中華全國總工會副主席張鳴在今年3月的兩會上表示，工資集體協商覆蓋面窄，全國共有1300萬家企業，其中超過1000萬家的中、小企業也就是將近80%的企業還沒有建立工資集體協商制度。與此同時，全國政協委員、中華全國總工會經費審查委員會主任張世平表示，推動工資集體協商制度建立將是中華全國總工會下一步工作的重點。

　　工資集體協商，是指員工代表與企業代表依法就企業內部工資分配制度、形式、收入水平進行平等協商，并在協商一致的基礎上簽訂工資協議。

　　雖然，我國早在2000年就出臺了《工資集體協商試行辦法》，但由于企業積極性不高、相關制度建設滯后等原因，企業尤其是中、小企業和非公企業建立工資集體協商制度的進度相對緩慢。而且，由于工會協商代表缺乏談判的專業知識和技能，并不能完全做到真正意義上雙方力量對等的談判。很多時候，集體合同未經協商就一簽了之，很容易流于形式。重簽訂合同、輕集體談判的現象普遍存在。

　　近幾年，“招工難”和“員工頻繁跳槽”兩大難題一直困擾著多數沿海城市的中小企業，嚴重時，甚至導致部分企業在旺季無法正常生產。究其原因可能有二：一是用工單位給出的工資待遇過低；二是員工認為在企業沒有得到公平待遇。從這個角度看，工資集體協商制作為預防和解決勞資沖突的有效制度，是可以解決這兩大難題的。

　　工資集體協商制是勞資關系在經歷了罷工、沖突甚至流血革命等激烈形式后的理性選擇。20世紀初期的美國，工人運動風起云涌，大規模罷工此起彼伏。工人和資本家之間關系極度惡化，特別是資本家，極度傲慢，對工人的合理要求從來都是置之不理，不肯讓步。當時的美國政府在政治壓力下，由老羅斯�？偨y主動介入，強令勞資雙方坐在一起進行談判，最終談判成功，確立了工資集體協商制度。建立工資集體協商制度，一方面，能縮小市場經濟中不合理的收入分配差距，維護一線員工的權益，使工資增長與企業效益提高相適應，確保每個員工分享企業發展的成果。另一方面，有利于建立和諧穩定的企業勞資關系，增強企業凝聚力，調動所有員工的積極性。

　　在勞動用工環境發生巨大變化的今天，中、小企業應該拋棄家族企業或者傳統習慣，分析形勢，并做出必要的妥協，積極推行工資集體協商制度。這樣做，對中、小企業來說，一方面是順應市場經濟發展的需要；另一方面也是符合當前社會的勞動關系改革發展方向的行為。首先，工資集體協商能幫助企業建立和諧的用工關系和融洽的勞資環境，無論對留住老員工，還是吸引新的“人才”都能創造良好的條件。第二，工資集體協商能幫助企業了解員工的需求，企業在滿足員工需求時能做到有的放矢。第三，工資集體協商能使員工充分了解企業的經營戰略和發展目標，有利于增強企業凝聚力，調動所有員工的積極性。

　　當然，在中、小企業推行工資集體協商制，目前可能還會遇到一些問題，諸如沒有工會、沒有建立員工代表制度、員工對工資集體協商不了解等，面對這些問題，中小企業應如何進行適應性改革，怎樣設立相應的工資集體協商機制呢？

　　第一，可以依托行業工會或地方工會。2009年7月中華全國總工會正式公布《行業性工資集體協商工作的指導意見》，該意見就企業如何與地方和行業工會進行合作，開展工資集體協商制度指出了方向。

　　第二，根據企業發展的階段成立企業自己的工會或者建立員工代表委員會，依托企業內部的員工組織，推進工資集體協商。主要包括以下幾個程序：（1）選派好員工協商代表；（2）掌握有關資料，擬定協商方案；（3）提出要約，進行協商；（4）簽訂工資專項集體合同；（5）員工代表大會審議；（6）報備；（7）公布。

　　第三，要做好工資集體協商的輿論宣傳工作。重點是工資集體協商內容，包括：工資協議的期限、工資分配制度、工資標準和工資分配形式、員工年度平均工資水平及其調整幅度、獎金、津貼、補貼等分配辦法、工資支付辦法、變更、解除工資協議的程序、工資協議的終止條件、工資協議的違約責任、雙方認為應當協商約定的其他事項等等。