作為國內視頻網站的三駕馬車之一，酷6通過借殼的方式最早登錄納斯達克，然而被盛大收購的酷6，并沒有在視頻網站領域再造奇跡，相反創始人李善友的離職，讓這個視頻網站與最初構想正在漸行漸遠。最近曝出的“暴力裁員”更是讓很多廣告客戶對酷6喪失了信心。后李善友時代的酷6正在接受最嚴峻的挑戰。

　　討論話題

　　1、您是如何看待“酷6暴力大裁員”的？

　　2、當創業團隊領軍者退出后，一同參與創業者如何防范自身的職業風險？

　　程瑞彩：我是覺得一個公司換老總可謂一朝君子一朝臣，這個公司的發展肯定是要和領導人的思想相吻合的，否則的話就阻礙了公司的發展。這個事情我認為，作為企業來說這是很正常的現象，我會站在酷6領導人方向上看待這個問題，只是處理這個事情的方法有點過激才造成這個矛盾。

　　張波：盛大這么做可能有兩方面考慮：第一點可能對于酷6一些經營理念進行“盛大式”的改造。第二點是酷6以前很有名，現在被優酷、土豆網超過，通過大裁員來吸引關注。然后盛大到最后來控制輿論，把酷6負面影響給抹平。作為一個職場人士在工作中面臨的市場比較殘酷，IT界相對于其他行業來說更殘酷，應該理智看待這些問題，應該冷靜一些。我很佩服酷6員工利用法律武器和輿論工具，為自己的權益伸張正義，酷6員工應該盡快從被裁員的陰影中走出來，從頭再來。

　　程欣：從公司角度肯定需要考慮成本利益和運營情況，裁員肯定是有原因的。從人力資源管理角度來說，員工做出激烈反應與人力資源管理的溝通工作是否到位、管理制度是否完善有關，人力資源最終還是以人為本。一個企業的成功不僅僅代表個人的成功，而在于這個企業承載多少人的夢想，能讓多少人過上自己想要的生活，這才是一個企業成功的標志之一。

　　第二個問題，每一個人不管是創業者還是非創業者，一定要有自己的職業規劃和人生規劃，創業者不是為別人而創業，不是為一個團隊，不是為了某一個東西而創業，而是為自己創業，不應該以核心人物進退決定你的發展方向。

　　嚴軍：作為一個企業正常運營情況來說，裁員是正常的事情，應該客觀看待這個問題。企業生存最基本前提是要獲得最大利益。以市場為主導的企業中，銷售部門既是企業創收的來源，同時也是最大費用和提升成本的去處。在公司出現虧損的情況下，要動人員肯定銷售是第一個要考慮的，這一點無可厚非。但裁員應該依據勞動合同法或其他相應法律法規，就不會引起這么大的爭議了。

　　第二個問題是我創業之后親身感受，無論技術多么領先，市場占有率多大，最終和資本方博弈中都不是資本方的對手，大家要有充分的認識。作為一同參與的人，一定要一顆紅心，兩手準備，既要付出努力，同時出現問題要有退出機制。衡量自己到底去還是留，需要每個人理性判斷這個問題。

　　柏松：企業招聘和裁員是很正常的一件事，為什么酷6作為上市公司會處理成這樣，最大的問題是人力資源管理沒做好。另外，資方說公司虧損，銷售部門還拿到千萬級提成，這是制度上有問題，我作為職場人我打工掙錢這是我天經地義的事，不能因為公司虧損提成不發我。企業應從制度上反思這個問題。

　　陳速：這個事情怎么這么處理呢？每個企業是員工的夢想，而不應該是一個惡夢。美國NBA也會罷工，老板也沒有辦法，中國職工是很弱勢的，企業實際上把員工看得很惡毒。裁員之后企業問題能解決嗎？解決不了，這是很荒唐的。

　　第二個問題，這種情況作為創業者很簡單一個字，撤。現在加入一個企業，就像我們玩電子游戲沒有玩好游戲結束了，那我們就換一個游戲再玩就行了。

　　楊挺偉：第一，盛大的確是很不厚道，違反勞動法很多企業要引以為戒，好處就是引起了社會對維權的關注。第二，資本的力量是強大的，這個事情到這種地步，就是陳天橋過于相信資本的力量，最后股價暴跌。他忽略了現在社會里面對員工權利和互聯網傳遞速度的影響，而且過于自我膨脹。

