人間四月天，已是春意盎然的時節，為期兩天的第五屆中國EAP與職業心理健康論壇，在中國首家致力于EAP咨詢服務機構——易普斯咨詢有限責任公司的精心籌備之下，于4月1日隆重召開。日本著名心理學泰斗級人物松原達哉教授應邀蒞臨論壇，就EAP（員工幫助計劃）在日本企業的應用實踐發表了精彩演講，主要內容涉及EAP在精神健康自我診斷方面的應用以及日本本土預防自殺的經驗，同時，他也向與會者展示了"精神健康自我測試"的一些工具和方法并回答了與會者的一些問題。筆者有幸在會議結束之際，對松原教授進行了專訪。

　　而在論壇召開前不久的2009年末，職業安全健康問題所引發的企業內部的勞資矛盾和勞動爭議，就已經引起了政府的高度重視，特別是《職業病防治法》開始進入修法階段。這表明，員工的職業病問題已經成為一個亟待解決的社會問題。那么，在一個變革的社會環境之中，EAP在組織中的效用到底有多大？日本企業對EAP的應用有哪些經驗值得我們借鑒？中國EAP的本土化需要考慮哪些問題？另外，EAP的日本經驗是否能夠移植到中國，也是值得思考和探討的問題。針對這些我們所關心的問題，松原教授一一給予了客觀而深刻的回答。

　　變革環境中的EAP-日本經驗

　　松原教授表示，EAP之所以會受到越來越多的企業或組織的關注，其最主要的原因在于大環境的變革，以及由此對小環境造成的影響。

　　首先，全球化帶來的貿易自由加劇了商品市場的競爭性，成本問題逐漸成為各類公司最為關注的問題之一；其次，伴隨市場競爭對企業利潤空間的負面影響，勞動力的市場競爭也隨之加劇，在總體勞動力供大于求，工作職位稀缺的情況下，企業尋求降低用工成本。另外，2008年以來的全球性經濟危機，使裁員、失業成為了全球勞動力市場面臨的一大挑戰。

　　正是由于這些大環境的變化，導致企業內部的小環境也產生了相應的變化。比如因開拓市場面臨的外在壓力和對自身職業發展規劃帶來的焦慮心情；因企業的變相裁員策略，導致的員工情緒不穩定甚至抑郁癥的出現；又如，迫于工作壓力和組織內部競爭而引發的員工糾紛等。再者，員工情緒和心理方面的問題，很可能導致企業一旦出現勞資矛盾時，員工就采取極端或不理性的行為，最終組織的效率受損，管理成本升高。

　　因此，在變革環境中，企業引入對員工的EAP服務，就可以更加凸顯其優勢。

　　松原教授還指出，就EAP在日本目前發展的現狀來看，由于勞動力市場的環境惡劣，競爭過于激烈，因失業和被辭退而引發的自殺現象比比皆是。自殺者中30多歲的占37%，40多歲的占到23%，也就是說20歲、30歲、40歲三個年齡段的人自殺是最多，就行業而言，制造業中的員工占比更多。因此EAP成為了相當一部分企業（如三菱公司等）一直以來為應對員工因外部環境變化而出現精神衛生問題所采用的策略。

　　從技術的層面來說，針對公務員精神問題開發的自我測試/診斷方法就是一個很好的佐證。由于EAP遵守保密性的原則，所以員工自我診斷的方法增強了EAP服務實現的私密性。而且，員工自我診斷小冊子中不僅涉及到心理問題的自我測試，還有一些關于生理疾病方面的測試，這主要是考慮到了由于職業病引發的過勞死問題對員工的傷害。當然，還有其他很多方法，如松原教授20年來一直致力于的"生命救助電話"等方式，都會維護并改善員工的精神健康狀態。

　　附錄：

　　對自殺傾向者的治療方法

　　耐性傾聽

　　對患者持同感

　　精神療法

　　集團治療

　　家族療法

　　訪問心理治療

　　生活心理咨詢療法

　　自殺預防的方法

　　不讓他們感覺孤獨

　　危機期間在兩到三個星期以內

　　讓他們抱有具體的生存目標

　　開展志愿者活動

　　創造良好人際關系

　　撥打生命電話

　　根據東京的一項針對EAP效果的調查，EAP對員工的幫助主要體現在兩個方面，其一是減壓，其二是緩解疲勞。其間接效果就是在降低了員工的倦怠感后，提升了他們的工作效率�？梢哉f，這對于公司和員工來說是一種雙贏的實現。同時，EAP的引入也對企業內部減少和緩解員工之間的矛盾以及勞資之間的矛盾起到了積極的作用。盡管在這個方面，日本的EAP也尚處在一個探索和發展的階段，但是，在日本很多公司已經要求經理人要培養"心理咨詢師的頭腦"，以達成企業、員工、客戶三者間的和諧穩定的關系。

