有一種對激勵的定義是：“激勵就是滿足員工最基本的，但是沒有得到滿足的需求。”員工最需要的是什么？上司的反饋與關注，工作中的快樂、樂趣、成就感。

　　長期的管理實踐告訴我們，如果你希望通過制度、升職和加薪的刺激物使你的員工被激勵，沒轍。如果你是真的關注你的員工，喜歡你的員工，當他們感覺到，他們就會被激勵。

　　其實，新經理無需了解太多制度性激勵的方法，那些薪酬福利、升遷晉級、乃至工作豐富化、崗位輪換的激勵方法，留給公司CEO或者HR去考慮吧，它們距離一線經理（基層主管）太遙遠了。

　　判斷一個管理者是不是有效的激勵者，標準可以十分簡單：那就是你的員工對你的感覺，或者在你面前，他的自我感覺。

　　他覺得你喜歡他嗎？欣賞他的工作嗎？他覺得你在心里感謝他的努力嗎？你留意到他的付出了嗎？在你面前，他感覺到自信嗎？

　　如果這些答案是肯定的，你在激勵方面就是合格的。

　　如果不是，下面的一些內容可能對你有所助益。

　　最好的激勵方法，就是：珍惜你的下屬，看重他的成就，讓他感覺到你欣賞他。而要做到這一點，最簡單直接的方法就是：夸獎和贊美他。

　　通過夸獎，你可以激發下屬的責任心和自信心；通過夸獎，他們將會變得自主�？洫�，是人的精神氧氣；贊美，是人最根本的心理需求。

　　全球最大的調研公司蓋洛普，花了25年時間，調查了全球100萬個普通員工、8萬個經理人，試圖找到最現實、最有效的管理之道。它將調研結果匯編成書，名曰《首先，打破一切常規》。書中如是說：“如果你的上司根本不表揚你，你就不得不靠自己的智慧而生存。如果你天生善于自我激勵，那么你就可能在毫無表揚的情況下長期生存。然而，大部分人很快就會感到心累。——面對沒有表揚的環境，你可能考慮跳槽。”

　　我曾經接過同事的電話，他跟我說：“Connie，我不快樂，因為沒有人夸獎我！”我也曾經在離職幾年之后，還不斷地有以前的下屬跟我匯報工作，他說：“我會跟你講，因為你會夸獎我！”

　　沒有表揚和贊美的環境是令人疲憊的。我們每個人都需要大量的贊美來維持安全感。人對贊美的需求沒有止境。

　　世界上第一個年薪一百萬的人，美國聯合鋼鐵公司的第一任CEO查理？史考伯，深諳管理之道。他說過：“我認為，我那能夠使員工鼓舞起來的能力，是我擁有的最大資產。而使一個人發揮最大能力的方法，是贊賞和鼓勵。我在世界各地見了許多大人物，還沒有發現任何人，不是在被贊許的情況下，比在被批評的情況下，工作成績更佳、更賣力。”對這個結論，有些人會表示疑惑，確實，任何公司都有一部分員工是高度自我驅動的。他們內心有強大的動力，并不依賴贊美或夸獎。外界環境惡劣（比如碰到無能暴躁的上司）時，他們也可能堅韌地持續努力，甚至還越挫越勇。

　　遇到高度內驅的員工是經理們的幸運。但新經理必須明白，你不能指望你的員工都是高度內驅的——像你自己一樣。對大部分員工來說，贊美和夸獎不是奢侈品，而是必需品。

　　夸獎，有效塑造員工行為的方法夸獎能夠讓員工感覺安全和愉快，因之而更投入地工作�？洫�，同時是最基本的塑造、改變員工行為的方法。人有一種基本的本能，就是重復讓自己感覺愉快的事情。當一個人因為自己所做的事得到愉快的結果時，他會傾向于重復這個行為；反過來，一個帶給他不快的結果的事，他就會避免重蹈覆轍。

　　管理學中有一個著名的“十個題目”的實驗。讓兩群智力相當的人做同樣的十道題目。兩組都很投入地做了，都對了七道題，可是實驗者偏偏告訴甲組的人，他們做得非常好，比一般人都好，對了整整七道題。卻對乙組說，他們的表現讓人不能滿意，才對了七道題。

