裁員是任何企業都不愿意面對的。當經濟不景氣時，企業通過裁員來降低成本，這已成為很多西方企業通行的做法，中國公司也越來越多地采取這一措施，是在短期內解決企業的“燃眉之急”，實現企業的短期目標以保證贏利而不得不為之的權宜之計，也可能使得“瘦身”后的企業呈現出勃勃生機。

　　當裁員成為不得不面對的決策時，人力資源管理者應該做好三方面的工作。

　　界定裁員范圍和標準

　　千萬要注意，不能“一刀切”。一般來講，裁員針對的主要是以下兩方面的員工：

　　一是業務停滯甚至嚴重衰退部門的員工，且該業務后續較長時間也難以發展，或非公司未來發展的重要方向。

　　二是邊緣化及業績較差的員工。建議公司可以從文化適應性、以往業績表現和能力及態度等方面進行評估。

　　這里需要指出的是，對于一些暫時遇到困難的部門，如果此類業務未來仍然為公司重點發展，且人才需要較長時間培養，這類部門員工不能輕言裁減。另外，對于危機影響較大的業務部門中較有潛力的員工，也不應該“一刀切”裁掉，可以鼓勵其繼續留在公司，通過對企業組織與崗位的重組，對員工進行培養，從而找到人與事的最佳匹配度；也可以在其他相近的部門任職，擴大其未來的工作技能，為邁向“復合型”人才做準備。

　　完善配套措施

　　需要詳細制定裁員的相關配套工作，如工作交接機制、員工輔導和補償計劃等。

　　大部分公司都重視裁員產生的相關賠償和法律勞動糾紛問題，對于員工的離職輔導則關注不夠。我常聽說有些公司要求員工在接到通知后幾個小時內就離開公司，倉促趕員工走，誠然是防止員工在這段時間怠工，或者借機拷貝公司資料。但同時，由于員工的抵觸情緒尚未得到舒緩，手頭掌握的重要客戶、在談業務進展，甚至重要技術或商務信息也隨之流失。

　　與相關利害人進行溝通

　　裁員行動不僅僅是一個企業個體行為，也是一個社會行為，整個過程與各方保持溝通十分重要。

　　一方面，管理者應和被裁人員進行充分交流，了解他們當即的想法和需求，并進行相關的安撫工作；對于那些保留在組織內部的員工，他們是企業傳統、經驗和知識的載體，許多人還具有強烈的組織歸屬感，人力資源管理者應加強溝通，穩定他們的安定感。另一方面，管理者應協助企業和組織高層與外部媒介進行良性溝通，以保證企業和組織的外部形象不受損害；對于外部的合作客戶、相關合作供應商及利益相關人員，應予以時間進行工作交接和內容銜接，從而彌補由于人員變動給組織帶來的影響。

　　直面裁員，人力資源管理者將在企業和組織中展現出他們更加專業的一面，協助最高領導者進行系統性的解決方案，通過人性化的、合情合理的方式將整個裁員過程的損失降到最低。同時，管理者也可借鑒和利用這次“機會”，將這次企業和組織“整合”轉化為企業發展轉型的契機，在企業和組織困難時，高層管理者加強與員工間公開的交流和溝通，加強企業與員工之間的凝聚力。