離職員工的管理分為主動離職的員工管理和被動離職的員工管理，后者常常體現為企業因各種原因而進行裁員時的員工關系處理。在給企業做員工關系咨詢、培訓、顧問的過程中，我發現企業管理者普遍性地缺失法律風險意識，處理員工關系時，往往憑自己的理解、經驗去做。這不出事情則已，一出事情，結果往往就是“大事”。

　　裁員的目的，本身是想降低企業運營成本，幫助企業度過危機，存活下來。不曾想到，錯誤的觀點、錯誤的經驗，以及專業知識的缺失，會導致裁員的錯誤運用，這樣企業反倒會因為勞動爭議的出現而導致成本大大增加，擴大了自身的風險。

　　企業在裁員時常見的錯誤觀念和錯誤做法有這樣三種：想裁員就能裁員，賠錢就能裁員，想裁誰就能裁誰。

　　想裁員就能裁員？

　　從2008年下半年開始，因為全球金融危機引發的全球企業“裁員潮”成為新聞報道的熱點。持續至今日，“裁員潮”的現象仍然時有發生。雖然政府部門相繼出臺了很多經濟刺激政策以及穩定就業的政策，針對企業裁員行為，也頒布了不少限制性的文件規定，但仍有不少企業采取裁員的行為來降低運營成本、緩解經營壓力。

　　那么，一個問題產生了：這么多企業都在裁員，是不是企業想裁員就都能裁員呢？

　　答案是否定的。

　　企業要想裁員，就必須符合法定的裁員條件和裁員程序，不然裁員必定會成為違法解除員工勞動合同的行為，要承擔巨大的法律風險。

　　比如，最近某家韓資的財富500強企業，他們在上海的工廠就是因為針對部分員工的裁員在條件及操作程序上均存在不合法之處，最后演變成400多人集體大罷工的不可收拾的局面。

　　賠錢就能裁員？

　　第一個問題明確了。但有的企業老板拋出了第二個觀點：合法裁員，無非就是賠錢的問題。只要法律規定該賠的，我們企業都賠。賠錢了，就能裁員。

　　這個觀點對嗎？

　　答案仍然是否定的。國內從來沒有任何一個法律條款規定過，企業給員工賠多少錢了就能搞裁員或者提前與員工解除勞動合同。企業進行裁員時，是有要給員工賠錢的法律規定，不賠錢肯定違法。但是，除了賠錢外，法律還規定了裁員的條件和程序。不符合法定的條件和程序，光賠錢也不行。

　　前陣做咨詢時，與一位企業老總的對話很有代表性。

　　老總跟我說：“魏老師，我不明白，為什么我賠錢給員工也不能辭退他？”

　　我反問老總：“為什么要辭退這名員工？”

　　老總回答：“因為企業經營效益不好，這名員工工資太高。”

　　我接著問：“這名員工跟你公司簽了幾年合同？合同期限還剩多少？你打算賠多少錢給他？”

　　老總回答：“我跟他簽了三年合同，剛做了七個月。按我的理解，一年工齡賠一個月工資，他做了七個月，算一年工齡；另外，我應當提前一個月通知他，好讓他做好找工作的準備，所以我再賠他一個月工資。加起來，公司愿意賠償兩個月工資給他。”

　　我接著問：“員工同意嗎？他如果同意，你們簽協議書，按協商解除勞動合同來處理，沒問題。”

　　老總說：“問題就在這。他不同意。他要求公司賠償他剩余勞動合同期限內的所有工資，一共是二十九個月的工資。這個要求太荒唐，公司不可能同意。”

　　我笑了：“這就對了�，F在的員工都喜歡提這種要求。”

　　老總說：“后來我咨詢過一位律師，律師建議我直接賠他三個月工資，把錢付給他，即使他不同意，公司也能直接辭退。律師說這就叫非法解除勞動合同，非法解除勞動合同的，公司賠償員工兩倍的工齡補償金就行了。說這是《勞動合同法》規定的。”

