《聯想不是家》的警世金玉良言言猶在耳，百度“4小時”閃電裁員的行為再次引發了相關熱門話題。組織在并購、結構調整中的集體辭退員工、大規模員工轉職問題處理在越來越大的范圍內影響著更多的人群。其范圍更涵蓋了轉職、調職、在職員工的心理健康問題、企業的雇主品牌等為關鍵因素的“企業利益與員工的最優配置”為主題的社會性博弈。

　　當然，我們有理由相信：勞資博弈并不總是零和博弈。我們也可以試圖通過新思維的啟迪找到更好的解決方案，讓離職解散成為“破冰”行為——打破舊格局的堅冰，通過社會資源整合，讓各方從中獲益找到新的可能性、方式與途徑。

　　高建華先生一本《笑著離開惠普》，講述了他在惠普三進三出的經歷。同時，也給了我們很大的啟迪。它啟迪我們思考：在企業的引導下，員工主動或被動離職也可以是件很開心的事。我們既可以把它看一個結束，也可以是一個開始的標志。

　　企業如何通過系統的架構來解決離職員工的心理健康問題呢？尤其是在規模裁員中，企業如何處理留任員工、離職員工的情緒問題呢？如何避開雙刃劍的劍鋒，轉“危”為“機”呢？

　　在此，筆者有意向企業推薦專門服務于員心理健康的系統性產品：EAP.EAP是Employee Assistance Programs的縮寫，它是指通過企業幫助員工及其家屬解決心理健康問題，由企業為員工設置的一套系統的服務項目。發達國家的多年實踐證明，EAP是解決職業心理健康問題的最優方案。

　　EAP通過為企業不同級層的員工提供系統化的心理健康服務：包括心理健康調查、心理健康模塊宣傳、心理培訓模塊、效果評估模塊等，范疇涉及壓力、情緒、溝通、員工職業生涯管理等。EAP旨在通過提升員工的心理健康程度，最后達到為企業打造“喜悅、健康且富有生產力的團隊”的目標。

　　較之國內目前將EAP稱為員工幫助計劃來講，筆者更愿意將之稱為“企業人本關懷計劃”。隨著企業“以人為本”的概念得到了越來越大范圍的認同，也越來越多的人愿意承認：“企者人為上”。人，就是企業最重要、最獨特、最核心的資源。

　　實現將人力資本向人力資源的轉化，將極大程度地提高企業效能、產能。

　　人在什么情況下能將潛力發揮到最大呢？根據馬斯洛的理論，人首先要滿足的是安全感。誠如彼得？德魯克曾說過，“知識工作者不是在恐懼的迫使下進行工作的，只有自我激勵和自我指揮才能使之具有活力。”恐嚇、威脅等手段制造出來的員工可能是企業發展中潛在阻力與障礙，唯有關懷員工，才能給員工以安全感。

　　所以，商業社會赤裸裸的交易之上，企業不得不遵循商業倫理，承擔起企業公民的角色。企業在逐利的同時，也需要蒙上一層人文關懷式的溫情脈脈的面紗，拉擾員工的心，才能讓員工創造性地發揮其作用。不僅僅讓所有在職員工說企業好，也讓所有離職的員工說企業的好話。唯有如此，企業的雇主品牌才得以建立，才可能在勞動力市場上以較優惠的價格采購到更優秀的人才，并讓人才潛力持續得到更大程度的發揮。

　　EAP：建立笑著離開的系統

　　相對于在職員工，離職員工——無論是主動還是被動離職——的心理健康程度應該在多大程度上引起企業的關注呢？企業如何妥善處理好與他們的關系而不至于引發品牌危機呢？

　　一、 規模裁員時，照顧好員工情緒與感受

　　在規模裁員中，首當其沖的是被裁掉的員工。他們的職業生涯、自我期許被強迫地切斷。他們往往會被“裁員”這個事件抓住，并不斷地追問：為什么是我？我為什么會得到這樣的結果？是因為我不夠好嗎？還是因為我有問題？尤其對于部分自我價值感缺失、不足的員工，或者經濟困難、再就業困難的員工，他們往往會由“被裁掉”這個“果”反推到自己的行為、價值觀層面的自我否定：是因為我不夠好，是因為我不夠努力，是因為我的眼光有問題選擇了這個部門，所以現在才有這個結果。然后，他們會極力向身邊人（包括企業客戶、企業網絡、留任同事、外界媒體、自己的親戚等）抱怨、指責企業的所作所為，形成負面的企業口碑。

