關鍵詞：心理資本 工作績效

　　以往的研究認為，企業可以通過設置不同的行業進入壁壘來獲得持續的競爭優勢，由于技術的快速傳播和改變，不斷的創新以及政府管制的撤銷，己經逐漸腐蝕了這些所謂的壁壘。進入新世紀，隨著社會經濟的快速發展以及全球化競爭時代的到來，越來越多的企業認識到，僅依靠物質資本已不足以確立有效的競爭優勢，由靈活性、創新性、知識管理、經驗、技能和專業性等方面的有效管理和開發組成的“人力資本”，逐漸成為保證組織績效的關鍵因素。然而，在人力資本受到高度重視同時，組織成員越來越多的出現各種與工作壓力相關的生理或心理問題，極大地影響了個人和組織的工作效率。因此，有學者開始研究員工心理資源，并提出員工優秀的心理素質、良好的精神狀態、積極的工作態度等心理資源是組織產生高績效的重要源泉。美國管理學會前主席Luthans（2004）指出，企業的競爭優勢從何而來，不是財力、不是技術，而是人。人的潛能是無限的，而其根源在于人的心理資本 .因此，如何獲取、開發和利用員工的心理資本，降低員工離職意向，提高員工對組織的認同感和人力資源的質量和投資收益，進而使組織獲得競爭優勢和高績效，已經成為眾多企業人力資源管理面臨的新問題。心理資本這個全新的概念正是在這樣的背景下提出來的。

　　心理資本概念與研究模型的提出

　　Luthans在分析了人力資本、經濟資本和社會資本之后，提出了以強調人的積極心理力量為核心的“積極心理資本”的概念，并定義為：“個體一般積極性的核心心理要素，具體表現為符合積極組織行為標準的心理狀態，它超出了人力資本和社會資本之上，并能夠通過有針對性的投資和開發而使個體獲得競爭優勢”。

　　心理資本關注“你是誰”，Luthans將心理資本的概念拓展至組織管理領域，認為心理資本是指能夠導致員工積極組織行為的心理狀態。它是存在于人體中一種相對穩定的，類似于特性的個性特征，是可以測量、開發與管理的。心理資本給個人和企業都帶來了積極的影響。對于個人來說，它能夠幫助員工調節由于工作壓力帶來的心理與生理問題，使個體在健康狀況下生活工作，促進個體素質的提高；對于企業來說，心理資本可以作為一種新型資源投入到企業中去，有效地提高企業的管理水平，幫助企業贏得競爭優勢。

　　心理資本結構及測量

　　由于對心理資本結構研究視角和概念理解的不同，心理資本的衡量標準也有所不同，但研究結構要素中有一些相似的組成部分，如：希望、樂觀、自我效能與自信以及復原力（堅韌性）。在學者的這些心理資本結構量表中僅有個別量表得到了信度和效度的檢驗，如Luthans的心理資本問卷（PCQ-24）。因此，本文將采用luthans的心理資本衡量標準。

　　心理資本前因變量研究

　　影響心理資本形成的因素非常多，這些因素不僅包括個體自身的生理與心理特征，而且包括環境方面的影響因素，這些影響因素不僅存在類型上的差異，而且在影響程度上也有所不同；同時，這些影響因素之間可能還存在著復雜的交互作用，因此研究起來難度較大。

　　從目前的文獻看，關于影響心理資本的因素：①經濟因素影響不是很大，Myers（2000）在分析人均收入與快樂幸福的關系時發現，雖然，收入對個人的幸福感有一定的影響，但是當人均收入超過8000美元時，他們之間的關系就消失了。②在身心健康方面，積極心理學的研究證明，良好的身體、平穩的心態有助于培養自信，讓個體充滿希望和樂觀面對未來。③家庭關系，良好的婚姻關系、家人及親戚的和睦關系也可能影響到一個人的主觀幸福感，特別是在培養個體的堅韌與希望方面（Argyle，2002）。④社會文化方面，Luthans（2004）指出，在一個崇尚個人主義的環境，大家更看重心理資本。⑤個體人口統計變量的影響，Synder（2002）認為，受教育程度和人生經歷的相關過程會影響心理資本狀態。受教育程度高的個體因為其自身的優勢感而更容易產生高水平的希望和樂觀狀態。而如果個體的人生經歷較豐富，則更容易從逆境當中回復。

