內在激勵的路徑系數為0.4843，內在激勵對員工敬業的路徑系數為0.4387）。因此，工作任務對員工敬業度的總驅動系數為兩條路徑上路徑系數的乘積和，即0.7446（0.5321+0.4843×0.4387）。按照此種方法可以計算出所有因素的驅動系數。

定量的計算出各因素的驅動系數以后，預測員工針對個因素滿意度的變化，可能給員工總體敬業度帶來的影響就變得相對簡單了。還是工作任務為例，目前該因素的滿意度為37%，如果調整得當，不滿意的63%的員工滿意了，員工總體敬業度就會上升47%（變化比率×路徑系數，即63%×0.7446）；反之，現在滿意的37%的員工變得不滿意了，員工總體敬業度下降28%（變化比率×路徑系數，即37%×0.7446）。下表是對該企業各驅動因素的分析結果。

機會

威脅

從表中可以看出，每個因素的上升和下降空間。如果把上升空間看作機會（縱軸），把下降空間看作威脅的話（橫軸），以（0.14，0.3）為原點可以建立一個二維的坐標。將各個因素放入坐標中去，可以形成上圖。

從圖中可以看出，在第一象限的因素能夠給員工敬業度帶來較大的上升空間，但也面臨較大的下降空間，需要慎重對待。

在第二象限的因素能帶來員工敬業度較大的上升空間，而且員工敬業度下降的空間并不大，這是企業應該重點關注的。

第三象限的因素即使得到改善，員工敬業度上升或下降的空間都不大，因此不需要花精力去關注。

第四象限的因素，即使改善這些因素，員工敬業度上升的空間也不大，但員工敬業度下降的空間卻很大，這類因素應不予以關注。

根據上面的分析，我們建議該企業在以下四方面加強改善：

1．政策。提高員工對政策的滿意度，在政策制定前，多了解員工的信息，確保員工對政策的認同感和滿意度。

2．資源。為員工積極提供資源的支持和配合，確保員工對資源的需求。

3．人力資源。在人力資源方面，需要努力解決員工關心的問題。

4．職業發展機會。建立員工職業發展通道，給予員工培訓和學習的機會，確保員工有足夠的成長空間。

總之，對敬業度調研結果的深入分析是提升企業員工敬業度的前提和保障，根據分析得到的結論和建議是我們企業進行敬業度改善的關鍵點和著力點。