裁員一直以來被企業視為危急時刻自救的必經之路，當企業的資金鏈斷裂，裁員便成為縮減開支，降低成本的首選。但長期來看，裁員無疑破壞了企業與幸存者之間的信任，而如何重建企業與幸存者之間的信任是企業轉型或重組能否制勝的關鍵。本文從信任發展的動態角度，將信任的破碎與修復分成三個階段進行討論，希望能為企業的人力資源實踐提供參考。

　　研究背景

　　經濟的不斷發展促使市場競爭日趨激烈，要求企業不斷創新，靈活應變，以適應市場環境。近來，由全球性金融海嘯引發的經濟危機，迅速波及全球許多國家及各個行業，眾多企業在面臨抉擇，尋求出路的狀況下，都迫不得已的走上裁員之路，并以裁員作為縮減成本的主要手段，以達到轉型或重組的目標。企業中的“幸存者”作為企業商場再戰的中堅力量，成為企業實現重置目標的后備軍。企業的裁員行為無疑會傷害“幸存者”的感情，也會導致企業與“幸存者”之間心理契約破裂和信任的破碎，“幸存者”對企業產生懷疑，對離職人員懷有負疚感，對自己的將來感到不安，在今后的工作中如履薄冰，一旦有合適的跳槽機會，他們便會揚長而去，給企業帶來更大的損失。所以，研究企業與“幸存者”之間的信任重建問題迫在眉睫，以前的研究主要停留在討論重建信任的必要性及如何重建信任，而本文把企業與幸存者之間的信任看做是動態發展的持續的過程，著重研究裁員引發不同階段不同類型的信任破碎問題，以及針對每一階段的信任修復策略，給出人力資源實踐方面的建議。

　　裁員后企業與幸存者信任破碎分析

　　Shapiro，Sheppard和cheraskin認為，信任是持續動態發展的過程，并把信任的發展分為三個階段，每一階段以前一階段為基礎建立。

　�。ㄒ唬┲\算型信任（Calculus-based trust），這一階段的信任建立在理性選擇的基礎上，是指在經歷裁員之后，幸存者懷著不安和擔憂，對企業重新審視，完全處于利己的立場，計算留任后得到的報酬，來權衡在企業得到的利益，決定今后工作的態度和行為。

　　在這一階段，幸存者主要考慮與企業之間的“交易”使他們重新評價自己與企業的關系，產生消極的工作態度和行為，一旦出現更好的機會，他們就會解除契約，選擇能給予更好條件的企業。

　�。ǘ�）了解型信任（knowledge-based trust），這一階段的信任建立在可以預期對方的行為，能夠對對方行為進行充分解釋或理解。這一階段信任的破壞，會導致幸存者對企業喪失信任，破壞幸存者對企業行為的美好預期，顛覆企業在幸存者心中原有的形象，反映在工作態度和行為上，幸存者會表現出抱怨增加，玩忽職守，他們認為，盡快離開公司是對企業單方面破壞信任的最好懲罰。

　　（三）認同型信任（Indentification-based trust），建立在員工對企業目標和文化的高度認同，企業目標與員工個人目標相符，在完成工作的同時，員工可以不斷獲得個人成就感。裁員過后，由于部分工作崗位的空缺，職位的升遷變化，幸存者會考慮自己在企業中的職位角色是否會發生變化，他們期望自己能夠被重用，實現晉升的目標，但如果企業對空缺職位大量引進外部人才，這時，幸存者對企業的認同信任就會破碎，基于此，幸存者會對目前的職位角色所處的環境重新評估，并重新規劃自己的職業生涯發展，時機成熟，就會選擇跳槽。

　　信任修復的重要性

　　大量的研究表明，組織中的信任直接影響到員工的工作滿意度，組織承諾，組織公民行為，及與企業的心理契約，影響到幸存者的留職意愿，及個人的工作績效，團隊的績效，企業的凝聚力，甚至是企業目標的實現等多個方面。企業實施裁員后，幸存者與企業的信任破碎會直接影響企業下一步的行動，在困難面前，企業只有分階段積極的修復信任，才能實現浴火重生的目標，否則，企業失去的不僅僅是優秀的員工，更失去了聲譽和東山再起的本錢。所以，怎樣在裁員后，修復破碎的信任問題便成為企業應該考慮的關鍵問題。

　　信任修復的策略

　�。ㄒ唬┲\算型信任的修復策略

　　上文提到過，這一階段，幸存者的心理活動主要關心的是在企業中的既得利益，因此，企業應在裁員之后重新制定公平合理的報酬體系，實施多勞多得的原則，以及靈活多樣的薪酬分配體制，按照不同層級，不同年齡，不同工齡對員工實行多種激勵措施，明確崗位職責和績效標準，根據工作質量相應調整員工薪酬；還要定期舉行形式多樣的溝通活動，在輕松的氣氛中，為幸存者和新搭檔構建更多相互了解的平臺；還要實行新一輪的人力資源培訓政策，及時對需要調整工作的員工進行崗前培訓，減小幸存者的心理壓力，整合工作流程，縮短工作適應的時間，為他們能夠更好的勝任新工作創造條件。

　�。ǘ�）了解型信任的修復策略

　　裁員過程中不能出現“暗箱操作”，要做到裁員信息公開透明，公正，公平，一旦作出決策，應該及時地向所有員工傳遞正面，積極的訊息，讓員工積極參與公司的管理和決策，共同商討制定如何走出困境的對策，讓員工重新找回主人翁意識，讓他們感受到在工作中的待遇是公平的；建立以人為本的企業文化，多與員工進行非正式溝通，可以采取酒會或茶話會的形式，了解幸存者的心理狀態，及時安慰他們，滿足他們的需要，對裁員做合理的解釋，使他們明白真相，了解企業是不得已而為之，通知幸存者企業已經作出的善后工作和對離職員工的補償。

　�。ㄈ�）認同型信任的修復策略

　　重塑企業文化，樹立新的價值觀，讓員工重新找到歸屬感，利用宣傳手段和文化攻勢，詮釋企業的新文化概念和發展藍圖，是修復這一階段信任的主要工作。企業在裁員后，應該更加注重內部招聘，在幸存者中發掘人才，了解幸存者對企業的期望，還要增加他們工作豐富化的程度，讓工作變的富有挑戰性，給員工創造更多的發展機會，依據每個幸存者自身的個性和特點，為他們設計詳細的科學合理的職業生涯規劃，這樣，為留職員工提供更多的培訓與發展機會，提高他們自身終身就業的能力。幸存者可以感受到，企業真的不僅僅是在為自己謀出路，也無微不至的為員工謀發展，幸存者只有從內心深深感受到企業的關懷，才會對企業重新認同，在征戰商場的路上對企業不離不棄。

　　結語

　　裁員已經成為日益激烈的國際競爭過程中一個屢見不鮮的話題，每個企業的具體情況雖然不同，但幸存者的心理狀態，對企業的信任問題是相同的，裁員幸存者的表現最終決定裁員活動的成效，關注幸存者與企業之間的信任破碎問題，并及時采取修復措施，對于恢復企業的凝聚力，重塑企業在員工，行業和社會上的聲譽，以及在競爭中取勝都至關重要，裁員才會有減員增效的良好結局。