新的一個工作年度正式開始，作為企業人事工作者的你卻不得不時刻保持一顆警惕的心。因為假期過后，年終獎順利到手，但有些員工難免會“離”心騷動，企業可能會頻頻出現員工離職現象，為此企業的組織架構還會發生震蕩或調整。所以，作為企業的人事工作者要未雨綢繆：如何在員工流動高發期盡量避免核心員工離職，樹立信心；同時也注意核心員工離職時的一些法律問題……

　　怎樣減少員工“跳槽”？

　　要保留大多數員工的忠誠，對人事管理者來說是一件很難的事情？因為員工的類型多種多樣，員工的要求必然會各有不同？因此，對于企業人力資源管理來說，可以通過以下幾項措施預防和減少員工“跳槽”的發生。

　　處方1：用權責明確的制度？協議限制“跳槽”

　　不少企業的用人合同存在缺陷，往往雙方的權利責任規定不對稱，特別是對關鍵人才，激勵的多，約束的少？所以企業可以結合本企業商業秘密的特點制定專門的保密制度，或者用協議的方式固定下來，明確企業中各崗位核心秘密的范圍和內容，以及核心機密的保密期限，在一個合理的期限內要求員工承擔保密義務；也可與關鍵員工簽訂競業禁止協議，限制其離職后若干年內不得加盟與本企業競爭的企業或自己利用從本企業獲取的獨特資源和技術從事與本企業直接競爭的行業和領域。

　　處方2：積極完善激勵機制減少“跳槽”

　　緊密關注核心人才，重視與其的溝通，及時了解他們的職業發展要求，幫助其做好職業生涯規劃，讓他們看到自己的發展空間和機會？同時，也要讓員工分享企業的目標？理想和未來，讓核心人才與企業共同成長。

　　薪酬是一個人價值的體現，核心人才的使用價值和市場價值都比較高，同時他們自己也很清楚自己的市場價值，因此企業要留住他們，就要給予有競爭力的薪酬待遇？大企業可以嘗試對關鍵人才采用年薪制，分配一定的期權或股權等來增強員工歸屬感。

　　培訓也是一種激勵，企業每年公布培訓計劃，給員工帶薪學習的機會，不僅能夠提高員工的素質和工作積極性，對企業來說，也為其發展提供了持續的動力。

　　處方3：強化企業文化的認同

　　許多企業會存在這樣的問題，給了足夠高的薪水，可還留不住人？這正是忽略了企業文化在工作中的重要性？企業應注意以企業文化引導員工，使其逐步認同企業的工作氛圍，并通過各種文化推廣活動強化企業的文化特色，統一思想，建立充滿人情味的“感激”文化？即企業真誠感謝員工為公司發展作出的貢獻，同樣地，員工也會感謝企業給予的發展機會，如此建立坦誠溝通的渠道，以情感和“感激”文化聯系企業和員工，從而減少核心員工的流失。

　　采取應對措施減少“跳槽”損失

　　對于“跳槽”不能單純地遏制，事實上也是遏制不了的，因此，對企業來講，人力資源管理的目標，不是刻意降低離職率和“跳槽”率，而是應該保持人員流動處于有序狀態，采取更為積極的應對措施。

　　處方1：弱化企業對核心員工的依賴

　　有些企業，特別是小企業常常把競爭力寄托在一個或幾個優秀的團隊上，所以，一旦優秀團隊離開的話，對企業造成很致命的打擊？出色的員工團隊可能是企業競爭優勢的“必要條件”，而非“充分條件”？因此，企業千萬不要把自己弄到某項工作離開了某個員工就無法運轉的地步，應該通過優化業務流程，科學設計崗位，加強知識管理，來降低對個別能力出色的核心員工的依賴，弱化核心員工對企業資源的控制，避免出現因核心員工流失給企業造成無可挽回的損失。

　　處方2：建立接班人計劃

　　套用一句俗語：“失敗有三，無后為大”？因此，企業應有其完善的后備人才制度，未雨綢繆，找出關鍵崗位，定期進行風險評估，比如：處在該崗位的員工工作做得怎樣？一旦人才流失又會對公司造成多大風險？等等？積極制定接班人計劃和人才梯隊建設，如果該人才突然離開，就有人馬上接替，避免崗位真空？有效地承受“團隊”的出走，保證公司的長榮。

　　另外，當有員工“跳槽”時，也要注意其他員工的情緒變化，防止其他員工“隨流”，或產生不信任感？惶恐？焦慮等消極情緒？盡可能公開？透明和坦率地處理人事問題，鼓勵留下來的員工有更多的耐心，盡快消除他們的心理陰影。

　　無論是采取減少和防止員工“跳槽”的措施，還是有效地處理員工“跳槽”之后的工作和影響，企業都應理性應對？大可不必為員工“拋棄自己”而耿耿于懷，甚至“撕破臉”，從此誓不兩立？不妨考慮使雙方以后可以成為合作伙伴，或者實現“好馬也吃回頭草”這一新鮮理念。

　　如果說，以上方式是間接設防的話，那么注意競爭對手的招聘動態，是反“跳槽”的直接方法之一�；蛘哌M行挽留面談，當員工提交辭呈時，用這個方法去了解員工有什么需求公司沒有滿足，盡量把他留下來？即使不能把這個員工留下來，也可以知道他為什么離開公司，為以后留住其他人才做參考。