主要問題：

　　1、 什么時候需要招新員工？什么時候員工已經過剩？

　　2、 該如何給員工定工資？

　　3、 怎么保證公司的核心技術不被泄露？

　　怎樣應對：

　　第一點：

　　公司對員工的控制主要是基于兩個因素——員工的工作壓力以及公司的資金儲備情況。

　　一般情況下，公司的工作，如果讓員工感到厭煩了，就應該考慮新請員工，以保證工作效率。但是，“請神容易送神難”。招聘新員工容易，解雇員工就比較難了。如果僅僅是為了一個項目，或者在一個短時間內的工作，就要鼓勵員工，盡量把困難客服過去了。至于有些時候，公司因為項目缺乏導致員工過剩了，就要看管理者的判斷了，如果公司確實是因為業務內容發生了變化，用不了那么多人，那也只能忍痛說服員工離開公司了。這里需要注意的是，工作繁重或者工作輕松都是很正常的事情，不能經常改變，想想我們自己工作的時候，誰沒有個連續加班，誰沒有個每天空到聊天的經歷呢？

　　公司的工資壓力也是改變員工數量的一個重要因素。每個公司都會有業務的起伏，都會有公司暫時的困難期。有些時候，公司資金確實緊張了，那我們也只有從員工頭上打主意。但是扣發工作，或者減工資是非常不明智的選擇，因為這種情況下，幾乎所有員工都會感覺到公司快不行了，或者公司已經處于危機邊緣，會對員工的信心造成打擊。再困難，都要保住那些核心員工，所以，這個時候，最無恥的事情，也只能由創業者來做了，就是開掉一些對公司核心價值沒有太多影響的員工，以減緩公司的資金壓力。

　　第二點：

　　員工的工資是個比較矛盾的問題。每次發工資的時候，都恨不得不發，為什么？呵呵，錢是從自己口袋里掏出去的……但是，發工資的時候，又怕發少了，讓那些核心員工感覺不滿意，致使出現一些不必要的問題。

　　對于核心員工的收入水平，其實也是根據公司整體收入水平和當地相同行業的收入水平綜合來決定的。收入只要能讓員工能感覺不虧待就可以（滿足是不可能的，呵呵，工資這個東西，永遠滿足不了人的欲望）。如果是公司核心員工對薪資不滿意，那么就要看是給一個核心員工單獨長呢？還是所有人一起長？只長一個，其他人不滿意；一起長了，可能提出要求的那個不滿意，而且你的臉估計就要拉長了。所以，做老板的最好是平時能觀察員工的心態，在爆發前能解決。

　　對員工的關心，可以從細小的細節入手，什么員工生日聚會一下，有空的時候組織一些活動啊，逢年過節給表示一下什么的……人是有感情的嘛！

　　第三點：

　　公司的核心技術對公司來說是很重要的事情。公司成立初的核心技術，都是由自己掌握了。到后期，雖然把核心內容也逐步放給了員工，但是市場還是自己控制了，所以問題也不大。

　　其實我們分析以往員工反戈的案例，就會發現，員工反戈必定是市場和技術人員一起出走的，所以如何保證市場和技術的有效分離，就是保證公司核心價值的關鍵點。而核心技術這一塊，要保證不外露基本很難，能夠保證一個核心技術至少被兩組員工同時掌握，任何一組都可以在該技術上繼續開發。