人口結構的這種轉變可能是令人恐懼或振奮的——或者是兼而有之；但毫無疑問，這種轉變不容忽視。

　　從某種角度來看，千禧一代具有“地球公民”的特征，他們有著共同的喜好和文化標準。網絡可以讓出道不久的樂隊一夜成名，也可以讓業余視頻剪輯愛好者的作品家喻戶曉。

　　這也決定了在任何國家，“千禧一代”都是追隨新技術的先行軍。即使是在新技術使用程度最低的意大利，“千禧一代”同樣熱衷于在雇主規定的IT界限之外暢行。

　　企業管理者，你想好了該怎么管理這一代人的手機和電腦嗎？

　　重視“千禧一代”的價值

　　“千禧一代”步入職場為企業帶來了一個千載難逢的機遇：若能把這種年齡結構的變遷與“千禧一代”帶給商業環境的眾多基于技術的新技能整合起來，企業將有機會顯著提升績效。“千禧一代”與管理層需要相互學習和適應，才能更高效地實現整合。

　　在許多大公司，“千禧一代”對待安全、忠誠、隱私和工作方式的態度與公司的政策和規范產生了矛盾。這并非完全出人意料，因為近十年來，從互聯網搜索到智能手機再到社交網絡涌現出了許多IT創新，相對于公司而言，消費者更熱衷于使用這些創新。因此，“千禧一代”恰好占據了熟悉前沿技術的先機，在工作方法上更富有創造性。

　　管理團隊必須在學習新技術和適應新趨勢方面迅速做出榜樣。迄今為止，許多公司的IT治理政策仍然包括嚴格的控制和檢查流程，而且硬件和軟件一成不變，這已經受到“千禧一代”的抵觸。雇用“千禧一代”需要在限制與自由之間找到適當的平衡，因為絕對的控制將會使他們望而卻步，轉而投向政策更靈活的競爭者。這個平衡點必須定期調整，可能是每年，也可能是每季度。

　　這些問題需要引起高管們的高度重視。其原因第一，是持續的人才之爭。隨著經濟恢復增長， 雇員人數開始增加，企業將再次面臨對專業技能人才和高級人才激烈的爭奪。“千禧一代”是未來20年新雇員的主力，他們將挑戰傳統的命令與控制文化。第二， 創新是推動發展的中流砥柱。“千禧一代”對技術的熟悉程度超過了此前任何一代人，甚至現在的高中生都可以創造價值。企業需要找出有效的方法，將年輕員工技術嫻熟的優勢轉換為生產力，從而獲得出眾的基于創新的競爭優勢。第三，中國、印度和巴西的“千禧一代”技術人口迅速增加。其他地區的企業都應當關注這些國家中新涌現的競爭者， 甚至可以選任當地的年輕人才。

　　了解與溝通

　　高管們需要了解與其接觸的“千禧一代”的習慣，包括IT內部用戶和公司外部的年輕人。高管們需要傾聽和學習。“千禧一代”是一種可發掘和培養的人力資源，而不是一個需要解決的問題。他們難以適應嬰兒潮一代的習慣，但他們確實有著與雇主共創成功的赤誠之心。

　　高管有責任加深對新興技術的理解——“千禧一代”如何看待并使用這些技術，以及公司使用這些工具與員工、客戶和供應商進行交流能夠獲得哪些好處。

　　高管們調整IT政策，填平代溝。很多公司傾向于為了IT安全和隱私而制止員工訪問互聯網或者使用即時通訊軟件。但“千禧一代”通常會忽略IT安全和隱私政策，他們更傾向于到在線用戶社區尋求幫助，基本上相信那里的數字資產和知識是免費的。

　　毫無疑問，在某些領域，安全性的重要程度已經超過了靈活性。比如對于制藥、金融服務、律師事務所等受到監管的行業或者任何受歐盟隱私權法律法規管轄的行業，他們在平衡IT安全與IT多樣性方面，就可能會面臨挑戰。以“千禧一代”樂于接受的方式，向他們解釋技術限制背后的業務必要性并與他們進行溝通，是取得適當平衡的關鍵。

　　此外，必須考慮的是移動性。1/5的在職“千禧一代”有一半以上的工作時間在路上或在家中度過，這意味著他們可以嫻熟地使用移動設備來完成工作。

　　同時，IT現代化項目應在更大程度上支持“千禧一代”自主選擇個性化的內容、結構和形式。消費類產品巨頭卡夫食品是一家讓員工自主選設備的公司�？ǚ蚴称反饲霸�一度鎖死個人計算機，以防止員工私自安裝軟件以及訪問部分特定網站。在硬件方面，該公司規定，員工必須使用指定的少數幾種智能手機和個人計算機。

　　后來，高管擔心公司的技術政策會導致員工無法跟上時代的潮流，并因不能使用最熟悉的設備而降低工作效率。因此IT部門取消了對員工訪問消費類網站的限制，并啟動了允許員工自行選擇智能手機和計算機的計劃。

　　高管們應加速社交網絡應用試驗。社交網絡與商業網絡之間可謂盤根錯節。1/4的全球“千禧一代”，4/5的中國和印度年輕一代使用社交網絡調查雇主、上級、客戶和服務供應商。如果高管不與“千禧一代”使用相同的通信工具，他們將無法加入對話。

　　這些工具可用來招聘員工以及協調與客戶之間的互動。公司也可能會發現， 如果“千禧一代”已經開始以公司為單位自發地組織起來，在Facebook、印度的Orkut或位于其他國家或地區的同類社交網絡上獲取社交信息，那么建立一個內部使用的網絡是沒有必要的。在這些網站達到一定規模后，比較明智的做法是直接利用它們而非執意去建設一個內部社區。

　　高管們需要填平代溝。管理“千禧一代”的傳統手段已經過時。高管需要調整企業結構，使自己既能駕馭年輕員工的創造力，又不會削弱其生產力。

　　我們相信至少在下一個十年里，企業面臨的核心挑戰是，如何有效地管理由各個年齡段的員工組成的團隊。在這個新技術和新理念層出不窮的年代，企業很可能將老員工積累的經驗和知識視為次要而不屑一提。這樣做是錯誤的，老員工對新技術的參與十分必要。年輕員工可以從他們身上學到不少有關企業制度和市場的寶貴知識。企業應當為老員工和“千禧一代”創造共同工作的機會。例如，讓老員工和“千禧一代”采用結對的方式，進行為期一年的“相互輔導”。在這個過程中，老員工向“千禧一代”傳授有關各個流程的知識，而“千禧一代”則向老員工示范新技術的各種用法。與單向輔導制不同，雙向輔導可以更好地為新老員工提供一個討論職場問題的合適平臺。