據和致咨詢關于“如何提高員工敬業度的調查報告”中顯示，很多大型企業都組織過面向員工的調查和研討會，但這樣的員工調研主要關注員工滿意度，諸如薪酬、福利、職業安全感及工作環境等關于“我”的問題，卻忽略了那些能夠驅動業績的關于“我們”的問題，員工敬業度的驅動因素與企業層面的因素脫離，就導致了人力資源管理的效果不佳。

　　SD煤炭集團有限責任公司2009年5月20日在SD礦區四公司的基礎上整合成立。地跨陜、蒙、晉三省區，有17個煤礦，擁有員工數量9000多名，如此龐大的員工群體，在短短幾個月內員工的整合做的井井有條，員工們表現出極高的敬業度，并且推動了企業業績的穩步提升。

　　SD煤炭集團有限公司領導認為，企業要再創輝煌，必須彌補在人力資源管理上的短板問題。因此，希望通過人力資源咨詢項目，轉變傳統國有企業的人力資源管理理念，將先進的管理理念固化到系統中，提高人力資源管理運作效率�？梢钥闯鲈撈髽I的領導已經意識到大型國有企業在員工管理上落后的現狀，更意識到人力資源管理對于企業發展的重要性。

　　在企業業績平穩發展的同時，像SD煤炭集團有限公司這種經歷了整合的大型國有企業，如何將員工調研和企業層面的諸多因素聯系起來，用什么樣的方式去了解員工的看法，如何才能提高員工的敬業度，如何為企業業績提供必要的員工智慧，帶著眾多人力資源管理上的難題，SD引入了和致咨詢的人力資源外部專家小組，希望借鑒和致咨詢的豐富經驗，找到對于業績影響最大的員工驅動因素。

　　經過專業細致的人力資本調查，和致咨詢了解到SD的人力資本現狀，及員工情況有了細致深入的了解，企業員工的素質參差不齊，礦工、技術人員、銷售人員、管理人員各方面素質、人生觀、價值觀的差異都很大，和致通過SD的現狀制訂了系統的員工敬業度的調查問卷。由于企業員工水平和工作內容上的差異，和致咨詢通過網絡對SD員工進行了全面調查。該項調查涉及面較廣，識別出了所有可能對員工敬業度有影響的因素。除了詳細的整體概覽，和致將每個業務單位和業務小組的分析結果與整個組織的分析結果進行全面的比較分析，從而設計出差異化的員工敬業度提升的解決方案。

　　SD煤炭集團90%以上的員工參與了和致咨詢的調查，調查分為88到題，將影響員工敬業度的因素細化為15個驅動因素，如薪酬、職業發展、福利、工作類型、認同感等，這次調查很好的反應了員工的訴求，企業的管理層能夠傾聽每個員工的意愿，而且經過對數據的分析了解到那些有著高學歷，年齡在26歲到35歲之間的人群為需要領導管理的重點人群。這些人對于驅動因素的關注度方面，能否獲得自我能力、素質的提升是最受關注的，第二受關注的是職業發展的機會，然后是希望得到認同和關注，再就是自主安排工作時間和工作類型。這一群人并不像普通礦工那樣將薪酬作為首要的驅動因素，所以在制定人力資源變革計劃時，和致咨詢的項目組專家有針對性的將這一人群區分出來，取得了良好的效果。

　　和致咨詢將員工調研和企業戰略聯系起來，在諸如員工保留、勞動生產率以及客戶服務質量等問題上積累了有價值的發現。調研過程關注了“我們”的問題，甄別出了該公司特有的員工敬業和績效提升關鍵驅動因素。這次員工敬業度調研是非常縝密、非常有深度的，幫助SD識別出對于業績影響最大的員工敬業度驅動因素系列， 從而提高了人力資源管理的效率，實現人力資本投資的價值最大化。

　　利用在定性診斷、定量研究方法和組織有效性方面擁有的廣泛專業知識，在調查報告的基礎上制定了科學的解決方案，在此過程中和致咨詢運用了360度反饋測評，通過360反饋工具可以幫助員工獲得更多應變所需的信息，提高員工個人的能力。在和致專家支持下，SD的中高級人才敬業度培養和提升有了明確的方向，針對影響員工敬業度的驅動因素采取了一系列的行動。和致通過SD后續調查和致咨詢發現：隨著對于管理層認識的提升，相應而來的是員工敬業度和滿意度的改善。