員工流失，企業200%的損失。

“人才市場人擠人，企業與人才都憂愁，人才找工作不如意，企業嫌人才不達標，企業天天在招聘，人才常常在面試，工作不如意就跳槽……”這首有趣的打油詩即是當前中國人才高流動率下企業和人才們無奈的現實寫照。人才不能支撐和滿足企業的發展，是企業最害怕看到的局面，人才找不到合適的工作，而感到碌碌無為，大好青春時光一去不復返。
許多企業為了長遠發展，保持持續競爭力，花費了大量人力和財力去培養人才，結果卻因用人機制呆滯、留人政策不配套，造成人才流失，企業成了競爭對手和別的企業的培訓基地，為他人作嫁衣裳。當前成長中的中國企業，有誰能真正像日本松下或者美國GE那樣成為人才的“西點軍校”，不害怕核心人才流失？過高的流動率往往帶來招聘成本提高，并影響企業可持續發展。據國內權威人力資源網站調查，因為員工流失導致企選人、用人成本支出將是原支出的200%。企業HR和管理人員常常重復工作，工作量增大，還得多花100%的錢，勞命傷財、浪費精力的工作給企業造成極大傷害。過高的員工流失率導致企業項目、生產、工程或服務的影響，失去了擴展的機會。

　　當前正處于“金三銀四”的人才流動高峰期，很多企業出現人才頻繁跳槽，生產和業務難以為繼，訂單完不成的悲慘境地。究竟是什么原因引起了人員的流失呢?

1、珠三角、長三角大量制造型企業朝中西部地區搬遷，造成人才回流；

2、當前國內社會大環境對人才價值觀的影響；

3、許多企業的管理體制和用人機制使員工缺乏歸屬感；

　　4、企業的薪酬福利體系對員工的激勵性不夠；

　　5、企業缺乏科學的管理體制和人才成長環境；

　　6、企業缺乏科學、合適的人才職業生涯規劃；

還有，員工流失率高除了企業層面的原因外，還與公司所在行業、員工個人行為的原因息息相關。如行業間不正當競爭、行業企業贏利能力差、員工思想、心態、家庭、身體狀況因素等有關。而公司層面的原因是可控的，行業和個人因素卻不可控。

那么，作為企業，應該如何最大程度避免人才流失，不影響企業大局呢?

1 把好招聘關，減少人才被辭或自離成本。

企業在找人才時，一定是要找最合適的人才，如何找對人才？企業在人才招聘上要做足文章。要根據崗位人才的需求，把好人才標準關，建立規范的人才招聘和理制度及甄選面試流程，針對崗位要求進行性格測試、企業文化匹配度測試、專業技能考試，推行結構化面試，做細背景調查，實施先培訓后上崗；對于高級人才，還要進行綜合素質測評、信用評估、及人品考察。必須從招聘、測評、崗位配置等每個環節上做足功夫，減少辭退不合格員工或人才自離成本。

2 營造家文化，塑造凝聚力，使人才有歸屬感。

很多企業的文化往往是老板文化、家族文化或帝王文化，使人才在企業留不下、呆不久、干不穩。而卓越的企業文化是企業之精華，以文化育人、以文化造人、以文化安人、以文化聚人是企業文化的精髓。而員工要在一家企業能長期服務下去，最愿意看到的是企業以親情待他，以感情化他，以人情暖他。每位員工都希望在擁有一個愛心、和諧、快樂、公正、凝聚、奮進的團隊里工作，他就開心，就精神舒暢，渾身充滿動力和激情。因此，企業家和企業管理者必須極力營造這樣的文化氣氛，塑造這樣的團隊文化，才能使員工有家的感覺，員工才會對企業有歸屬感，才會有凝聚力，而有凝聚力的團隊要想員工離開，大概只有通過強制裁員了，因此，卓越企業文化是留人的法寶。

