在我看來，人活下來的動力有四個：

　　1、本能，在沒有思想和情緒壓力的情況下，即使渾渾噩噩，人也會順其自然地活下來。自殺不是人的本能。

　　2、在意識層面，當人從過去的生活經驗中體驗到了某種愉悅感，并且想繼續追求以得到這種愉悅感時；當人們在生活中產生了某種自認為有價值的目標，并且希望達成這些目標時，人都會有生活下去的意志力。

　　3、認為自己有能力有自信，認為自己能夠達成自己心儀的目標或者有條件享受自己的愉悅。

　　4.、當事實證明，自己目前還沒有能力達成個人目標，但是仍然認為能夠在自己的所處的環境尋找到必要的資源去補足自己的欠缺，在未來的某個時候，最終可以達成目標時，人也有生活下去的勇氣。

　　如果以上看法基本成立的話，關于自殺現象的原因，我們很容易就得出以下結論：

　　1、不是個人的本能所致。因為，自殺不是人的本能。

　　2、人選擇放棄生命，幾條根本原因：

　　a）喪失了個人的“希望”。當嘗試追求自己的某個個人重要目標失敗時，沒有建立新的個人目標，導致個人生命中的“價值真空”狀態，產生了“生命無意義”的空虛感所致。

　　b）當嘗試追求自己的某個個人重要目標失敗時，歸因于個人能力不足，由于個人人格原因并且缺乏外部及時有效的干預時而走極端，徹底否認自己的全部價值，自我知覺到的自尊感和價值感為“零”。放棄生命也就非常容易發生。

　　c）當嘗試追求自己的某個個人重要目標失敗時，當事人感受不到或得不到環境中支持性因素，甚至推斷是目前的環境使得其無法達成目標，從而產生絕望感。

　　毫無疑問的是，“八連跳”中所有的當事人都是因為個人的某些重要需求沒有得到滿足或者被外部剝奪后，短時間內產生極度的空虛感和無助感之后采取跳樓行動的。所以，這個現象的本質是“需求”與“需求未被環境滿足”的問題。當人的主導需求能夠被自我或者外部環境一定程度滿足時，人不會自殺，因為，自殺不是人的本能！

　　那么，“八連跳”的當事人的外部環境是什么？

　　就是他們日常生活和工作中所接觸到的人和事情�？臻g距離越近，影響越直接、越大；時間接觸越久，影響也越直接、越大；關系越緊密，影響也越直接越大。當事人的家庭和家事，構成重要的外部環境，是其一；當事人每天絕大多數時間在公司度過，公司內部的與其有關的人和事，溝通當事人非常直接和重要的外部環境，是其二；公司之外的，與其有密切交往的朋友以及之間發生的事情，構成外部環境，是其三；其他部分，如政府政策等社會環境，也溝通外部環境，但是，不是直接和主要的外部環境，此為其四。由于富士康“九連跳”的當事人均不是深圳本地人，家庭不在深圳，所以，溝通他們最直接的外部環境為：富士康公司以及公司內、外有密切交往的朋友。如果以盧新為例，他似乎在公司以外沒有密切交往的人。所以他的主要直接外部環境就是富士康公司。

　　人的需求會不斷自動產生，人也會不斷嘗試追求達成目標。以盧新為例，在盧新最后的日志（發布于2009年10月26日17點35分，載于“校內網”其個人主頁上），清晰記錄他的個人目標以及個人目標無法達成時對于前途的不知所措：“放棄了最喜歡的公共職業：支持西部建設，為了錢，來到了公司，結果陰差陽錯沒進研發，來到制造，錢還算多，但在浪費生命和前途……哎，真的很后悔……現在我的人生第一步就走錯了，很迷惘……”。盧新曾經希望成為一個歌手，后來希望成為一個公務員。盧新的大學班主任汪洋回憶，畢業前，盧新也去考過公務員，沒考上。后來找到了富士康的工作，盧新還認為這是上天眷顧他的幸運事。

　　滿足人的絕大多數需求的資源是需要通過與外部環境進行交換才能得到的。而現代社會，絕大多數人是需要在某個組織內部工作，他的需求的滿足很大程度上取決于公司這個外部環境。所以，組織（公司）與所在部門以及個人之間如何實現有效的協同和溝通，形成一個互相支持的系統，盡可能讓系統內部的各個相關方的主導需求得到滿足是關鍵。我在《28個模型、6個步驟，破解組織溝通難題》中，有一個“組織、團隊、個人目標均衡模型”，就是專門分析如何實現多方協同的原理。以盧新為例：盧新作為公司員工，盡職盡責，努力工作，是其職責所在，只有這樣才能滿足富士康公司的崗位的需求，使得公司順利運作。但是，與此同時，公司和部門，尤其是部門主管，也要敏銳和深入理解盧新個人的需求及其需求滿足狀況，想方設法，將其個人長遠目標轉化成為近期可以實現的目標，并且與盧新的日常工作和公司需求協同起來，讓盧新充滿希望、沒有絕望，在追求個人目標的過程中，也為公司做出極大的貢獻。這才是管理之道。也是避免“八連跳”的根本。

　　涂爾干在他的《自殺論》談到，個體的社會關系越孤立、越疏離，便越容易自殺。“集體的力量，是最能遏制自殺的障礙之一。”但是，什么是“集體”？大街上熙熙攘攘的幾萬、幾十萬人，并不構成“集體”。因為他們不是相關的，沒有形成互相支持的關系。反而，一個只有幾個人、十幾個人的公司或者部門，如果能夠形成上述的互相支持的協同關系，就是一個真正的“集體”。非常可惜的是，現代企業的眾多干部，更加關注的是公司的直接業務需要，給予員工的更多的是工資和食宿福利等生理層面的滿足，對于員工的心理需求和心理狀況了解不深、不透、不全，自然也沒有投入精力去積極調節和滿足。每個員工都有自己的“夢想”，這個才是其人生的真正的激勵因素，是其生命的意義和核心。我們的管理干部不去關注員工的“夢想”，不去協助員工去實現個人的“夢想”，不去幫助員工重新點燃新的“夢想”。這樣一來，身處龐大組織茫茫人海中的個人，尤其是缺乏足夠的心理調節能力的個人，就會感到心理上的極度孤獨、無助、失望以致絕望，而且組織越龐大，人數越多，個體的這種孤獨和無助感會越強烈，在這種心理狀況下，任何一點小的事情，都會不斷引發類似的“第N跳”事件。（備注：我在15日下午寫完這篇文章后，才知道14日晚上又發生了新的“第九跳”）

　　所以，我的結論是，這是“環境”在“殺人”。而且主要因素為當事人內部的個人心理環境和外部的公司管理環境，在二者的共同作用下，導致了令人震驚的“九連跳”事件。所以，我個人認為，富士康公司的一切的應對措施，必須以員工內部心理環境建設和外部的公司管理環境建設為根本。這才是治本之道！