　　而EAP人本關懷計劃的作用，就是改變被裁掉員工的心理感受，引導他們用不同的角度來看待“裁員”這件事。讓員工看到如何轉“危”為“機”，為自己的成長尋找更大的空間。

　　企業也許會覺得：我既然都覺得一定要裁掉員工了，那何必再顧忌那么多呢？更何況系統的引進還要人、財、物上的投入。有意思的是，企業往往忽略了：如果不重視被裁掉員工的心態調整，留下來的員工往往在很長一段時間內工作效率低下。例如在一場地震、空難、海嘯、戰爭等災難過后，劫后余生的人們往往有沉重的負罪感。他們覺得對不起比他們更不幸的人們。而留任的員工往往也會有同樣的感受。更何況留職意味著：他們可能將要在一段內負擔比以前更重的工作職責。所以，對被裁員員工的EAP，不僅僅是單純地讓被裁掉的員工得到精神上的安慰，也是為了讓留任的員工看到企業的人本精神，從而在特殊的時期，為企業做出更多的奉獻。

　　二、 員工心理健康的甄別及應對

　　勿需諱言，裁員會傷害到一大批員工對企業的情感。而情感的波及影響可能會更涉及到更深層面。再建這種彼此信任、共謀發展的情感，企業還需投資時日。處理好規模裁員，處理好裁員過程中、過程后員工心理健康，并對員工的心理健康程度進行甄別及有效應對，都對企業的長遠發展有著很大的影響。

　　EAP企業人本關懷計劃如何保證企業士氣的高漲？

　　1、企業內部EAP：培養你的情智教練

　　企業內部培養EAP企業人本關懷計劃的實施者，他們往往也是企業其他同事的情智教練。他們要比企業其他人更關注正面情緒、負面情緒對工作狀態的影響。情智教練通過教練的工具，支持被教練者焦點集中于目標，從而選擇多方最優解決方案，以及被教練者對自己的選擇負責任。

　　當裁員發生時，情智教練的工作包括了：

　　- 診斷：深入了解不同員工在裁員事件中的角色、態度、立場與想法，以及他們內心深處對應的價值觀。同時，對轉職及留任員工的心理健康程度進行甄別。

　　- 聯盟：教練與被教練者在情感上通過同理，達至聯盟。教練對被教練者的現狀高度的同理，能感受被教練者的情緒。

　　- 教練：教練用積極傾聽、同理心、提問、回應、區分等工具支持被教練者看清自己在裁員事件中的角色、作用，公平客觀地看待自己，預防員工心理危機和企業形象危機的發生

　　- 評估：教練對于自己不能支持的被教練人員，及時發現隱患，轉到外部EAP企業人本關懷專家處或專業心理咨詢機構解決

　　2、企業外部EAP：心理咨詢專家

　　裁員過程中，當有可能發生心理危機發生的員工被轉介紹到專業的心理咨詢專家處時，企業就啟動了企業外部EAP.根據員工的心理健康程度，心理咨詢、心理輔導方面的工作可以由咨詢顧問公司從第三方的角度來完成，而對于心理危機則需要轉介紹到專業心理治療機構。

　　心理咨詢專家可以通過遠程支持：如電話、網絡等方式對人員進行遠程服務。也可以進行面對面的心理個案咨詢或團體咨詢，緩解員工心理壓力，處理極端情緒，防止引發更嚴重的危機。

　　不論基于什么原因或理由，企業規模裁減員工，表面上看這是一個純理性的經濟博弈行為，其主體是企業和被辭退的員工。其實它更是一件和社會更方面都息息相關的，甚至有可能引發社會不同層面動蕩的危機事件。要處理好這件事，達到多贏的結果，就需要企業、管理者、留任員工和被辭退員工一起勇敢面對傷疤、彼此支持，快速找到走出泥潭的勇氣。

　　EAP企業人本關懷計劃，它將支持員工、企業、社會各方面的健康、和諧發展。

　　只要你一直往前走，陰影就留到了后面。