新中國成立后很長一段時間，每個有單位的人，生老病死都是由國家來保障，相當于國家統管。盡管那時還未深入觸及目前世界各國普遍采用的社會保險制度，但是勞動保障的概念已經提出，而且《勞動保險條例》也已出現。如今，這個條例的部分內容已經被后來文件所取代，但是條例并未廢止，至今仍具有重要地位，應該說這個條例的出現在當時算是一個契機。

　　要對目前的社會保障制度下個結論很難，因為它仍處于不斷探索、發展和完善的過程中。探索統籌城鄉、全民覆蓋的步伐已經開始，但“統賬結合”的中國養老保險模式還有待時間的檢驗。長遠來看，社會保險通過國家、企業和個人三方實現基礎性保障，商業保險則通過自愿購買的方式實現更有針對性或更高水平的保障。

　　社保：差異化&公平性

　　社保制度追求一體化，企業并不能因為其類型或規模的不同，而在社保的繳納上有所差異，因為這里面還涉及到了公平性的問題�！侗本┦谢�本養老保險規定》（183號令）中對此有明確規定：“本市行政區域內的企業和與之形成勞動關系的城鎮職工，城鎮個體工商戶和靈活就業人員，應當按照本規定參加基本養老保險。”也就是說，只要是行政區域內的企業，都采取統一的社保制度。道理也很簡單，如無特殊必要，區別對待會造成不公平。

　　差異化

　　現實中不同類型、區域或規模的企業在社保政策的執行上之所以存在差異，是由于各地區政策、監管力度、學術理念和發展階段的差異造成的，而社保制度本身并不是要制造這種差異性。

　　就企業的執行而言，不同性質、不同規模及發展階段的企業，可能也不一樣。確實存在部分企業在發展初期因成本等考慮，傾向暫緩建立或低水平建立社保制度的情況；但是當發展到一定階段之后，不規范風險加大，而企業品牌聲譽等考慮比重也更大，對建立社保制度的必要性的意識才更強烈些。

　　具體來講，目前社保的差異主要體現有三點：

　　一是地區差異。主要表現是經濟發達地區財力充足，社�；�金充裕，社保待遇相對較高。這與地區經濟發展、實際情況、統籌層次、歷史沿革等都有關系；

　　二是特殊情況下的政策差異。比如外來從業人員、農民工等，一開始的設想是他們的繳費、待遇和城鎮職工一樣，但在實際運行中出現很多問題，由于他們流動性太大，又沒有相應的社保轉移等配套政策，于是才會出現農民工群體不愿意參保和退保事件。后來國家就專門針對這一特殊群體，在政策上做出調整，實行“雙低政策”，即“低基數繳費，低待遇享受”。這一方面跟社保理論發展有關，另一方面與各地社�；�金狀況、人群實際情況以及社保試點探索等也有很大關系；

　　三是具體操作層面的差異。目前在管理體制上，一些地區已經實現“五險合一”，即將五種保險一并征繳，以簡化社保經辦流程，提高社會保險信息管理水平。但是，也有些地方并沒有實現“五險合一”，因此各地區在具體經辦報表、軟件、程序上存在著差異。另外，不同的企業為了吸引各自的核心人才，存在差別（編者注：如在辦理基本社保的前提下，針對經常出差的員工增加商業意外保險；設立愛心基金，給出現特殊困難的員工扶危救困；為年齡偏大的員工增加商業醫療保險；為企業高管提供企業年金等）。

　　公平性

　　盡管政策規定行政區域內的企業，都是統一辦理社保，但從企業的角度來看，還是存在不公平的情況。比如一個全國性的企業，各地分公司人員因分屬不同的區域，社保差異便帶來不公平問題，對此，該如何理解呢？

