因我公司以前沒有控制好員工籍貫比例，導致某幾個地方脾氣比較暴躁、喜歡鬧事的員工占了整個員工中的80%，給我們的管理帶來了很大的不便。我想請問，除了嚴格控制這幾個地方人員入職以外，還有什么辦法嗎？

　　胡八一：誠然，一個企業員工之間有非正式的小群體會給企業管理帶來很大困擾。但根據我個人的經驗，在甄選環節嚴格控制籍貫并不是一個好辦法。在目前勞動力短缺的情況下，內部人員的推薦是企業員工招聘的一個主要途徑；而且控制籍貫不免有用工歧視之虞。解決這種現象必須從以下方面進行系統解決，決不可頭痛醫頭，腳痛醫腳。從人力資源的選、用、育、留、出幾大模塊我們可分別如下對策：

　　1、選人的依據要準確、全面，不單是強調任職資格，而且要依據核心能力要求。例如此例中，在招聘員工時就要重點考察其服從性、大局觀、自控力等。選拔標準和結果也應公開，防止暗箱做業，造成管理者與工人的對立。

　　2、在人員安置上，要注意把相互關系密切的員工安置在不同部門或車間，防止小山頭的形成。例如：如介紹人是班組長的話，他所介紹的員工或其親戚最好不要放在他所在車間或與他發生監控的相關職能部門（如質檢部負責該班組檢驗的質檢員）。

　　3、加強入職培訓與企業制度、文化宣導：加強學習，使員工明確企業所倡導的理念與行為方式，并告使員工遇到問題時的求助渠道，使員工能循正常途徑解決問題�？稍趶S區內設置公告欄，對員工反映問題的處理結果予以公布。

　　4、加強公司層面的績效管理與制度管理：明確績效標準，并督促檢查績效執行情況。規避因老鄉情面造成的制度扭曲。同樣的工作也應體現在晉升管理方面。

　　5、處置果斷、結果公開：對于違反公司管理制度，私自打架斗毆的，必須嚴肅處理，不能拖泥帶水，必要時可扭送公安機關，以儆效尤。

　　6、對招聘需求方面要有一定的前瞻性，提前做好人員招聘計劃。這樣選擇時就可更從容。

　　7、設計合理的報酬水平。人力資源需定期檢討員工的薪酬水平，保證員工的工資收入具有一定的外部競爭力。

　　總之，員工并不是天生愛鬧事的。通過人力資源的設計與管理有效解除管理者與工人的對立情緒，使員工可循正常通路解決問題。開心的工作、可觀的報酬、融洽的工作關系與老鄉之間的情面相比孰輕孰重呢？