2008年金融海嘯引發了一輪全球范圍規模的裁員潮，包括像微軟、松下、聯想、谷歌、雅虎、高盛、花旗、匯豐、波音、克萊斯勒、通用、合俊、富士康、星巴克等往昔的金牌雇主也陷入了裁員的泥沼，這當中，由于裁員引發的惡性事件更讓雇主們頭疼不已，那么，企業在裁員之前，哪些問題必須先考慮到？

　　滕蘭芳認為，裁員多少才能使企業擺脫困境，最好規劃清楚一次實施，一定時期內多次裁員造成的結果一定是人心渙散，被迫離開的心懷不滿，留下的人心惶惶，可謂軍心動搖，兵家之大忌，因此，盡可能一次規劃清楚，問題一次解決到位。還要考慮到裁員的策略，發布什么樣的消息，如何引導，對事件的定位要說清楚，充分強調環境因素的原因，不能將問題歸結到員工個人，盡量做到不傷害員工感情；如何發布消息，由誰發布，如何控制消息不要鋪天蓋地，控制負面影響等等。要考慮到裁員的方案，哪些人被裁，哪些人留下來，均需謹慎考慮；對于被裁員工的補償方案一定要仔細定奪，并且充分注意公平性，此時的公平比慣常薪水的公平更為重要，08年萬科裁員時的員工自焚悲劇就是由于“不患寡而患不均”。更要考慮到對被裁員工的安撫和未來職業生涯發展的指引問題，重視對被裁員工和員工家屬的心理輔導工作，避免出現惡性事件；對于員工個人職業生涯發展，需要承認由于企業原因對其帶來的負面影響，最好能為其日后的發展提供一份詳盡的指引計劃。最后還要考慮到對于留下來員工的心理幫助問題，經歷裁員事件，揣測被離職的可能，身邊一起奮斗的同事“被離職”，對繼續留下來工作的員工都是非常大的沖擊，如何保持這部分人的工作熱情，如何維持這部分人的忠誠度，也是裁員之前必須考慮到的。

　　我們從企業的角度來看，企業又應該用什么樣的方式來對待被裁員工？滕蘭芳認為，首先，從基本認識上講，對于被裁員工企業應當心懷感激。現在很多的企業都在提倡感恩文化，向員工宣貫感謝社會、感謝組織的基本理念，其實，感恩也應當存在于企業與員工之間，它應該是相互的——員工要感謝企業為個人提供了重要的生活保障，感謝企業提供了施展個人才華和成就人生價值的舞臺，同樣的，企業也應當感謝員工，尤其對于被裁員工，企業不僅要感謝他們一直以來為企業發展所作出的貢獻，更要感謝在企業面臨內外困境、需要放棄員工利益的時候，這部分“被離職”員工為了企業能安然度過艱難階段所作出的犧牲。企業必須具有這種感恩的情懷，才可能正確處理好危機關頭類似裁員的重要事件�？崃�裁員的失敗之處，在于企業把自己與員工的關系錯誤的理解為“人為魚肉，我為刀俎”，過度刺激了被裁員工作為弱勢群體的。其次，從具體行為上來講，第一，企業應該對裁員事件給予高度的重視，分管人力資源的副總和人力資源總監級別管理人員必須親自參與到整個事件處理中；第二，企業應該給被裁員工盡可能的補償和安撫，包括盡可能的發放失業補償金，讓離職員工的個人生活得以平穩過渡；第三，有條件的企業，應當引入員工心理幫助計劃，借助心理專家專業力量有規劃、有步驟的實施解聘面談和員工心理壓力和心理應激處理；第四，面對個別行為過激員工，盡可能安撫，避免事件擴大、升級；第五，為被裁員工家屬提供一定的幫助和支持，減少被裁員工從家庭方面所承受的壓力。

　　對于員工來講，被裁員是一次不愉快甚至痛苦的體驗，對個人的自我價值感是一次巨大的沖擊，并且，還可能會因為短期內無法找到合適的工作影響正常的生活，那么，作為一名普通的員工，又該如何應對裁員？滕蘭芳談到，首先，員工要為自己設定內職業發展目標，以不變應萬變，萬一裁員裁到自己，充分理解外在環境因素的作用，并不對自己個人價值和職業發展目標產生質疑，選擇度假或學習充電等替代被裁員之后的低落，輕松轉身，減少因為外職業生涯的變化導致的個人職業發展的風險。其次，由于外在環境的負面影響不可能短期內徹底結束，意味著工作機會在一段時間內可能都會相對稀缺，此時，制定相對節制的個人消費計劃還是比較保險的一種做法。再次，向家庭、朋友尋求社會支持，減少個人壓力，如果有出現嚴重心理應激的情況，員工應當及時向專業心理咨詢機構尋求幫助，盡可能平穩度過艱難期。

　　裁員不可避免的會發生企業和員工之間的一些矛盾，這些矛盾問題最終化解還是升級為事件，需要企業和員工都較為理性和冷靜的處理。滕蘭芳認為，對于企業一方，需要把握三個原則：第一，感恩員工。企業要充分承認并感激員工為企業成長作出的貢獻，并以此為前提去做后續工作。第二，不與員工爭利。在裁員的非常時期，一定要注意寧可犧牲小利，也不要讓離職的員工因為補償金等小錢引發與企業的沖突，否則對于企業來說得不償失，善后的費用也許比給員工的安撫費用高出數倍。第三，要與員工爭理。對于出現的矛盾，企業可以犧牲一部分利益，但是所有的處理必須有說法、站得住理，務必讓員工對于企業作出的決定雖然情感上不能接受，但是理智上能夠講得通。第四，對于出現的個體極端事件，由企業高級管理人員出面充分安撫，對于可能出現的集體事件，內部組織應急小組，逐個突破，務必不要以開大會的形式處理，否則場面一旦失控后果無法收拾。第五，不要忽視員工家屬的力量，必要時，安撫員工之前，先做家屬的工作。

　　暴力裁員本身是一件非常有失人力資源管理專業水準的事。這樣的企業，人力資源管理工作該如何做？滕蘭芳表示，首先應該全面整頓人力資源專業能力，企業上下共同學習勞動法，深刻認識國家對于企業所擔負社會責任的基本要求和對員工權益的維護規定，對于人力資源管理類似勞動合同簽訂、勞動合同解除的基本程序和限制務必了解。其實，此次酷六暴力裁員事件主要責任在高層，此事件實際上是高層人才理念的重大失誤，水能載舟，亦能覆舟，能與員工共贏的企業才能走得更遠。做人力資源管理工作，有一個理念非常重要，就是人本理念，尊重員工，哲學上講是要把每一個個體都作為目的，不能把員工作為企業機器實現利潤的工具。

　　人力資源管理是一門學科，更是一門藝術，不能僵硬的處理員工的訴求、僵硬的推行企業的決定，結合中國的文化，必要的時候不妨學習打太極。