七月盛夏，正如往年一樣，大學畢業生潮水般涌入各種社會工作崗位。人力資源從業者們愈發的忙碌起來，吸引、招聘、保留，孜孜不倦。與此同時，根據有關調研結果顯示，目前中國各大企業人才流失情況依然嚴重。企業人力資源部門不斷創新，從物質待遇到員工福利，從靈活機制到職業發展，很多企業意識到要吸引和保留優質人才，不得不使出渾身解數。即便如此，大量的人才流失，還是成為企業老總的心頭隱痛。

　　為了緩解這樣的困境，越來越多的HR從業者，研究學者提出了讓員工“平衡生活與工作”（work-life balance）的機制來進一步保留核心人才。事實上，HR們也已經在行動：靈活的工作時間、更多的帶薪假期、孕期女員工的特別待遇、各種員工家庭聚會……

　　很多人力資源經理坦言，有時候不得不花費心思構思新的平衡舉措，覺得自己像是在做活動策劃。誠然，我們有理由相信，越來越多有創新的好主意，一定能給員工帶來更多福利，緩解工作與生活的沖突，激發大家對企業的信任與依戀感。只是，我們可能需要重新審視和認真思考真正意義上長期有效的work-life balance.

　　一個人從進入社會開始工作一直到職業生涯的結束，期間伴隨這種變化的，是一個人一生的跌宕起伏，因此我們不能簡單的去談工作與生活的平衡，就好像一家餐館不能永遠賣那幾道菜，我們真正需要探求的是，在不同的人生階段，我們的員工到底需要什么。

　　德勤一直提倡借助職業個性化（MCC：masscareer customization）設計規劃員工個性化的職業發展。職業個性化從4 個維度： 步調與速度（pace） ， 工作量與強度（workload），工作地點與時間靈活度（location/schedule），職務角色（role）為員工提供職業選擇的途徑，充分理解輪崗，與員工職業目標和個人需求一致，建立職業發展良性波動。

　　當人們初涉職場，會擁有很強的工作動力與激情，追求事業發展和基礎物質條件積累。在這個階段，員工對工作量和工作地點等，通常不會太過介意，在工作步調與速度上，正處于大踏步地前進期，當然，此時他們的職務角色還是比較基礎和初級的。通常這個階段會維持在員工進入社會的0～3年間。在而后的4～7年，情況開始慢慢變化，如果說之前的3年，員工在自己的職業發展上不斷的“試錯”，也并不很介意“流離失所”的工作場所，那么在現階段，他們開始關注精專的工作領域以及穩定的家庭關系，尤其對女性員工來說，可能要完成更重要的人生使命，而同時他們在企業中的職務角色，也逐漸重要起來。

　　那么我們有理由相信，這個時候如果能夠給予他們更多穩定的物質待遇，家庭維系方面的福利，抑或職務角色轉換，對保留核心員工，應該是具有吸引力的。

　　不同，他們也已經是企業的中流砥柱，那么針對該群體我們又應拿出什么政策和制度來增加他們對組織的依附感，如果能為他們提供個性化的發展路徑，會不會比單說“work-life balance”來的實在一點，保留住這些核心人才意義重大，人力資源經理們應該好好想一下應該如何將員工職業發展，個人生活及發展步伐整合起來。當然，熱熱鬧鬧的探討了這種有意思的“客制化”的員工發展路徑設計與保留機制后，我們也明白在實操層面其實并不容易。

　　個性化的設計，意味著ＨＲ不能只拿出所謂的工具和方法，任何一種機制的運行背后，都要擁有大量數據信息的收集和分析的支撐。這就首先要求該企業具有一定規模，才能收集到更合理的分析報告，也可能產生更多讓員工自主選擇的機會。其次，這項工作要求一線的管理經理們，要不斷地與員工進行緊密地溝通，將員工的心聲及時，準確的傳達給ＨＲ，后者才能做出正確的政策制定，實施。另外，這也不得不迫使很多刻板，嚴肅，專制的高層管理者轉變管理風格，企業文化氛圍以適應這種需要多維度溝通的“上傳下達”的工作要求。

　　縱然難度重重，但是其實我們已經欣喜的看到很多企業運用ＭＣＣ成功的降低了員工離職率，增加了員工滿意度和敬業度。我們有理由寄希望于此，隨著經濟社會的整體發展和企業的自主能動性的提高，會有越來越多企業及員工得益于個性化的職業發展，實現真正的work-life balance