試用期時間的約定

　　我國現行勞動法及相關法規對試用期問題作了明確規定：勞動合同期限在六個月以下的，試用期不得超過十五日；勞動合同期限為六個月以上一年以下的，試用期不得超過三十日；勞動合同期限為一年以上兩年以下的，試用期不得超過六十日。試用期包括在勞動期限中。其中，六個月以下、一年以下、兩年以下，分別含六個月、一年、兩年。

　　閻律師強調，試用期的時間與勞動合同期限應相匹配，其基本要求是“不得超過六個月”而并非可隨意約定。倘若兩者時間不匹配，發生試用期滿解除勞動合同，就可能引發勞動爭議。之前的勞動合同法規定，試用期期限約定違法的情況下，約定是無效的，但新的勞動合同法規定，約定違法的情況下用人單位要支付雙份工資。

　　合法延長試用期

　　用人單位常遇到這樣的問題：勞動者在進入一個新的用人單位后，熟悉新環境，認識新同事需要一段時間，熟練業務也需要時間，有的用人單位還要對勞動者進行崗前培訓。這樣算下來，一個月、兩個月的試用期并不能考察出勞動者是否完全勝任工作，對企業文化是否完全認同，怎樣能合理合法地延長試用期呢？

　　閻律師指出，延長勞動合同的期限，試用期的長度可相應的延長。“原本簽的合同是一年的，可以延長到三年；原本合同期限是三年的，可延長到三年以上。這樣試用期的長度也相應的延長了。”同時，閻律師強調，延長試用期必須是在試用期內，雙方協商一致，同意延長試用期。延長后，必須將原來的勞動合同收回，重新簽訂勞動合同。

　　試用期只能約定一次

　　閻律師舉例說：賈某在離開某公司兩年后，重新申請回該公司工作，并且職位與兩年前的職位相同。但在試用期內，公司發現賈某無法勝任工作，故將賈某辭退。賈某不服，申請勞動仲裁。仲裁機構根據“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”的規定，裁定用人單位與賈某約定的試用期為違法約定。

　　依據我國現行勞動法及相關法規、規章、政策性文件的有關規定，“試用期”僅適用于初次就業或再次就業時改變勞動崗位或工種的勞動者。故，用人單位對工作崗位沒有發生變化的同一勞動者只能試用一次。那種在與勞動者續訂勞動合同時以重新約定試用期為由，降低勞動者的工資待遇的做法是違法行為，是不受法律保護的。