　　首先，講到社保公平不公平，必須先明白一個政策前提——社保不是銀行。銀行可以做到全國利率一致，利息收入與存入金額及時間成正比；但社保有很多政策性因素在里面，它不但要考慮公平性（“多繳多得”）還要考慮社會性（控制收入差距、保障低收入者等），并且，社會保險說到底仍然是一種保險，保險的最大特征是“風險防范依靠統籌共濟”。

　　其次，目前來說，養老金計發基數引入指數化概念后，更強化了“多繳多得”機制。國發［2005］38號文件發布之前，養老保險制度中的基礎性養老金部分存在這樣一個風險——享用待遇和繳費基數的關聯性不強，但是跟繳費年限關聯度很高。人員可能按照最低基數繳費，但是因為繳費的時間較長，最后享用的待遇依然很高。后來北京按38號文件精神制定了183號令，將繳費年限和繳費基數綜合考慮，這個基數是將工資水平、社保水平等的絕對數轉化成一個相對數（指數）之后再平均的數據，保證繳費支出和收益對等，這比單純強調絕對數和年限要公平合理。

　　最后，說到各地養老金與當地社會平均工資的關系，應該說各地之間社保的這種差異，在沒有實現全國統籌之前是無法彌合的�，F在，我國的目標是做到省級統籌，可能這幾年之內就要實現，但是全國性的，現在還無法給出具體的時間表。造成這一問題的原因比較復雜，一方面統籌層次現狀形成的因素很多，涉及到財稅體制、歷史演進、地區平衡等深層次問題；另一方面中國社保模式本來就不是完全個人賬戶積累制，不能簡單地進行投資收益分析。

　　由此，對于有的集團公司而言，因分公司的社保地域差異帶來的“不公平”問題，短期內是無法根除的。但這里還不得不提到另外一種觀點：各地經濟水平、生活水平不一樣，故而各地社保存在差異恰恰是反映現狀的一種公平，如果說北京的養老金水平和貴州的一樣，這才是另一種“不公平”。所以，從某種意義上說，社保只是一種相對公平，除了公平性還要注意其社會性。

　　企業HR與社保

　　企業：規避唯恐不及

　　社會保險不同于商業保險的一個重要特點就是它的強制性，企業最初辦理社保時，首先感覺到的是成本上支出的增加，現在五險一金合計單位負擔比例為繳費工資基數的40%多，舉例來說，假如你作為老板給員工發工資，要想讓員工實際拿到1元錢，意味著你應該給員工發1.22元（含個人繳納社保0.22元），而實際支出的總成本為1.63元（還包含單位繳納社保0.43元），這還沒有計算個人所得稅。

　　這樣的支出占比到底是否過高，現在還不太好說，因為目前世界上不同的國家有其各自的社保模式，支出占比并不統一。對于占比多少才算合理，并沒有公認的評判標準。缺乏參照系，所以無法直接判斷中國企業社保水平是否合理。不過與勞動合同法的頒布實施同樣的道理，如果企業都遵紀守法，大家都是公平地競爭，就不存在這樣的問題了。但實際情況是，有的企業可能會違背法律規定，變相降低繳納的標準，使得競爭并不是在同一個起跑線上。企業抵制或逃避行為主要有漏繳、少繳、故意錯繳、欠繳等情形，對于企業來說，逃避社保責任最大目的還是節約成本，另外也有減少麻煩的動機（一些員工流動性太大造成頻繁辦理社保業務）。

　　企業抵制逃避的做法風險很大，很可能得不償失：一、如果因企業行為導致員工不能正常享受社保待遇的，相關費用應由企業支付；二、如果企業這一行為被勞動監察、社�；�查審計等查處，將面臨處罰和滯納金；三、《勞動合同法》實施以后，以企業社保違規為由解除勞動合同、要求補繳并索要經濟補償金的案例會越來越多。其他對企業聲譽、對員工凝聚力、安全感的影響等等就不用多說了。

