負能導致企業疲態

　　魯柏祥：我發現，中小民營企業在勞動用工上普遍存在兩個傾向：一是休假時間很少，很多企業實行1周6天工作制，甚至1個月只休息一兩天；二是每天工作時間很長，不少制造型企業通常是兩班倒。

　　《浙商》：我們在采訪中也碰到很多這樣的企業。

　　魯柏祥：無論是操作者還是管理者，這種管理方式我們已經司空見慣。這樣的管理更適合創業初期：企業給加班的工人發加班工資，而工人也想多賺點，他們認為出來打工就是多干活。

　　《浙商》：現在不管是企業還是個人，競爭越來越激烈，人們似乎越來越繁忙，有干不完的活，做不完的事。

　　魯柏祥：如今，企業的勞動力與機器設備等各生產要素都發生了變化。在這個階段，如果企業仍然以體力勞動為主，顯然與今天的形勢及企業發展要求不相適應。

　　當人們的身體長期得不到休整，就根本沒有時間與精力去學習或者接受培訓，每天都是沒日沒夜地忙啊忙，長期處于不斷付出的負能狀態時，無論是體能還是智能都會不斷下降，人只能是變得越來越落俗。

　　我們發現，這樣的人往往是迷茫的，他們沒有很大的進取心，沒有激情只有疲態。他們的效率越來越低，進入惡性循環。與此同時，企業所采用的工藝、技術與原材料都在提高。在企業的各類生產要素中，人的水平落后于技術水平。生產要素的不匹配導致產品質量不穩定、返工率提高、顧客的投訴增加，市場也越來越不穩定。人的疲態，最后導致整個企業也處于一種疲態，企業的競爭力必然會下降。

　　《浙商》：那么企業如何扭轉這樣的惡性循環呢？

　　魯柏祥：雖然企業疲態表現在職工身上，但是企業要扭轉這樣的惡性循環，突破口不在職工身上，而是在干部身上。不過很多老板的做法往往是簡單的粗放管理方式：生產或市場出了問題就壓干部，干部只能簡單地壓下級。

　　在西方資本主義發展早期同樣是這樣，但今天早已不是那個時代了。“包身工”式的管理，只能產生“血汗工廠”，從老板到員工賺的都是“血汗錢”。這種“血汗工廠”已經不適應今天全球化知識經濟的發展要求，與知識創造財富的原理背道而馳。

　　一個人如果長期工作而不知道休息，效率必然下降，邊際效益遞減。在學校里上課，一定有課間休息、周末、寒暑假�？雌饋磉@些時間是浪費掉的，但這也使得教學期間的效率得以提高，反而比連續疲勞“作戰”的效果更好。

　　同樣的道理，企業家看問題也應當從整個過程看，而不是局限地看到一段時間的得失。今天工作6個小時，肯定比5個小時做得多。不過，勞動的過程都是付出的過程，企業應當建立勞動補償機制，否則長期只有付出就會導致枯竭。

　　強制休假一箭多雕

　　《浙商》：那么對于付出應當如何做出補償呢？

　　魯柏祥：這種補償分為身、心兩個方面。“魯班”學員、浙江易得力腳輪有限公司董事長胡堅興的做法我認為值得大家借鑒，那就是從干部入手，讓他們強制休假，騰出時間來思考更多新的方法，使工作更加有計劃，從而使管理更加有效。與此同時，干部們才有更多的時間去學習，精力也會更加充沛。干部隊伍個體效率的提高，通過其與下屬之間的乘數關系，會影響其分管的每一個人，這樣一來就會使整個組織的效率大大提高。

　　《浙商》：很多企業都是“一個蘿卜一個坑”，干部休假了，誰來頂替做他們原來的事情呢？

　　魯柏祥：因為要休假，干部不得不去培養手下，使手下能夠頂得上。這樣一來，干部手下的人得到機會鍛煉，慢慢地成長起來，老板通過這樣的實戰演習也可以看到下面的人到底是行還是不行。這樣，對于老板不是進退有余嗎？另一方面，老板也能看出休假的管理層是否真的稱職。對于企業，這是一舉多得的事情。

　　《浙商》：干部去休假了，對部門的考核算誰的？

　　魯柏祥：干部在休假期間，部門所有的考核還應該落在休假的干部身上，而不是一休就不管了。正因為如此，干部更加不會隨便放手，而會在平時認真負責地指導下屬。

　　《浙商》：在很多企業，老板會說，我們現在忙都忙不過來，等以后走上正軌了空閑下來再讓他們休假吧。

　　魯柏祥：錯！目前忙不過來，還不如反其道而行之，使管理層從勞力走向勞心，從而使整個團隊更加專業化與職業化。

　　在“魯班”學員交流中，胡堅興提出：公司規定管理人員每年必須休假一個月，看看其培養下屬的實績。優秀管理者會將責任交給下級而不是上級。休假期間，下屬的業績要納入管理者的績效考核。同時，管理者必須強制輪崗（管理人員不能呆在同一個崗位上超過3年，技術人員不能呆在同一個崗位上超過5年），企業不應有“座山雕”。

　　我認為胡堅興的這個觀點很有見地。他們幾年前開始，在公司推行干部強制年休假的制度。現在公司發展得很好，上下都很輕松，真正做到了快樂工作、快樂創業。