自諾貝爾經濟學獎獲得者西奧多？舒爾茨提出人力資本理論后，人力資源因其在企業生產、管理中的重要作用而被經濟學家和管理學家們稱為第一資源。因此，在現代企業中對人力資源進行有效的運用成為了管理工作的必要工作�，F代，企業在激烈的市場競爭環境下，要贏得不斷生存與發展，主要來源于兩個因素：一方面要依靠體制改革所造就的制度創新和激勵機制；另一方面要依靠人才優勢，使企業獲得不斷發展的動力。因此，人才的競爭變得極為激烈，企業也逐漸形成了以人為本的核心觀念。同時，人才市場流動也更為自由，因此員工關系管理也更為復雜。例如員工因待遇或是與領導相處不好而選擇跳槽的事跡連連發生。在企業與員工之間建立一種和諧雙贏的關系成為了員工關系管理的核心。

　　國有企業員工關系管理存在的問題

　�。ㄒ唬┤狈�共同的愿景，導致員工關系管理的起點不清楚

　�。ǘ�）缺乏完善的激勵約束機制，導致員工關系管理根本的缺失

　　員工關系管理的根本是內部公平，調查顯示，員工離職的第一原因不是薪酬水平低，而是員工的內部不公平感。內部不公平體現在激勵、職業發展、授權等方面。如何完善激勵約束機制，建立科學合理的薪酬制度和晉升機制成為員工關系管理的根本。

　�。ㄈ�）員工需求的實現程度不高，作為員工關系管理核心的心理契約總體失效

　　心理契約是指企業能清楚每個員工的發展期望，并使之滿足；每一位員工也為企業的發展做出全力奉獻，因為他們相信企業能實現他們的價值。然而，目前企業對于合同、協議等契約比較重視，但對心理契約普遍忽視，導致員工需求期望的實現程度不高，企業和員工心理定位差距較大，雙方的滿意度都較低。

　　國有企業員工管理問題的成因

　　（一）管理體制缺少彈性

　　1.缺少公平的內部激勵體制，沒有完善的績效管理體制；2.員工的職業發展不明確，企業沒有明確的晉升通道。

　�。ǘ�）管理者過于保守

　　針對企業未來的發展，管理者更愿意選擇中庸之道。因此，企業中喜歡嘗試創新的新員工，會邊緣化組織，最終選擇離開。

　　員工關系管理的重要性

　�。ㄒ唬﹩T工關系管理是企業和員工的溝通管理

　　這種溝通更多采用柔性的、激勵性的、非強制的手段，從而提高員工滿意度，支持組織其他管理目標的實現。其主要職責是：協調員工與管理者、員工與公司、員工與員工之間的關系，引導并建立積極向上的工作環境。

　�。ǘ�）員工關系管理的目的

　　從影響員工關系管理的三個方面，可得出員工關系管理的最終目的不僅僅是讓員工滿意，而應該是使每一位“權力人”滿意的結論。即顧客、員工、出資人、社會與環境，甚至包括供應商和競爭對手在內。

　　作為管理者，應該在管理中扮演什么角色？是員工關系管理必須明確的問題。惟有如此，管理者才能以正確的心態來尋找適當的方法去面對和解決員工關系管理中的問題。

　　緩解國有企業的人才流失的策略

　�。ㄒ唬┕芾碚邞�明確員工關系管理中包含的要素

　　現代的、積極的員工關系管理主要包含：勞動關系管理、法律問題及投訴、心理咨詢服務、員工的內部溝通管理、員工的信息管理、員工的獎懲管理、裁員及臨時解聘、合并及收購、崗位輪換等。 其中“勞動關系管理”就是指傳統的簽合同、解決勞動糾紛等內容；而“心理咨詢服務”是現在企業人才管理中新興的一種福利制度，這項福利的產生來源于日益強烈的競爭壓力：“員工的信息管理”對那些相對比較大的公司非常重要。

　�。ǘ�）員工關系管理的要點

　　員工成長溝通管理。其可以細分為“崗前溝通、轉正溝通、定期考核溝通、離職面談”等，一個完整的員工成長溝通管理體系，可改善和提升人力資源員工關系管理水平、為公司領導經營管理決策提供重要參考信息。

　　（三）國有企業員工關系管理的具體內容的完善

　　從管理職責來看，員工關系管理主要有九個方面：

　　1.勞動關系管理；2.員工紀律管理；3.員工人際關系管理；4.溝通管理；5.員工績效管理；6.員工情況管理；7.企業文化建設；8.服務與支持；9.員工關系管理培訓。

　　員工關系管理的問題最終是人的問題，主要是管理者的問題。所以，管理者，特別是中高層管理者的觀念和行為起著至關重要的作用。在員工關系管理和企業文化建設中，管理者應是企業利益的代表者，應是群體最終的責任者，應是下屬發展的培養者，應是新觀念的開拓者，應是規則執行的督導者。在員工關系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，實現自我定位、自我約束、自我實現、乃至自我超越，關系到員工關系管理的成敗和水平，更關系到一個優秀的企業文化建設的成敗。