德賽認為，答案是肯定的。她在一篇——與猶他大學（University of Utah）的亞瑟·布瑞夫（Arthur Brief）和萊斯大學（Rice University）的詹妮弗·喬治（Jennifer George）合作——題為《當高管大撈數百萬的時候：組織中的惡劣行為》（When Executives Rake in Millions： Meanness in Organizations）的論文中寫道：“高管的薪酬不斷增長，導致了他們惡劣對待低層員工。”這篇論文提交給了上周在波士頓召開的“沖突管理的國際協作”（International Association of Conflict Management）大會。（《管理科學季刊》（Administrative Science Quarterly）正在審閱本篇論文）

　　德賽博聞強識，她擁有冶金工程學位和金融學位，目前正在攻讀管理博士學位，同時，她還是哈佛法學院談判研究中心（Harvard Law School's Program on Negotiation）的研究員。“當我深入研究組織行為課題時，開始研讀亞當。加林斯基（Adam Galinsky，美國西北大學凱洛格管理學院管理與組織學教授。——譯者注）的著作。”德賽談到。“這激起了我研究‘收入分化’（income disparity）、權力以及‘道德脫離’（moral disengagement） 等問題的興趣。這種收入上的差距，會使領導者心安理得地制訂傷害低層員工的政策嗎？”

　　為了檢驗這個判斷，德賽取用了KLD公司（Kinder， Lydenberg， Domini &Co.，簡稱KLD）有關員工關系的研究數據。這些數據是一個研究企業社會責任更大項目的一部分。德賽利用KLD公司的數據為企業打分。比如說，如果公司最近曾因為虐待員工被罰款，那么，這家企業就會被減分；而與員工分紅的企業則獲得加分。經過一輪詳盡的評分之后，她從企業的“缺點”分中減去“優點”分，為每個公司都評定了一個“惡劣分數”（meanness score）。之后，通過控制幾個變量，德賽將這些惡劣分數與標準普爾公司會計資料庫（Compustat）中包括高管薪酬在內的企業常規信息數據進行了交互驗證。

　　結果顯示出了一個清晰的模式。高管的薪酬越高，企業的惡劣分數也就越高。在理想的情況下，德賽本應該能夠測算高管薪酬和低層員工薪酬之間的差距，可她無法獲取這些數據。不過，咨詢過國家經濟研究署（National Bureau of Economic Research）的經濟學家之后，德賽確信，只根據高管的薪酬測評就是一種合理的評價方式。

　　德賽在現有的數據中發現了某種關聯性。她的下一步工作是在實驗室驗證這種關聯性。她的實驗讓我們想到了哥倫比亞大學德納。卡尼（Dana Carney）所做的研究，他研究的是權力如何影響人們說謊的行為。德賽在實驗中，讓實驗對象做字謎，并告訴他們，他們的結果會與另一個參加同樣測試的人進行比較，可實際上并沒有這樣一個人。

　　實驗對象一直被告知，他們比另一個人多做出了一個字謎（意在向他們表明，雖然他們的表現優于另一個人，可也并不是能力高超的人）。他們因為自己的表現得到了65分的獎勵。有一半的實驗對象被告知，另一個人獲得了60分的獎勵（獎勵分數基本持平，也就是說收入不平衡（income inequality）的程度很低）；而另一半試驗對象則被告知，另一個人獲得了15分的獎勵（差距很大，也就是說收入不平衡的程度很高）。

　　在第二輪實驗中，實驗對象成了另一個人——也就是實際上不存在的那個人——的經理，假想的人要做的是智力測驗。這一次，剛剛“被任命”的經理被告知，智力測驗是走迷宮，也就是說，實驗對象沒做過這個智力測驗，他們也不知道測驗到底有多難。實驗對象被告知，他們及其“員工”會根據假想員工的表現掙取收益。

　　在每個測驗中，“經理”都被告知，他們的員工在上一輪測驗中“表現平平”。之后，在進行第三輪實驗之前，德賽給經理提供了留用或者解雇員工的機會。此外，德賽還讓實驗對象回答他們對自己權力感知的有關問題。結果同樣顯現出了很清楚的模式。“收入不平衡的程度越高，他們覺得自己的權力越大，同時，也越可能解雇表現平平的員工。”

　　雖然結果“令人痛心”（disheartening，在我們的交談中，德賽幾次使用這個詞匯），不過，德賽認為，這樣的結果并不特別讓人吃驚。她認為，這樣的結果恰恰符合有關權力的一個著名研究成果，這個持續很長時間的研究始于戴維�；�普尼斯（David Kipnis，已故）1972年的探索，并吸收了阿爾伯特。班杜拉（Albert Bandura）1999年的研究成果以及其他成果。“權力在握”（power holding）的理論認為，權力就是控制，實際上，人類很擅長尋找借口，人們會想方設法與自己惡劣的行為，有時候則是不道德或者冷酷無情的行為隔絕開來。金錢可能就是這種“絕緣體”之一。

　　德賽還沒確定她進行的這項研究會深入到其他什么領域，不過，她同時也在就波動性如何“使玻璃天花板變厚”的問題寫作一篇論文。這種現象是指動蕩時期的管理“藩籬”，它會起到避免產生沖突和差異的作用，從而，這種時期的提升決策和聘用決策會變得更加同質化。因此，女性在這種時期得到升遷的機會更少、被聘用的機會也更少，德賽認為。

　　聽起來很值得期待。（翻譯：魯剛偉）