【Asianeter的問題】

今天老板突然讓我做一個方案，針對部門經理怎么提高員工對部門的歸屬感？

我說這是一個大課題，需要全方面的，他就說，“先整個短期能見效果的，只是針對技術部”需整理一份方案給他。" 我了解了下，其它部門的歸屬感都還可以，對工作還算挺滿意 ，現在唯一最弱就是技術部，所以現在需要幫助技術部老大去提升他們部門的團隊管理和員工歸屬感。針對這個我都不知道應該怎么做，這件事應該怎么去做？我現在都沒有頭緒。

求助大家一下。

－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－

【分析思路】

員工的歸屬感確實不是短期就能解決的問題。需要有一個長期的規劃�，F在眼前最緊急的是老板期望有一個短期的方案，能立竿見影的起到效果。

短期起到效果的可以從三個方面去整理思路：薪酬福利、職業成長、工作環境。比如薪酬福利方面，可以采取增加一些小福利，比如員工生日禮物，發下午茶，每個季度組織員工外出旅游或者拓展等等。職業成長方面可以針對員工的職業規劃，給技術人員設計一下發展的通道，實行多通道發展。多給予一些培訓和學習的機會。工作環境方面改善員工的工作狀態比如做做眼保健操，緩解以下長時間對著電腦的眼睛不舒服等現象，可以給辦公室進行一些整理，使工作的環境更加的舒適，增加一些花花草草等綠色植物，增加保健室，小型圖書室等。

以上這些建議可以具體根據公司的情況去思考和改進，根據公司的財力，以及實際去采取措施。

以上這些只能緩解一些短期的歸屬感。如果要解決長期的歸屬感問題，讓員工對工作更敬業，根據國際上幾家大型咨詢機構，調研機構以及大量的企業，我認為員工的敬業度是由十三個驅動因素去驅動的，而且這十三個因素是相互影響，相互轉化的。分別是：高管、直接領導、同事、資源、工作氛圍、實際工作環境、認可、薪酬福利、職業發展機會、工作挑戰性、培養方式、工作與生活平衡等等因素。

究竟這些因素我們公司做的怎么樣呢？那我們需要去做調研，了解企業目前在這些驅動因素方面的現狀。每個驅動因素都可以問幾個問題。比如資源方面我們可以問：

我有做好我工作所需要的人力、工具、經費、信息；

(非常滿意 滿意 一般 不滿意 非常不滿意 )

我擁有發揮工作效率所需要的空間和自由度；

(非常滿意 滿意 一般 不滿意 非常不滿意)

依次類推，我們就可以設計出公司敬業度的所有驅動因素的問題。根據問題查找現狀與理想狀態的差距，加以改進。這才是最終的長久機制。

當然需要補充說明的是并不是每種驅動因素對員工敬業度或者歸屬感的驅動效果都很強，可能有的員工對薪酬比職業發展更感興趣，那么你就對薪酬方面多投入一些。總之花的錢或者說投入的成本要值得花，要花在點上。