好吧，讓我們面對它吧。如果你不這樣做，你早晚要為此付出代價；我保證。

　　是的，我知道在失業率高企的時期，說這個話題是件費力不討好的事。但是90%的人都有工作，而且，生活總要繼續。

　　不處理那些有問題的員工可能代價高昂，甚至可能從多方面傷害你的公司：

　　- 機會成本：如果解雇了這些績效不佳的員工，你可能會找到一名明星員工。

　　- 項目周期、成本超支、客戶滿意度下降。

　　- 對企業內士氣和績效的傳染效應。

　　- 如果問題員工是一名經理的話，那么很有可能在整個公司里引發連鎖反應。

　　從我的經驗看，科技行業在處理解雇人員方面比傳統企業做得好得多。原因是世代性的：高科技公司沒有傳統企業那種論資排輩的風氣，工作生活的問題，沒有所有這些負擔。

　　事實上，我曾經非常喜歡在市場上和一家公司競爭，但是同時又常常忍不住驚嘆于它偉大的管理文化，這家公司就是英特爾，在英特爾，解雇的非官方叫法是“除草和喂飼料”：周期性地獎勵或者照顧那些x%表現優秀的員工，然后解雇掉y%績效不佳的員工。

　　傳統的智慧認為有攻擊性的解雇政策對于員工是一種傷害，但是我卻持相反的觀點。那些無法達到績效要求的人應該更高興去做點別的什么事，他們也許會更有效率。一些我曾經解雇過的人事后反而感謝我，表示他們需要這樣被“踢”一下，刺激他們前進。我并沒有開玩笑。

　　這也就是說，作為一名經理，我會很慎重地決定解雇員工。當然，我會這樣做，但是通常是亡羊補牢式的行為，而不是如我應該有的那樣具有攻擊性。為什么？好吧，為我工作的人中，沒有人認為我是一個心軟的人，真相是這種做法是阻力最小的路徑。換句話說，我沒有成為應有的那種好經理……盡管我應該那樣�，F在，我總結了自己的心得……

　　你應該在什么時候解雇員工

　　1、無法接受的績效。如果你為一位員工提供了成功所需的一切指引、工具、培訓，也提出了一兩次警告，可是依然達不到這個崗位要求的績效水平的話，那么就到了該解雇他的時候了。這種規則同樣適用于經理和執行官，甚至包括公司的CEO都是如此。

　　2、定期清除業績表現一貫不佳的員工，并將這個行為作為公司的政策。在企業內部創建積極的文化，定期幫助那些績效不佳的員工，如果他們仍然無法達到要求，那么解雇他們是一件好事。如果能夠有一個既定的程序來確保這一工作的客觀、一致就更好了，雖然我并不喜歡強制性地規定要有多少百分比的員工必須被解雇這種做法。

　　3、中止“有理由的”過錯，例如泄露機密信息、在競爭對手處兼職，不服從領導、歧視、犯重罪等。這些應該毫不手軟地處理，自不待言。

　　4、裁員。每個人對于裁員可能都會有自己的看法，但是裁員一直是商業世界和企業管理中的現實。你可以用一種非常保守的方式管理你的公司，但是嚴重的衰退或者市場低迷仍然會逼迫你進行必要的裁員。我認為在經濟低迷的時期最有效的縮減規模的方法就是一次性裁員，大規模裁員（如果有必要），之后就開始讓公司恢復元氣。

　　總結。好經理和偉大的經理之間的區別在于他們能夠如何態度強硬地完成這部分工作，這個沒有人喜歡的工作。這包括給員工和經理誠實而直接的反饋，在需要的時候出手行動。這也意味著需要多次解雇員工。一旦你做出了決定，那么早下手總比晚下手要強……對于所有相關的人來說，都是如此。