我們經常會在一些影視作品里或者財經類暢銷小說中，看到職場里的爾虞我詐、勾心斗角、甚至為了謀取利益不擇手段地傷害、侵犯他人。這種侵犯行為雖然實現了某些人的利益，但對整個組織氛圍卻產生極壞的影響。領導者當然希望避免、減少組織內負面消極的氛圍，取而代之的是：員工們應該是開誠相見、相互協作、無論是公司的還是個人的利益都能夠通過合理合法的途徑得到實現。

　　員工們永遠像相親相愛的一家人、“不拋棄不放棄”的理想狀態似乎有些可遇不可求。組織內總有著或明或暗的侵犯行為。那么，人們為什么會產生有目的、有意圖地傷害他人的行為？也就是說，人們為什么會產生侵犯行為？在那些強調和諧的組織中，為什么還是會有傷害組織氛圍和人際情感的傷害行為？

　　從生物學角度的解釋，無論是動物行為，行為遺傳還是雄性激素等理論，都傾向于把侵犯定義為是人類的本能。這些個理論流派到今天仍然有進展和大量的應用。例如，研究發現雄性激素在動物發生侵犯行為過程中起到很重要的作用。前一段時間，我國某著名足球隊挑選隊員就把雄性激素當成了一個標準。其默認假設應該是雄性激素較高的球員在場上更具有侵犯性。在下以為，如果這種角度的解釋能夠成立的話，人們就基本上不可能停止侵犯行為。很簡單，如果地球上所有生物都停止侵犯，地球該有多么的擁擠不堪。這似乎是不可能的，因為最簡單的生物循環也將因此而停止。

　　被廣泛接受的理論是美國心理學家多拉德和米勒等人在1 9 3 9年提出的挫折侵犯理論，它把人類的侵犯行為定義為對環境條件的反應。這個理論的主要觀點認為，侵犯是挫折的一種后果，而所謂挫折，就是當一個人為實現某種目標而努力時遭受干擾或破壞，致使需求不能得到滿足時的情緒狀態。他們認為，侵犯行為的發生總是以挫折的存在為先決條件；反之，挫折的存在也必然會導致某種形式的侵犯。早期的研究將挫折與侵犯之間定義為一種簡單的、一一對應的因果關系。

　　這多少有些絕對。于是米勒在1941年修正了這一理論，認為挫折的存在，不一定會導致侵犯行為；但是，侵犯行為肯定是挫折的一種結果。伯克威茨繼續的研究就更有意思。他認為，挫折的存在并不一定會導致個體發生實際的侵犯行為，只能使個體處于一種侵犯行為的喚醒狀態。侵犯行為最終是否會發生，取決于個體所處的環境是否給他提供侵犯線索，也就是所謂的“由頭”。

　　以上是社會心理學在“挫折——侵犯理論”的演進過程，當然研究還在繼續，但至少到目前給我們一個結論：挫折是引致人類侵犯行為的一個條件，但不是唯一的條件，挫折的一個直接作用是強化了侵犯行為的動機。在管理實踐中，挫折侵犯理論給領導者以下3個啟示：

　　1、侵犯行為注定是普遍存在的。因為沒有哪個組織能夠為所有成員提供一帆風順的成長。即使組織在制度上期望幫其成員發展，但每個成員的個體差異勢必會造成不同的心理反應。挫折是難免的，侵犯的可能性就是難免的。

　　2、積極地分析和面對侵犯行為。當出現了某些侵犯行為或甚至是暴力事件時，領導者不要直接把此類事件歸結為簡單的個人行為。首先要認真分析一下引發侵犯行為的由頭，很有可能員工的侵犯行為是由于他在工作過程中遭受了一些挫折而選擇的發泄方式。如果說這種挫折是由員工所在的企業所帶來的，企業則需要積極地采取措施幫員工掃平一些障礙。另外，如何引導員工來正確的面對挫折也是一個重要問題。組織不能一味地強調員工的薪酬、激勵、績效考核，更應該關注一下員工的心理狀態。心理健康、積極向上的員工隊伍才是企業持續發展的基礎。

　　3、毋庸置疑，侵犯行為對行為主體、對象以及環境都會造成負面影響。如果這種行為發展為一種社會關注，還會極大地影響組織形象。一個效益再高的企業，如果內部總有“很給力的事件發生”，似乎也算不上什么成功吧。讓自己的員工健康、快樂的工作生活就是企業應該承擔的最基本的社會責任，而這一點恰恰是組織最高領導者應該重視的。