　　以后企業逃避社保制度的空間會越來越小，這是必然的趨勢，因為法律的剛性原則不可能壓縮的。企業若想真正壓縮成本，應該是一開始就系統性地做好計劃，不是單獨考慮社保方面，還要從招聘開始，系統考慮薪酬、福利等設計中的成本控制。

　　而且，隨著員工勞動法意識、社保意識的增強，這方面的風險越來越大。《社會保險法》出臺在即，根據經驗，新政策出臺一方面會暴露企業的一些既有管理漏洞，另一方面宣傳高潮會提高員工意識，有可能會集中引爆一定的爭議風險。而且從《勞動合同法》實施后勞動爭議趨勢看：前期集中于未簽合同、未上保險爭議，后期會越來越集中于社保基數、工資爭議等，社保風險不容小視。

　　除了這些影響，我希望企業更應該看到：社保制度的發展和完善，對于企業也有不少積極作用。譬如說工傷賠付問題一度因為沒有完善的固定標準，成為企業不可控項目。在出現意外后，賠償支付的對象往往直接針對企業，若受害者家屬鬧得兇、談判能力高的，獲得的賠償就相對要高。但實施工傷保險相關政策后，事件的處理變得可控，因為一切可以按照相關規定、比例來處理，賠付等事情則由社保中心等專門機構受理。所以，規范化可以給企業營造一個比較好的環境，減少企業的負擔和精力。

　　嚴格執行社保政策，企業需要的外部條件主要是國家的政策完善、宣傳到位，并且執行公平；企業的內部條件之一是企業要具備承擔相應社保成本的經濟實力，此外，在企業戰略上，應該將社保定位于企業人力資源薪酬福利政策中必不可少的一部分——缺少它會降低歸屬感安全感、觸發勞動法律風險；而只是被動地執行和挖空心思的所謂“規避”，也會使其效果大打折扣；只有充分地研究社保政策和員工特點，從全面福利的更廣闊視野來定位社保，主動地加強員工導向的服務，充分發揮社保的作用，才能實現其最大價值。

　　員工：無知者無“謂”

　　面對社保，企業中既有無所謂或者抱怨因社保費太多不想繳納的員工，也有非常關注社保千方百計想要將基數計算高一些的員工。員工對社保逃避，既有本身社保制度相對比較復雜的原因，又有大家對保險觀念認識上的區別。在遠期利益不明確的情況下，“落袋為安”就成了一些員工的選擇。

　　回溯歷史，國家之所以要出臺政策統一推行社保，還有一個需要，就是盡管社會成員個體也可以自己累積基金養老，但實際上并非所有人都可以這樣理性。譬如養老保險，單純靠個人理性不靠制度是不行的。當社會上無法形成抵御養老風險的自覺性時，國家有必要推行一個統一的制度來規范、引導大家繳費，做實個人賬戶。社保作為一個強制性的社會政策，企業和個人意愿并不是首要因素。

　　其實，人力資源部門如何定位社保問題，也直接關系到社保福利在企業中的影響力。如果宣傳到位、利用得當，可以最大限度發揮社保帶給員工和企業的正面效應，包括吸引人才、樹立良好的企業形象、提高管理的成熟度以及建設企業文化等。當然，如果說所有企業都是統一按照法律的規定辦理，這個時候的關鍵是要體現差異化。而且，辦理同種類的社保福利，你提供的服務如果不到位，沒讓員工覺得受益，員工難免會覺得企業幫辦理的福利沒有用。

　　比如醫保報銷，企業給員工辦理了醫保，但員工并沒有獲得相應的宣傳和引導，不清楚醫保定點醫院、報銷藥品、報銷時間等規定，結果就醫后報銷麻煩多多，甚至很多都沒有辦法報銷，于是就埋怨：企業的醫保福利有什么用��？實際的問題在于，企業在為員工辦理社保等工作時，工作并不深入和細致，事前不充分宣傳，事中缺乏正確引導，事后要做的彌補自然很多。