　　第二個問題，參與的創業者有幾個選擇。第一像李善友一樣做投資人，此處不留爺，自有留爺處。第二到其他公司做高管，他本身的經歷足以讓他在管理方面有很大的空間。第三，能力比較弱的，只有一個辦法，留下，但是也要盡可能保護員工的利益。

　　蘇志湧：第一個問題，舉個例子，當死刑不可避免的時候，怎么體現人類在進步，也就是說不用槍斃可以用注射，當裁員不可避免的時候我們應該怎么去執行裁員，這體現了對員工的人文關懷，同時也可以保證把公司的損失降到最低。

　　第二個問題，無論創業團隊和創業者自己都有一天離開自己創造的東西，情感上肯定割舍不下。但天下沒有不散的宴席，一定要有平和的心態面對。在“酷六裁員事件”中帶頭抗議的郝先生通過維權的形式保護被裁的員工，也體現了某一種進步。作為他個人或者某些被裁的人來講，可能此舉對他們今后的職業生涯會有些影響——如果你是老板你肯定不敢雇這樣的人�？赡艽伺e不盡人情，因為他可能會反對老板。但作為職業經理人來講，或者是創業者來講，我不贊成大家這么去做，必須要給自己留有余地。別人起哄或者抗議自己要理性判斷一下，我是不是跟著去做，我選擇站隊的問題，我站在哪一邊對我自己最有利。

　　周錨：對這件事第一感覺是，這公司對外沒有一個規矩，上市公司不可以隨便什么人就對外發言的。這個事微博也來說，CEO也說，人力資源也說，非常混亂。從這些現象看，這個公司真的缺乏最基本的管理，公司的形象受到很大影響。從員工自己來講，必須要有自己獨立的判斷和思考，你才有價值，否則你就只是一個附庸。這是一種職業的行為，從你的意識、思考、行為必須是獨立的，不能夠不管對錯都跟著老大走，老大指東我就往東，老大指西我就往西。作為職場人士，你必須要做到這些職場生存的基本守則和操守。

　　謝圣雄：關于如何看待裁員，我覺得有三點：第一，我首先認同裁員現象是常見的，領導班子變了，進來幾批風險投資公司，他們只是資金進來，管理基本上不過多干涉。而現在是并購，所以說領導班子變了，經營方向也變了，組織領導用人方式也變了，裁員是很正常的。第二，裁員有點急了，所以會發生這樣一個轟動的效應。第三，裁員發生這樣的效應，歸根到底還是人力資源沒有發揮它的效益，它做的太差。所以，總結起來，源頭在于這家公司人力資源非常沒有經驗。

　　第二個問題，領導退出，跟他一起創業的人如何做好自己的退路或者職業規劃。首先不管是留也好還是走也好，都要堅持自己職業發展，以事業為重，不能依靠自己感情色彩跟著領導，領導往那兒我往那兒，在現在來說很多人都已經看明白了，有時候在這個時候需要自私，最終提前要做好一些準備。剛才說到有心態上的準備。再一個做好職業規劃，下一步該怎么走，是跳槽還是說自己來創業，還是大家在一起干事，都要提前做好準備。

　　陳朝霞：這件事情盛大在整個操作過程中沒有問題，唯一能夠被質疑的問題就是程序不合法，就是沒有向工會備案。從被裁員者的角度，他們的抗爭沒有一個有意義的結果。員工的目的是什么，是想要更多賠償嗎，但這個賠償不會多。他是想留在公司？可是跟領導層已經反目為仇，文化格格不入，你爭取這樣結果又如何？被裁員者的行為對自己沒有任何勝算，勞動部門支持你又怎樣，拿到好處了嗎？最終還是被公司排斥在外的角色，因為已經跟不上公司的戰略。從頭到尾被裁員者的行動，一方面被人利用，第二方面根本沒有想到自己得到什么，沒有想到拿錢還是留下來，留下來干嗎。職業人要有思想和考慮，透過現象看到本質，做出有利于自己的決定，公司有損失個人也不會有好結果。

　　謝偉：我還是比較支持裁員的，既然董事會決定要裁員肯定有它的原因，可能就是業績上的問題。但方法上可以調整，他可以分批裁，一點一點的走，一定要保密。還有一點當機立斷這一點做的很好，因為我們之前有過類似的情況，本來今天晚上搞定，第二天又來公司了，就是不太好，肯定會對公司造成一些負面的影響，我還是比較支持當機立斷的方法。

　　第二個問題一同創業者如何防范自身的風險。第一是要向老板靠攏，表達一下忠心。第二還是要創造業績，在公司業績是最重要的，只要有業績，老板也認同，正常情況下發展就OK了。