　　作為組織通過心理資本干預可為的是：①培養型的環境，研究表明環境的支持和同事的幫助會提高希望狀態（Wearing，1990）。②具有挑戰性的工作對希望的加強有作用（Averill，1990）；同樣希望觀點認為，目標的可達到性能夠提高希望狀態。③能夠不斷自我強化的人表現出更高的回復力，而個體自身的耐性也與他從逆境、困難中復原的能力密切相關（Taylor，1988）。

　　心理資本結果變量研究

　　在企業進行的實證研究表明，心理資本各個維度：自我效能、希望、樂觀和堅韌性，都能夠對員工的工作績效和工作態度產生積極影響。（Adams，2002；Luthans，2005；Youssef和Luthans，2008）。

　　大量研究表明心理資本是組織價值的重要來源，它可以為組織帶來競爭優勢，使組織獲得可持續發展（Luthans，2007）。經濟學家Goldsmith等人（1997）研究心理資本對員工工資的直接和間接影響，研究結果表明，員工心理資本與其生產率和工資之間存在顯著正相關，而且與員工人力資本相比，心理資本對員工的工資水平的影響更大。Luthans（2005）等通過對422位中國員工的實證研究，探討了心理資本與他們的工作績效的之間的關系，研究結果表明，中國員工的希望、樂觀和堅韌性三種積極心理狀態都與他們的工作績效正相關，而且希望、樂觀和堅韌性合并而成的心理資本與他們的工作績效之間的正相關關系更明顯。

　　心理資本與個體心理和行為變量也有著密切的關系。Judge（2001）心理資本可以解釋員工自評績效20%一30%的變異。由于心理資本要素之間的相關性較強，采用綜合指標來測量發現，希望、堅韌、樂觀、自信等變量與領導行為、組織承諾、工作滿意度之間有著密切的關系。Luthans（2006）還研究了員工心理資本對其工作態度的預測作用，結果表明，員工的心理資本與其工作滿意度、和組織承諾顯著正相關，此外，與人力資本和社會資本相比較，員工心理資本對工作態度的影響更明顯。員工的心理資本與主動離職行為呈典型的負相關關系，而其與非主動離職的相關性則沒有達到顯著水平（Avey，2006）。

　　高科技企業員工心理資本的培養與開發

　　從心里資本的內涵上可以看出，高新技術人才的心理資本是可以衡量、開發與培養的，這也是其成為一種資本的價值所在。筆者下面著重聯系高科技人才的性質與特點從前因變量以及心理資本的結構要素角度提供一些建議。

　　1.從因變量角度談心理資本的培養與開發。從影響心理資本的前因變量考慮，對知識員工心理資本的管理與開發應注重：①抓“前因”，促“績效”。主要是指利用對心理資本前因變量的研究，來發現和培養高科人才心理資本。高科技人才相對來說會擁有更多的專業知識，自我發展意識比較強，因此他們更希望組織為他們提供一個支持的環境，以促使他們健康的發展。企業應該創建與發展一種積極的、向上的、公平的組織文化，這種組織文化應該更加關注員工的心理狀態、注重心理資本的宣傳。同時，由于高科技人才自我強化的能力比較強，應該為他們提供一些能夠展現自身能力的工作，及時給予關注與鼓勵，做到人職匹配。此外，給他們設定具有挑戰性的目標也是可以的，這些目標的設定是對高科技人才能力的肯定，是組織對他們的信任，能夠對他們起到激勵效果。②增“投入”，帶“效益”。為了提高員工的積極心理狀態，企業應增加對高科技人的人際技能、社會技能、心里健康等培訓，培養他們較高的組織認同感。其次，保障知識員工的生活質量，健全薪酬制度，設計富有彈性的工資與福利模式，保障員工基本生活；構建與員工的和諧關系，落實五險一金等國家基本政策，增強員工的安全感，這些措施在一定程度上會增加企業成本投入，但員工心理資本素質的增加會給企業帶來更高的回報。③實施員工幫助計劃（EAP）。EAP是國際現代企業廣泛使用的心理服務形式，它是由組織出資，讓第三方的專業服務機構提供給員工及其家屬成員是一套系統的心理預防和干預服務。在美國有這樣一種說法：只有兩種東西是500強企業無一例外都要購買的，一個是EAP，一個是電腦。可見EAP服務對于現代企業的意義有多么重要。由于競爭壓力的加劇，高新技術員工面臨越來越多的壓力，EAP不僅能解決員工及其家庭成員的心理問題，也能提高員工士氣和工作效率。