　　從這個角度來看，EAP的效用不僅惠及員工的健康，而且也真正為企業的人力資源管理起到了輔助作用。松原教授強調，隨著EAP漸漸從HRM中獨立出來，在公司內部設置或從外部咨詢公司引入更具專業化的EAP體系，已經成為越來越多企業增加員工心理福利的措施。同時，日本企業也很重視EAP與企業文化建設的相互作用。很多日本的企業已經通過EAP的積極作用，形成了關心員工困境和尊重員工價值的"以人為本"的企業文化。再結合日本傳統的"以和為貴"的價值觀，在很大程度上緩解甚至避免了勞資矛盾的發生。

　　EAP在中國的本土化——問題與對策

　　筆者認為，盡管EAP在中國的發展初具規模，影響力有限。但是松原教授所介紹的日本經驗對于目前變革時代的中國非常具有借鑒意義。這主要是因為EAP體系引入的成本較高，不管是中國還是日本應用EAP服務的多數還集中在大型企業。EAP能夠緩解員工心理問題，就此幫助企業建立起"人本文化"，并提高企業高效率的發展，這也正是EAP作為"精神福利"理念的體現。遺憾的是，中國相當數量的企業尚未建立起這種將EAP與企業文化相結合的意識。盡管也有企業開展類似的心里輔導課，但多流于形式，難有收到成效者。

　　最近網上炒得沸沸揚揚的"富士康跳樓事件"在我們唏噓不已之時，更應引起企業深思：企業和員工原本水和魚的關系，究竟為什么發生了這樣的變化？毫無疑問地是，中國處在轉型期，各企業都面臨著越來越大的競爭壓力和風險，并且將這種壓力轉移到了員工身上。而巧合的是，凡是發生員工自殺事件的企業多集中在"制度嚴格、工作壓力大"的大型企業。相比較而言，勞動密集型企業的員工心理問題更為嚴重，而富士康作為內地最大的代工廠，無疑是這一類型企業的最佳代表。這類企業中的流水線工人占到很大比重，他們多數來自農村，背負著經濟壓力，長期處在封閉、枯燥的工作環境中，加之文化程度較低，因此很容易產生心理問題，更應得到管理者的關注。

　　結合松原教授所介紹的經驗，筆者認為中國企業引進EAP的策略，有以下幾點分享，僅供參考。

　　第一，囿于成本問題，我國中小型企業如果不具備發展高度專業化的EAP體系，可以考慮對部分核心員工或者為企業貢獻較大的員工，提供外包的EAP服務。這樣既可以穩定企業的核心競爭力，又可以兼顧節約成本的目的。

　　當然，對于一些專門從事EAP服務的咨詢公司，可以開發一些如松原教授介紹的"自我測試方法"等相對方便經濟的服務項目。這樣一來，更加細化、特殊的服務——如專門的心理咨詢或治療——就可以提供給那些確實患有心理疾病的員工。EAP在更大的范圍內普及，使更多的企業及其員工從中受益也就指日可待了。

　　第二，企業要建立對員工身心健康負責的態度和意識。

　　針對目前我國職業病危害的程度日益嚴重，僅僅依靠法律強制企業承擔對員工職業安全衛生方面的責任是遠遠不夠的。據有關報道，中國一年的過勞死人數達60萬。過勞死，作為職業病的一種，其突出特點就是具有潛伏性。因此，企業如果不能從日常的工作過程中就提高關心員工身心健康意識，則企業文化中的人本理念難以充分體現。對于有條件引入EAP的企業，就更應該注意到EAP在提升企業員工效率，協調企業與員工關系之間的積極效果。

　　演講中，松原先生分享了這樣一個案例：在日本，一個稱為"黑貓"的快遞公司對經理的任職資格有這樣的規定——必須取得產業心理咨詢的資格。因為作為經理，不但要跟下屬保持團結合作的關系，又要應對客戶要求，維持客戶關系，所以需要擁有心理咨詢師的思維背景和頭腦。盡管該公司的此條規定并非直接的EAP服務，但是通過經理對心理咨詢的學習，也在很大程度上改善了客戶關系和員工關系。反觀國內，我們也可以借鑒這種做法。通過建立一種重視員工心理問題的"背景意識"，以期達成管理者與員工乃至與客戶之間良好和諧的關系。

　　值得肯定的是，EAP從引入中國到發展至今，受到了相當一部分大型企業的認同和嘉許。一些專門從事EAP咨詢服務的公司，如易普斯公司也日臻成熟。我們也希望自2010年這個充滿生機的春季以后，EAP在中國的發展告別"小荷才露尖尖角"，迎來"千樹萬樹梨花開"的欣欣向榮之景。

　　人物簡介：松原達哉教授 日本心理學界的大師，曾任日本產業心理咨詢學會前任會長，現任東京福祉大學教授兼心理學系主任、心理咨詢學會理事長等職。在臨床心理學和心理測試兩個領域建樹頗豐。

　　作者分別系中國人民大學勞動人事學院博士生、中國人民大學本科生。