3 不斷提升人才能力，給予人才發展大平臺。

給員工提供足夠的培訓機會，可留住人才。聯想集團柳傳志曾對管理者如是說：員工剛進公司素質不高，不是你們的錯，但過一段時間后，員工素質沒提升，一定是你們的錯！說明企業對員工培訓非常重要。因此企業必須營造育人的環境，建立人才培養機制，使人才不斷成長，在工作中才更有拼勁和奔頭。摩托羅拉在對員工培訓上一直非常重視。摩托羅拉認為投資在員工智慧上的錢比投資在設備上的錢能賺更多錢，企業對人才培訓投資回報率是最高的，可以高達300%。因此，大企業都愿意給員工提供良好培訓，以此留住人才。松下幸之助說：松下是造人才的企業，同時也生產電器。所以在松下人才的培訓方式是多種多樣的，培訓不僅開心、而且開腦、也更開放，培訓在松下無處不在，隨時隨地，人人都可參加合適的、需要的學習。

另外，人才看不到企業往往不可能有工作熱情，要讓員工安心留在公司工作，就必須要給員工提供廣闊的發展空間，可以從以下幾方面著手：

A 建立和完善企業內部競爭機制，鼓勵員工參加崗位競聘。海爾集團歷來就有“賽馬不相馬”的機制，而使得人才在海爾內部得以提拔，激活了員工的工作熱情。因此，當員工覺得公司缺少發展空間時，就缺少了積極向上的動力，這樣不利于激勵員工，也不能很好的在組織里營造競爭氣氛。

B 建立崗位輪換機制，使人才綜合素質得以提升。對在本職崗位中有不俗表現、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時還沒有更高級別崗位空缺時，可對員工予以輪崗，以新崗位，新工作，新挑戰，激發員工的工作熱情。崗位輪換可鼓勵人才在企業內部學習更多管理知識和技能，提升綜合素質，為勝任更高層次崗位打下堅實基礎，也是留人的好辦法。

C 建立科學職業生涯規劃機制。企業缺少對員工的職業生涯規劃，造成了員工只想“當官”才能拿高工資的“官本位”思想。因此，建立適合的職業生涯規劃，建立崗位勝任力標準，使員工在知識、素質、業務能力等方面同職業生涯規劃有機結合起來，通過職業發展通道設計，通過對員工實施針對性培訓，使員工有求進步、求發展的想法，這樣員工在公司更能樂業、敬業、穩定。

4 為員工提供有競爭力的薪酬和福利待遇。

　 薪酬不是萬能的，但有競爭力的薪酬肯定能留下人才。因此，企業的薪酬設計不僅要做到內部公正公平，更要做到外部競爭有力。要對人才的加盟和留下有足夠大的吸引力。同時福利的設計要多種多樣，靈活的進行福利分配，就不僅能激勵員工，更能穩定員工安心工作。員工有了安全感，才能全身心投入工作，充分發揮潛能，做到人盡其才；對于企業內高級管理人才、技術人才要注重激勵人才的創造性，可考慮增設股份、分紅等形式，與公司整體利益綁定，滿足其自我實現的需要，以留住核心人才。

5 豐富企業激勵機制，以留下更多人才。

企業良好的激勵機制能造就人，發展人，用好人。企業在堅持公正、效率和規范的基礎上，通過各種物質層面、精神層面等激勵措施與手段，能激勵員工在工作上不斷挑戰，提升其事業心與責任感，達成更好業績。企業激勵一般包括物質激勵、精神激勵，但更需要營造激勵的氛圍，使員工可以做到更好自我激勵。因此，企業制定激勵機制必須具有較強的針對性與效能性，使人才能在工作不斷得到滿足，才能更好留住人才。

6 辭退該辭的，留下該留的，保持企業人才合理流動。

企業要建立一套行之有效的人才效能評估機制，對能力不足、素質不高、業績不良、阻礙企業發展成長的員工，要想方設法予以淘汰。要做到與他們“微笑說再見”，既讓他們了解自身不足，同時撫慰他們不良情緒，讓其正確對待被淘汰。企業同時要制定較為完善的績效管理體系，給予員工正面激勵，引導人才發揮潛能，實現能者多勞，按勞分配，以績效定薪酬，以績效促發展。保持績效體系的公平公正性，使人才在績效激勵中更有奔頭。所以，企業要正視員工流失率，保持合理水平，才能使企業不斷創新，不斷補充新鮮血液，得以持續發展。

　 得人才者得天下。謹以此文，拋磚引玉，期望能幫助企業思考真正的留人之道，真正設計留人之策，共同努力營造中國和諧的人才環境，促進企業與人才雙贏！