按照大多數經濟學家的說法，現在的后工業時代的經濟社會，更多地表現為一種以人力資源為核心資源的“知識經濟”時代。所謂“百年老店”的西方跨國企業，在面對自己的員工時，也不再會像工業革命時期一樣板起一副唯利至上的銅臭嘴臉，將員工的價值榨取到最大程度；而是擺出了更為和善的態度，溫情脈脈的人文關懷，“老吾老以及人之老，幼吾幼以及人之幼”，企業的目光不再僅僅停留在員工的績效之上，員工的身心健康、職業成長，乃至家庭和睦、直系親屬的一應身心問題都成為了關注的焦點，此是為從上世紀中期從美國興起的EAP（員工幫助計劃）。這并非資本家的良心發現，亦非企業摒棄了逐利的本質，而是成熟的企業通過新歷史階段的經驗積累，對“人力資源為企業核心競爭力”做出了正確的理解和詮釋，為企業員工創造條件，保持健康、幸福、積極的身心狀態。幸福感，是員工績效的一筆物有所值的保險，也便成為了生產力。

　　中國經濟的跨越式發展，在宏觀上講，或贏取到了新時代里的時間和機會。然而，急劇變革的經濟體制、價值體系、信條規范，隨之而來財富的分配、流動、膨脹或萎縮，中國職場中的人們并沒有對這些瞬息萬變的社會現實做好充足的準備。職場競爭的殘酷、追求成就的刺激，使得現代職場人心理調節和時間管理上出現了明顯的畸化：焦慮、急躁、精力難以集中，時時背負強大的壓力，放棄個人生活，加班成為常態，且基本上不再擁有自我調整的時間。因此，我們能了解到的相當數量的職場人現狀是沒有信仰、價值真空，乃至于“麻木不仁”，這種心理狀態的產生，一方面來講是為這個轉型期社會做出的犧牲，另一方面講也是現在的中國企業并沒有意識到自己在盈利之外應擔負的責任。

　　當中國的職業人遇到了上世紀西方人遇到的職場壓力和心理問題，EAP，這個濟世的良藥，能否解決中國職場的問題呢？

　　EAP，是奢侈品還是必備品？

　　中國相當數量的企業還處于原始資本的積累階段，加之轉型期社會的各類法律法規、監管措施的不健全，相比起短期的獲利，其他的問題，譬如可持續發展、環境污染，都不值得一提，更不要說是員工的心理健康。

　　EAP，在中國的發展至少落后西方四十年，即便現今，也談不上是真正的發展。制約到EAP發展的原因是多方面的，企業出于成本方面的考量肯定是其中重要的一個。

　　其實，放任企業職工的焦慮等不健康心態不管，不見得就是節約成本的做法。職工的心理問題、家庭問題看似只是個人問題，卻往往可以將原因追溯至工作：工作壓力大導致人際交往障礙，工作繁忙導致親人關系疏遠等等。而且，個人的心理問題不加控制，很快便會通過會集體生活時間的抱怨、沖突等擴散，影響到組織中的其他人，消極、怠工的態度充斥在組織內部，使得工作效率下降，組織士氣低落，集體榮譽感、企業認同感削弱，最終導致曠工率、離職率上升。而且長期的心理問題還有可能給職工帶來高血壓、高血脂、胃病等慢性疾病，使得職工為企業工作、“為集體奉獻”的實際時間大大縮短。僅從人力資源角度考量，重新招聘、培訓職工的成本原本是可以避免的，——這正是由于對職工心理問題的不作為而導致的成本上升。而對企業凝聚力、企業文化等軟性實力的傷害更是難以估量的。

　　EAP的實施模式大致有：內部式，企業雇傭專員或團隊負責EAP；外部式，以簽署協議方式外包專業EAP公司服務；內外部結合式，內部專員處理日常事宜，如有階段性大項目則外包專業公司處理；聯合式，幾個有相似特征又有共同需求的公司聯合設置EAP服務單位，為聯合中的企業成員提供服務。各種EAP方式成本上有較大差異，處在不同發展階段、不同規模的企業總能找到適合自己的一條EAP之路。

　　EAP，是屠龍之術還是靈丹妙藥？

　　大多數中國企業對員工心理問題的態度基本上可以用兩點來概括：漠視，忽視。漠視便是指雖然可以從各種渠道了解到員工的思想問題，但是認為這與公司業務、業績之間沒有關聯，而放任不管；忽視則是指對發現的員工心理問題諱莫如深，生怕聲張出去有損公司形象。

