自新《勞動合同法》實施以來，越來越多的企業開始將新員工的首份勞動合同期約定為三年，以便充分利用為期六個月的試用期來更好地考察新員工的工作表現。但與此同時，筆者在實踐工作發現，員工初到企業的階段已經成為離職發生率最高的時段，其中有近八成的個案為員工主動離職。如何解決員工試用期穩定性差的問題，已經成為企業HR必須重視的課題。

　　新員工為什么選擇放棄？

　　新員工初入職時，面臨著很多壓力，在與新工作、新團隊的磨合中，容易造成員工流失的影響因素主要有以下三種：

　　1）環境影響：陌生環境會給人帶來不安全感，這點在大型企業尤其明顯，在筆者服務的企業中就曾經發生過新員工在龐大的廠區內迷路的情形。

　　2）工作影響：不同企業在工作內容、操作流程、協作風格上都存在很大的差異，工作本身的變動會對新員工原有的工作習慣帶來很大的挑戰。

　　3）人際影響：友好熱情的同事，對于新員工來講是快速融入團隊的最好幫手。如果團隊成員間的人際關系冷漠，或因前任離職而遺留一些不良情緒，都會造成新員工加入后的孤立感，從而蒙生退意。

　　企業可以為新員工做些什么？

　　綜合上述的三方面因素，筆者認為，企業可以從以下幾個方面加強試用期員工的引導和保留：

　　1）熟悉環境，減輕入職壓力

　　新員工入職后的前兩周是適應期中壓力最大的階段，如果企業能夠充分利用好這個契機開展引導工作，可以大大提高新員工的穩定度。通過入職培訓，帶領新員工了解企業的整體情況，傳輸企業文化、價值觀念、規章制度及遠景規劃；組織新員工參觀企業各類工作生活設施、職能部門；有條件的企業，在面對大批量員工入職時可以考慮組織新員工歡迎會，多種形式地展現和諧的工作環境，幫助新人熟悉企業。

　　2）工作引導，協助進入角色

　　新員工加入時，無論是從事與以往相同的崗位工作，還是職位上有所提升，都面臨對新工作的重新認知和定位，HR部門在這個時間點上必須做好以下四個工作：

　　a）明確崗位內涵。讓新員工清晰了解自己的崗位職責、工作匯報路線、工作任務和計劃安排，使新員工知道做什么和如何做。

　　b）告知企業薪酬及績效制度。讓新員工了解本崗位績效考核標準、評價方法以及企業的薪酬與激勵機制，從而更加明確工作的目標和方向。

　　c）關注人崗適配度。在試用期，HR部門要及時與新員工本人及其直線主管保持溝通，進一步掌握新員工自身素質與崗位要求間的匹配程度，有針對性地安排相應的培訓，使之快速適應崗位的要求。

　　d）介紹內部晉升機制。為員工制定合理的職業規劃，對于初入職場的新員工尤其重要。通過介紹企業培養和選拔方式，讓新員工更加清楚晉升路線和條件，從而更有目標地進行個人奮斗。

　　3）加強溝通，融入團隊合作

　　試用期新員工不可以避免會遭遇各種各樣的困難，如果沒有及時的溝通，困惑、焦慮、無助的情緒就會不斷積累，最終摧垮新員工走完試用期的信心。如果單純依靠轉正前的考核溝通，往往是與事無補。在實踐工作中，筆者發現，采取“321”的溝通頻率可以產生非常好的效果。所謂“321”溝通，即指在員工入職的第一個月安排三次的面談交流，第二個月為兩次，余下四個月每月進行一次溝通面談。溝通由直線主管、HR和新員工三方共同參與，及時準確地掌握新員工的思想動態和實際困難，可以更好地幫助他們緩解新工作帶來的壓力。

　　誰來扮演新員工的引路人？

　　常言道：“師傅領進門，修行靠個人”。究竟誰更適合擔任新員工的“師傅”，是直線主管還是HR？眾所周知，企業招募的新員工，通常分散在各個業務部門，他們的直線主管是與之接觸最為頻繁的對象，因此，直線主管是最佳的引路人。作為HR部門來講，在新員工的管理中，應重點關注試用期管理體系的構建、直線主管引導新人的技能培訓和發揮溝通間的橋梁作用。在條件成熟的企業中，可以考慮建立HR、直線主管、平級同事的三維伙伴團隊，共同關注新員工，使之溝通時有渠道、工作上有指導、生活上有關懷，協助他們更加快速地融入企業，平穩地度過試用期。