　　HR：社保本是一福利

　　目前來說，社保工作在企業人力資源管理中還處于一個很尷尬的境地。主要原因在于社保工作很容易被視為成本，而忽略了它本身的福利本質。這使得企業一方面在戰略上把重心放在“規避”上，觸碰法律底線；另一方面社保的本質沒有很好的利用，對企業來說反倒成了一種浪費。

　　社保繳費跟稅收一樣對企業來說肯定會造成成本支出，但其本質仍是對員工的福利，只不過國家慮到它的社會性，將其法定為強制性實行。企業若想在“強制性”的法條下，規避這項成本，不難發現其中靈活的空間很小。

　　而社保之所以反倒成了一種浪費，是因為有的企業雖然投入了很多，但是企業和員工并未真正感受到這項福利帶來的好處。企業可能將重心放在規避上，涉及到碰觸一些法律底線，所以宣傳不到位或力度很小，而且多半是站在企業的角度，在具體操作的時候，沒有將這項政策的利益最大化。其次，從事社保工作的HR很容易陷入紛繁的事務，失去成就感；而另一方面社保政策的復雜性又往往讓HR們暈頭轉向。

　　作為從事社保模塊的人力資源工作者，既要求細致嚴謹的工作態度，還需要一定的人際溝通能力；而要達到更高層次，則需要掌握勞動政策、福利管理等專業知識并能全局考慮、統籌規劃。每一個社保專員，都要力爭做到社保專家，不僅針對企業內的社保政策能解答咨詢，更重要的是能站在全局，打通外部政策和內部制度，統籌規劃福利設計，更好地實現人力資源目標。

　　在人力資源以及企業管理中，由于社保有其政策剛性，如果只是一味考慮壓縮，會帶來合法性風險以及內部的負面效應。理想中的社保工作定位是：

　　第一、把社保放入人力資源風險管理、勞動用工合法性審核的整體中考慮；把社保成本放入人工成本分析整體中考慮。

　　第二、把社保作為全面福利計劃中的一部分統籌考慮。社保作為法定福利和企業年金、補充醫療保險、意外傷害險等補充福利以及員工關懷、企業代辦等其他福利有機搭配。基于企業戰略、人員群體和財務預算分析，制定最有針對性的全面福利計劃方案。法定福利從來都不是和其他福利割裂開來的，但不幸的是，很多企業都僅僅把社保當成了每月定期托收的一筆成本。

　　第三、將員工作為內部客戶，變被動為主動。開展客戶導向的專業化服務，讓員工真正體會到公司在社保方面的投入對他的價值，以及人力資源部門對他的支持。一直以來，很多企業的宣傳方式是直接向員工介紹企業繳費比例，效果一般；其實最好的宣傳方式是基于員工角度的，讓他們真正理解并感受到由此帶來的福利。

　　所謂完全基于員工的角度，就是不要泛泛地講社會保險的險種、理論、公司和個人支付比例等，而應基于實際，從員工入職就會面臨的問題著手，譬如生病了怎么辦？生孩子有什么待遇？工傷的話公司怎么對待？醫保報銷有什么規定？各種情況下需要注意些什么、提供什么材料？這樣做完全可以將法定的社保規定，變成公司關懷員工的方式和公司管理的自覺行為，員工也會從中知道公司支出了成本，并感覺到這樣的行為確實對他有用，理解和接受起來也更容易，社保福利的本質也體現出來了。

　　總而言之，福利和工資一樣，增加容易減少難，所以最初的福利可以不必很全，起點低一點會有更大的增長空間。甚至可以把同樣一項福利分解成不同的階段，經常補充、健全，讓員工感覺到福利是越來越好了。還有很多設置可以有效地把短期激勵變成長期激勵，如企業年金的設計，企業和員工可以做一個約定，要求員工在服務幾年之后才可能獲得企業繳納的部分，穩定人才隊伍或留住人才�？傊�，在社保問題上，企業堅持的大原則是要結合企業實際，用最適合的錢讓員工獲得最好的福利感受。

