以適當的方式消除雇員的不當行為，對于人力資源管理專業人士來說是一個挑戰。如果問題持續下去，它可以降低員工的士氣和生產力。許多雇主通過使用先進的紀律，采取積極主動的方式來解決員工的工作績效問題。這些紀律計劃為員工提供了具體的反饋意見、時間期限，以及改進行動的計劃。此外，它能夠使員工滿意，讓企業減少負債，并形成更具生產力的工作場所，然而這些只是先進的紀律計劃的一小部分益處。

　　先進的紀律計劃是一個多步驟的過程，通常以針對不當行為的口頭警告開始。對于許多員工而言，與人力資源管理人員或主管召開一次咨詢性會議可將解決這一問題。通常情況下，主管或人力資源管理專業人員來確定問題，陳述雇主的期望，并解釋持續這些不當行為所產生的后果。主管或人力資源管理專業人士應做出一份機密的咨詢會議記錄，形成會議文件，并且拷貝一份放入員工的個人人事檔案。

　　如果雇員的行為仍未改善，通常情況下，接下來他會收到一份書面警告。正如口頭警告一樣，主管或人力資源管理專業人員會讓員工知道雇主對其工作業績的期望，解釋這些持續不當行為所產生的后果，形成會議文件，并且拷貝一份放入員工的個人人事檔案。如果不當行為不再發生，有些雇主一年后會清除這些警告。大部分雇主還會保留它，以便在今后的業績評估和晉升決策過程中使用。

　　先進紀律計劃的下一階段是有償或無償的終止。通常情況下，這是終止勞動關系前的最后一步，這一強制性的終止會讓員工有機會考慮過去的行動和未來的表現。通常情況下，人力資源經理或其他的管理人員應回顧終止決定，以根據以往的紀律處分確定其是否適宜。雇主應注意，在不支付任何報酬的情況下終止一個豁免的雇員，如果他在此期間的全部或一部分時間已經付出了勞動，那么，他的豁免地位會受到威脅，因此，雇主有責任依據“公平勞動標準法”來支付加班工資。

　　最后一步是終止勞動關系。為確保解雇是恰當的，所有的決定應該有至少一個以上的具備相當管理水平的頂頭上司進行審查。在確認終止勞動關系決定的過程中，管理者應該考慮到問題的嚴重性，雇員與企業工作的歷史，以及在過去類似的紀律問題是如何處理的。這樣的審查提供了一個審核和制衡的制度，并能預防有問題的終止合同決定可能導致的法律糾紛。在整個過程中，要顯示出公信力和公平感，一些企業允許雇員通過雇主的投訴解決程序來對此決定進行申訴。

　　為了取得成功，先進的紀律計劃要求對主管進行培訓。特別是，主管應該在兩個方面接受培訓——向雇員提供提升工作業績的咨詢服務方面，以及形成恰當的紀律會議文件方面。例如，主管應該接受培訓，以盡可能地保持客觀的意見。一些主觀的評論，如“你有一個壞的態度”，這很難被證明，而且沒有給員工提供改善的具體指導方針。主管還應當接受培訓，以便能夠記錄整個紀律計劃過程的各個方面，包括記錄不當行為的性質、后果和必要的改善。文檔可以顯示主管曾試圖幫助員工提高和改善，可以為法律索賠辯護提供幫助。

　　對行為和紀律政策進行溝通交流，雇主應該將這些交流的過程寫進員工手冊。每個雇主都應該保留自己的判斷力，不按先進的紀律政策對雇員進行處罰。在政策執行過程中恰當地行使酌情權是非常重要的，通過保留“酌情權”，雇主可以考慮減輕處罰的情節，例如員工過去的表現，或者是因為某個同事激起了雇員的不當行為。在許多情況下，雇主對于處罰的選擇取決于不當行為的嚴重性和發生的頻率。在訴訟中，自由裁量權繞過紀律處罰程序也可能是非常重要的。有些法院認為，進步的紀律政策逐步建立了一個合同義務——遵循終止勞動關系前的所有步驟。

　　先進的紀律政策在許多方面都為雇主和雇員帶來了好處。通過重視雇員提高業績方面的需要，在這一政策的有關輔導方面，可以挽救企業需要改善的雇傭關系。此外，它還建立了一個員工行為改善的時限，并且確定了不遵守時限的后果。該計劃要求主管和管理人員證明受到紀律處分的行為，說明人事決定的理由，因此，這可能會降低雇主對錯誤的解雇或歧視的風險賠償責任�？傮w而言，一個先進的紀律政策，可以改善高生產力員工的工作環境，并協助有意愿的員工成為盡可能最好的雇員。