　　2.從結構角度談心理資本的培養與開發。①開發知識員工的“自我效能感和自信”。主要包括：讓被開發者體驗成功，即積累成功經驗或實現績效目標，這是開發其自我效能感和自信的最有效方法；觀察或觀摩與自己背景和情形相似的人的持續努力后的成功；社會說服，即值得尊敬的和有能力的人的暗示、評價或勸說；以及生理和心理的喚醒。②開發知識員工的“希望”。主要包括：確定和澄清具體的和有挑戰性的組織和個人目標；用“分步法”將個人目標分解成可以管理的分目標；至少確定一種備選的實現目標的方法并制定相應的計劃；享受實現目標過程中的樂趣，而不是僅僅關注最后結果；準備好并愿意在障礙和困難面前堅持到底；準備好并愿意了解當最初實現目標的方法不再可行或不再有效時，應該在什么時候、采取什么樣的替代方法；準備好并善于了解實現目標的過程，受阻時什么時候和如何對目標進行調整。③開發知識員工的“樂觀”。主要包括：寬容過去，即學會重新組織和接受自己過去的失敗、錯誤和挫折；欣賞現在，即感激和滿足于當前生活中積極的一面；為將來的進步和發展尋找機會，即將未來的不確定性視為發展和取得進步的機會，并采取積極、歡迎的和自信的態度來應對。④開發知識員工的“堅韌性”。主要包括：危險中心策略（重點是減少可能增加不期望的結果的危險和緊張刺激）；資源中心策略（強調和增加可帶來積極結果而沒有危險的資源）；過程中心策略（聚集適應系統的能量，以滿足運用人的資源來管理危機因素的需要）。

　　Luthans等人以管理專業學生為對象的微觀干預研究證明，微觀干預顯著提高了實驗組被試的心理資本水平，而接受無關干預的控制組被試的心理資本水平沒有提高。他們還通過效用分析證明，心理資本的增加能給企業帶來競爭優勢，保守地計算，心理資本增加2%，每年就可能給公司帶來1，000多萬美金的收入。

　　結語

　　本文著重從心理資本的含義、心理資本的測量結構及、心理資本前因變量、心理資本結果變量等幾個方面進行了分析研究，并結合實際提出高科技人才心理資本的培養與開發的建議與對策。研究表明，Luthans提出的自信、希望、樂觀以及堅韌力是心理資本具有代表性的要素構成，這是四種積極心理狀態。環境支持感、工作挑戰性、自我強化以及人口統計變量都是心理資本重要的前因變量，它們對個體心理資本會產生不同程度的影響。心理資本與其結果變量之一的工作績效之間是一種正相關的關系，心理資本會帶來個人以及組織績效的全面提升。

　　參考文獻：

　　uthans F， Avolio B J， Walumbwa F O，and Li W. The psychological capital of Chinese workers： Exploring the relationship with performance. Management and Organization Review， 2005， 1： 247-269.

　　Luthans F，Youssef C M，Avolio B J.Psychological capital：Developing the human competitive edge.Oxford，UK：Oxford University Press，2007.

　　仲理峰，心理資本對員工的工作績效、組織承諾及組織公民行為的影響[J]，心理學報，2007.