　　我有些無語：原來這位律師跟很多企業管理者一樣，錯誤理解了法律規定。

　　我把《勞動合同法》的規定翻給老總看：《勞動合同法》第四十八條：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

　　《勞動合同法》第八十七條：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

　　仔細讀完上下文，你會發現，企業有權支付雙倍工齡補償來違法解除員工勞動合同的前提條件是：“員工不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行。”

　　老總傻眼了：“那如果我就賠錢把他開了，會是什么后果？”

　　我說：“這個員工很可能會仲裁把公司告了，要求公司恢復他的勞動關系，安排工作，同時要求公司賠償非法解雇他期間的工資損失。這個官司公司肯定是輸的。”

　　老總苦惱了：“怎么辦呢？難道公司沒有任何辦法？”

　　我回答：“分析具體情況，找到法律依據。找不到法律依據的話，想辦法協商解除勞動合同……”

　　這位老總及公司所咨詢律師的看法事實上反映了實踐當中比較普遍的兩個誤區，即“N+1”可以辭退員工的誤區和“2N”可以辭退員工的誤區。其中，所謂的“N”就是員工在企業工作的年限，“1”是指沒有提前一個月通知就支付員工一個月的工資，2是指兩倍。

　　錯誤之處在于，不管“N+1”還是“2N”，都是有條件的。當法定情形出現時，用人單位可以以“N+1”或“2N”賠償的方式與員工提前解除勞動合同，但并不是任何情況下用人單位都可以以這些方式提前解除與員工的勞動合同。

　　沒有找到法律依據，又不能與員工協商一致，強行以“N+1”或“2N”賠償的方式辭退員工，員工如果依法維權并適當地運用法律技巧，完全有可能成功要求公司賠償其剩余勞動合同期限內所有的工資。

　　想裁誰就裁誰？

　　因為效益不好，企業開始搞大規模裁員了，怎么確定裁員名單，也就是說，裁掉哪個，留下哪個，也是個很頭疼的問題。

　　正常的做法，企業往往會要求各管理部門對員工的工作能力、工作表現等進行評估，最終的結果肯定是按照績效結果來排名，裁掉績效相對差一些的，留下績效相對好一些的。稍微不正常一些的做法，有些企業也借機裁掉一些績效還行、但較難管理或者老板看著“不順眼”的員工。

　　但是，按照《勞動合同法》的規定，以上兩種做法都有問題。

　　首先，有一些員工是不能裁減的。

　　除了員工有嚴重違紀、被追究刑事責任等重大過錯情形外，《勞動合同法》強制性規定了下列人員是不能裁減的：A.從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；B.在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；C.患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；D.女職工在孕期、產期、哺乳期的；E.在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；F.法律、行政法規規定的其他情形。

　　此外，在企業一次性裁減員工20人以上或者裁減不足20人但占企業職工總數10％以上時，《勞動合同法》還規定了應當優先留用以下三類人員：A.與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；B.與本單位訂立無固定期限勞動合同的；C.家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

　　按照這些法律規定，恐怕企業沒法做到“想裁誰就裁誰”。甚至可能出現相反的結果：不想裁的，被裁掉了；想裁掉的，留下了。

　　不要認為員工是不懂法的。員工不但在研究這些法律規定，而且還學以致用。最近網絡上流行的兩個新名詞：“金融危機寶寶”、“閃孕”，就是此種背景下的產物。為了避免被企業裁員裁掉，不少女員工提前開始了結婚和“造人”計劃。雖然“金融危機寶寶”不會成為普遍性現象，但危機之下員工的法律意識之強，可見一斑。

　　企業在做裁員時存在的以上三個認識，充分暴露出國內企業勞動法律風險意識的欠缺。中國目前的勞動法律法規對于用人單位單方解除勞動合同采取的是嚴格的法定主義，非有法定條件，非經法定程序，非按法定順序和法定賠償標準，裁員時都有可能形成巨大的法律風險。

　　企業應該明白：員工是資本，而不是成本。企業和員工不是對立的，而是統一的。合法裁員，是企業控制風險的底線，而品牌、誠信和團隊，才是企業永續發展的長久推動力！