　　“社保”：一直在路上

　　社保制度從初期的國家統管發展到現在，“老齡化”是其發展的一個重要影響因素。國家承受的壓力越來越大，需要支付的費用越來越多，但可用的基金卻面臨緊缺，制度因此有崩潰的危險。在這樣的情況下，很多國家都開始由現收現付制轉成基金積累制。

　　具體實施中，無論是從企業的角度還是個體的角度，最大的障礙在于大家都心存懷疑，懷疑目前的制度會不會同樣有崩潰的風險。因為以前并沒有基金累積的過程，現在才開始實行，老一輩人的“空賬”問題如何解決，會不會還用年輕一代的錢給上一輩養老？但等到年輕一代也變為老者時，政策是是否又會發生變化？從企業的角度講，企業由最初的不繳到繳費，成本的支出是一個問題；而與企業相比，事業單位不用繳納養老保險費，他們如果也參加營利性質的競爭無疑會比企業多一些優勢。

　　對此，國家正在逐步地加大財政投入、做實個人賬戶、解決空賬問題；而與此同時，事業單位的改革也在同步進行，比如出版行業事業單位的改制正在大力推行中。總而言之，要徹底解決這些問題，打消企業和個人的這些疑慮，還需要一個過程，需要時間。

　　從險種來說，我們目前企業參加的社保體系是五個險種（養老保險、工傷保險、失業保險、生育保險和醫療保險），功能各不一樣。從人員群體來說，年紀大的會更加關注社保，及發生相應情況后的支付情形，如疾病、分娩、失業、工傷等。

　　補充保險并不是統一的，而且最好還是結合企業實際來做。我們知道，社保中基本醫保的保障其實是梨形的，會有起付線和封頂線，側重中端費用需求。而一個年輕化的企業，對醫療保險的需求其實是葫蘆形的，年輕人的醫藥費需求，主要集中在日常的小額門急診或小額住院，超大額住院比較少，所以我們在設計這類補充醫療保險時，可以偏重于起付線以下的小額門急診或住院費用，兼及超大額的費用，這樣結合企業員工特點有針對性地銜接了社保體系，既花不了多少錢，又起到了非常有效的作用。相反，有的國企成員年齡結構偏大，相應地設計就需要與此不同。

　　補充養老保險，現在稱之為企業年金。企業年金是目前比較熱門的話題，但是大家關注的多，實際做的少。一方面是由于國家相關政策也尚在建立完善之中，審批比較嚴格，辦理起來比較慢；另一方面由于財稅政策方面的問題，對于企業而言，給員工辦理補充醫療享受的稅惠是5%，辦理企業年金可以享受到的稅惠也是5%，企業覺得這個優惠似乎有點低；還有一個原因，企業年金本身專業性要求比較高，一般需要保險公司以及專門的設計人員，企業人力資源人員難免會受到專業知識的局限。

　　關于社保以及商業保險的未來，大家都比較認可這樣的說法：社保只是保障層次中比較低層次的保險，國家、企業、個人應該一起發揮作用，充分利用補充商業保險，希望在實現基礎保障的同時，還要體現多繳多得機制、考慮縮小社會差距，有能力的再在社�；�礎之上提高自己的待遇水平。

　　也就是說，社保和補充商業保險等聯合，構成有層次、有差異又兼顧整體公平的一個制度。如果站在企業發展和管理的角度，企業管理者心中理想化的制度和政策，是企業在承擔社會責任、履行繳費義務的同時，希望國家的政策和統籌發揮主體作用，使企業不至于因此增加太高成本，否則企業最終肯定也不堪重負，整個經濟的發展無疑也要受到負面影響。

　　余清泉 管理學學士，中國人民大學勞經（HR）方向在職研究生，HRBAR“社保專家”， 我要社保網（51SHEBAO.COM）創辦人。