有人說工資集體協商會導致罷工增加。并舉例國外大學教授集體協商工資遭棄證明這一措施不可取。在原作者看來，似乎工人就是應該任人擺布，說給你多少錢，就是多少錢——古往今來，天經地義。

　　我不知道這位大經濟學家，到底有沒有深入工廠，體察民意，了解工人工作、生活以及思想狀況，從何處得出工資集體協商就一定導致罷工增加的結論？

　　難道你以為，企業還是資金加設備，工人是附庸？只要有錢、有廠房設備就能開工？上個世紀如此，三十年前如此，甚至十年前也如此。可是在后危機時代，企業決勝負的已經不再是資金，也不是設備，更不是廠房，而是人才！人才是一個團體，而不是一個、二個人。因為一個、二個人，花錢仍然能夠解決。凡是錢能解決的問題，就不是企業競爭的根本問題。

　　企業管理要解決的是瞬息萬變的現實，不是按教科書上的邏輯推理，也不是按西方國家的法則演繹。在當今中國，廣大工人應該有說話的權利，應該有爭取應得報酬的權利。而工資集體協商是歸還他們應有的權利，這不是抄襲西方。

　　不要總拿西方的過去來說今天的中國現實。中國人必須走自己的路，不可能也不應該在西方人后面亦步亦趨。

　　西方工會領導罷工，也并不都是反動，為工人爭取權益本來就是工會職責所在。再者，中國工會也不同于西方工會。西方工會變質了的規則，并不一定沿用到中國。在中國，工會從來不是洪水猛獸。在中國，有工會的企業，管理往往會更有效率。如果企業過分注重短期效率，忽視社會效率、忽視員工權益，有工會協調完全是一件好事。

　　就管理論管理，一個企業，只有它的各項制度措施得到了全體成員的認可，往往會讓這個團隊獲得更強更快的執行力。只有認同，才能協同，只有協同，才有效率。這既是常識，也是規律。一個企業的分配制度讓企業發展的主體——全體員工參與討論，形成共識，有什么不好呢？

　　你以為廣大中國工人，都像你們“文人相輕”的教授，為了個人利益最大化，互相排擠、爾虞我詐？

　　站在什么人的立場替什么人講話。原作者的話也不會沒有人認同，可惜認同的只有極少數！為什么他的文章一出，跟貼的就罵聲一片？因為他站在了廣大工人的對立面，也站到了全體中國人的對立面。

　　一個企業有沒有競爭力，關鍵就看你的團隊是不是齊心協力。想讓你的團隊齊心協力，不僅工資應該集體協商確定，而且企業管理的方方面面都應該是大家一起協商確定、協商解決。群策群力永遠是企業保持持續創新能力的法寶。

　　中國企業要想取得全球競爭的話語權，就必須團結一致，發揮所有人的智慧。千萬不要上了“忽悠大師”的當。團結一致才能得勝利