從字面上看，企業之“企”由“人”和“止”構成，意味著“企無人則止”，強調了人才的重要性。但如今大多數企業面臨的困擾是，花了很多心血培養的員工卻頻頻離開，嚴重制約了企業的發展，企業管理者感到非常頭疼。頭疼求醫是好事，但不能“亂投醫”，更不能“頭疼醫腳”。就人大代表的這一提議，不管是站在企業管理者利益還是員工發展的角度上，我覺得都不太靠譜。

　　首先，“隨意跳槽”中的“隨意”二字憑什么來界定？是從客觀的跳槽頻次來衡量，比如硬性規定在一個時間段范圍內不能跳槽N次？還是去分析跳槽者主觀上是否“隨意”？這個的確不怎么好操作，因為沒有一個跳槽者愿意承認自己是“隨意跳”。

　　其次，每個人在市場競爭中都有自由選擇自己職業的權利，企業可以炒員工，員工也可以炒企業，這是雙向選擇，只要彼此在不違反勞動合同法的前提下。假如我的員工能跳到更高的位置，能有更好的發展前景，但是我卻不能給他提供更好的工作環境或待遇，我沒有理由不支持他，沒有理由去束縛他。

　　美國一咨詢公司調查完215位中國的人力資源代表和862位雇員后發現：雇員的任職時間越來越短，換工作跳槽的頻率也越來越快，還有61%的中國雇員已準備好跳槽。而另一調查顯示，過半的人跳槽是為了追求高薪。對于職業的浮躁態度成為中國目前職場上的一種“病毒”，計劃經濟年代培養出來的職業忠誠度在當下已經蕩然無存，更別提對一個看似“低賤”的職業的忠誠度。

　　毫無疑問，跳槽成員工的“家常便飯”，會制約企業的發展，但員工為什么要跳槽，我們做企業的是該好好研究的。俗話說“人往高處走”，員工跳槽的原因總結起來有幾個：1、對方不喜歡這種工作、或者被安排在不合適的位置；2、對方找到了他覺得更適合的工作，或福利待遇更好，或他覺得在別的地方更有價值等等。3、迷惘，每天重復著同樣的工作，卻看不到目標和前景等等。而所有的這些，并非立法限制跳槽所能解決的。企業不僅要引進人才，還要想辦法留住人才。只有對癥下藥，抓住要害，才是上上策。深知人才重要，我們格林豪泰酒店很看重人才的內部選拔和培養，除了提供有競爭力的薪資外，我們更致力于打造吸引和留住人才的平臺。

　　立法，或許可以留住員工的人，卻未必能留住員工的心，更談不上會提升員工的忠誠度，增強團隊的凝聚力，這樣一來，工作效益自然上不去，連累的反而是企業。與其讓其留下，不如把他趕走。

　　記得之前有調查顯示，大學生畢業后兩年之內跳槽比例66%，能夠堅持三年的只有8%，讓我感到欣慰的是，我們格林豪泰酒店的管理人員在公司工作了三年以上！我覺得一個人至少需要三年才能真正學到一些東西，否則是低層次大循環！

　　最后送大家一句話，據說是巴菲特說的，“頻繁跳槽的人并不一定就是有能力的人。在他們不停地從一個公司換到另一個公司的時候，他們所強調的前途，正毀在他自已的手里”。