　　當實驗者第二次再發下十道題目時，分化就很明顯了：甲組的人興致勃勃地繼續努力，甚至比第一次的投入程度更高，最后對了八道題甚至九道題。乙組的人卻意興闌珊，敷衍了事，最后連五道題都做不對。

　　應用到管理實踐中，我們可以知道，員工的實際表現并不重要，他的感受才重要。當員工自我感覺良好的時候，他會更加愿意付出努力去做得更好，當他覺得自己表現很差時，他會破罐子破摔。

　　“優秀的領導者不需提醒就知道給與員工表揚的重要性。他們看上去有一種本能的意識，知道表揚不僅僅是對良好表現的反饋，它還是良好表現產生的原因。”馬庫斯？白金漢在《你必須知道的一件事》中說。

　　優秀的管理者都是自尊建設家。李嘉誠說：“領導的藝術，是讓人顯得偉大，而非渺小。”

　　也正是在這個意義上，蓋洛普建議大家，當員工從遲到30分鐘變為遲到10分鐘的時候，就應該夸獎他。——因為肯定員工的進步會讓他有好的自我感受，會促使他更加努力達到合格。

　　有一位新經理，用及時夸獎的方法改變了工作上不配合的下屬：“有位員工總是用大量文字形式給我方案，我說過幾次想要他給我表格形式的，但制表格似乎讓他很痛苦。我只好無奈地承受。但是有一天上午，我發現他用表格形式提交了方案。下午我就跟他說；‘這份方案做得非常好，因為使用了表格形式，內容清晰，在閱讀上比以前節約了2/3的時間，希望以后能繼續看到這樣的方案。’后來，他做的方案一次比一次棒！”

　　著名的排球運動員郎平，在美國教排球的時候，經受了一次“運用批評還是贊美”的洗禮。

　　郎平在美國曾被一個排球學校邀請去教練。以郎平的水平，那些業余的小姑娘的技術自然難入她的法眼。她對學員高標準、嚴要求，一絲不茍地指出學員姿勢的錯誤、動作的不標準。一段時間之后，學員都很怕她，在她面前特別緊張，教學效果差強人意。

　　球館老板看到這種情況，就邀請郎平去看看他們球館里一個很受歡迎的美國女教練是怎么教排球的。這個女教練的專業水平跟郎平當然沒法比，但是她的教學效果卻好很多。

　　郎平過去一看，真是大跌眼鏡。那個美國教練每次都會對學員說：“親愛的，你已經做得很好，初學者那能這樣已經很了不起了，但是你手臂再太高一點點就更完美了”�；蛘�“我從來沒有見過誰像你這么有天賦，你只需要再快一丁點就非常好了……”

　　沒有人喜歡被批評——你不喜歡、我不喜歡，沒有任何人喜歡。可很多人會不自主地用這種方法對待學生、下屬和孩子。絲毫不考慮它對人的打擊和傷害。

　　這似乎是中國傳統的教育方法。“無數的訓練者以這種負面批評法去對待學員，他們手里拿著一把大刀，砍掉學員的缺點，然后看著學員在完美中流血過多而死。”

　　當我們知道我們將要因為所做的某些事情挨批評的時候，我們感到很大壓力，因為我們畏懼將要聽到的東西。更糟糕的是，沒有比批評更傷害人的自尊心和自信心的了。甚至，大量贊美中的一句批評都可能對人造成很深刻的刺傷。一個男人說：“我老婆動不動就說愛我，可我還是記得去年春天她竟然嘲笑我太胖了”。

　　因此，高明的管理者都會多采用表揚的方法，而較少使用批評的方法，需要使用批評的時候，他們會留意用不帶傾向的語言，并且確保批評和表揚的比例是一比四。查理？史考伯說：“再沒有比上司的批評更能抹殺一個人的雄心的了。我贊成鼓勵別人工作。如果說我喜歡什么的話，就嘉許，寬于稱道。”

　　美國著名的廣告人大衛？奧格威創立了世界上最大的廣告公司之一——奧美廣告。他曾經說：“在我所有的工作目標中，這一目標置于首位：竭盡全力使每一個員工在公司的工作生涯成為愉快、幸福的經歷。——對無能為力的問題，我們的職責就是：改變嘴角的線條。”

　　具體明確的表揚會對員工的行為產生顯著的影響。這種影響明顯到毋庸多說。你只要稍加嘗試，就會感覺到它的驚人作用。