　　中國企業由于其歷史底蘊的缺乏，往往缺少一種長遠的眼光。實用哲學和物質情節的泛濫使得他們做出的種種選擇和判斷都帶有明顯的功利性。EAP，這個標準的舶來貨，要想獲得中國企業的認可，就必須體現出自己的實效。

　　一個完整的EAP項目應該有這樣的一個實施過程：

　　首先是了解企業需求，對項目進行定制和規劃。一般來講，中國企業往往是在發現或發生了嚴重的問題的時候，才會找到EAP，但是想從EAP這里獲取什么，企業自己也并不太清楚。長期的EAP項目至少應該包括三方面的內容：心理疏導，工作環境改善，管理者及職工的培訓。

　　然后是企業內部的調研。這一環節直接關系到EAP項目的成敗，能獲取或者毀掉企業職工對于EAP項目的信任全系于此。調研可以采取電話、問卷等方式，最好能將管理者和普通員工進行分隔。保密措施也是這一環節的要素。

　　了解到企業的需求和現狀之后，接下來的便是EAP項目的實施過程。實施過程中至少應該包括這樣幾方面的內容：針對性談話，大眾性的宣傳教育，預防措施。比如，EAP項目中的企業員工近期缺勤怠工嚴重，又出現了大量離職的情況。此時，應該對新晉員工、離職員工、有明顯離職傾向的員工分別進行針對性談話。新晉員工是不安定的一群，極易被環境影響自身選擇。安撫新晉員工的情緒，解除疑惑、解決問題、灌輸企業文化是必然的做法。和離職員工的談話應側重于了解離職的真實原因、對于公司的真實評價，并研究改進的建議，寫入項目報告，作為項目后指導企業改進的依據。對有意向離職的員工也要進行安撫，并提供職業生涯規劃的咨詢。為企業員工設計各類交際聯誼活動，豐富企業文化生活，對穩定員工心理和士氣也會起到積極作用。

　　項目實施完成后，應該有三件事情要做：一是對項目中的重要樣本進行長期跟蹤式心理輔導，并設法通過KPI量化以驗證項目成效。二是對公司的工作環境、人際交往方式設法進行改進。比如多設置一些咖啡吧、休閑室等人性化的活動空間。三是通過廣告、郵件進行預防性項目的訪談預約征集。長期實施預防性的措施，比如心理健康教育、心理問題熱線等等，會對項目的效果進行有效鞏固。

　　EAP，本土化的歷程還很漫長

　　EAP在美國的產生是有其文化和歷史的背景的，然而在中國卻可謂無源之水無本之木。EAP在中國的印象更像是企業找來的心理醫生，可本身心理醫生這一職業在中國的發展就面臨著很多的尷尬，就空論空的心理輔導模式肯定不會對EAP在中國的成長乃至繁榮帶來保證。EAP在中國的唯一出路便是盡快完成自身的本土化，針對中國職場人、中國企業的特點，進行調整和進化，開發出一套有中國特色的心理健康教育、職業生涯規劃等等服務項目。

　　中國人講究實用哲學，這就意味著EAP不能僅僅是過程評估，即假設通過順利實施EAP項目幫助了抑郁焦慮的企業員工，并將就維護其心理健康長期發揮作用；而應該結合結果評估，將企業的某些KPI設法納入EAP項目的結果評估體系，通過長期跟蹤，證明EAP項目的實效。

　　另外，保密問題，或者說是信任問題，也是EAP中國化面臨的一個重要問題。中國企業沒有西方式的工會組織，職工和管理層涇渭分明。如何將一個由工會、管理層或者企業黨委發起的EAP項目實施到普通員工所在的基層，并且爭取到他們的信任，保密問題便是重中之重。如果企業中接受EAP的員工感覺到或被誤導這個項目是企業在設法檢查他們的績效、窺探他們的隱私，或者有其他的不信任感，整個項目的聲譽也便付之一炬，斷無實施的可能和必要了。

　　“路漫漫其修遠兮”，EAP在中國的發展還只是起步階段，如何讓更多地企業通過標桿、宣傳、實效了解EAP、接受EAP是這個行業還需多多思考的問題。而不是等企業通過“N連跳”、“XX門”發生之后才來套用亡羊補牢的邏輯，畢竟這也是一個事關企業形象、社會責任的大事。