根據北京市對96家用人單位的調查，大學畢業三年內的跳槽率達到百分之七十。對此，我沒有感到訝異。中國的大部分學生特別是大陸考生，在填報相關科系的時候，通常都是選校不選系，而最近比較多的是選系，主要的原因在把找工作當成選系的最主要的參考指標。這樣的話，當學生在大學讀書的時候是沒有問題的，但是畢業出來之后就不一樣了，問題也就出來了。為了找工作而讀書，而不是把自己真正的強項發揮的更好，在這種情況下就比較容易出問題，進入到實際的工作中所表現出來的成效，也一定會大打折扣。自己不滿意公司，當然公司可能也不滿意某些員工。第二個現象，很多人在選擇工作的時候，基本上比較偏重待遇、福利和公司性質，大部分都希望能在好的公司工作。但相對來說， 這些公司的要求比較嚴格，一些人對此不太適應，這種不適應癥可能也會導致離職率的提高。第三，員工自己主動跳槽。一些人在工作上得不到成就感，到最后想換工作。中國大環境的成長與變化太快，一些大學生畢業之后進入到企業，沒有辦法一下子適應，所以必然要再找工作。

　　以上的因素并沒有點到真正的核心，真正的核心是來自于整個企業在招聘員工的時候，并沒有真正的下功夫，形成了很多人在工作之前的高期望與工作之后的大失落現象。跳槽的原因實際是對自己所做的工作不滿意、所處的環境不滿意、對上司不滿意、對所處的氛圍不滿意。可以當這些人跳槽到其它公司或單位，發現也不盡理想，因此這種跳槽會不斷的發生。這種狀況的發生是不是全出在員工的身上？有沒有改善的辦法？我們要談的正是企業本身的問題。

　　一家公司之所以沒有辦法留住員工，關鍵是他從招聘到用人和培訓的過程當中沒有進行環環相扣。目前中國企業里80%的員工不滿意自己的工作，問題的關鍵在于中國的企業沒有上軌道，沒有管理制度，如果有也只停留在表面，沒有辦法真正落實，導致很多的企業留不住人。企業福利、職業規劃都是一方面的原因，但最主要的是沒有辦法讓這些員工得到成就感、滿足感、歸屬感。在他的工作上沒有辦法得到滿足，沒有辦法得到他真正的挑戰，此時就會產生矛盾，就會對現在的工作不滿意，他們就會考慮薪資待遇、職業規劃。既然沒有成就當然就談不上所謂的滿足感，對自己和自己的工作不滿足，對環境不滿足，對企業的整體不滿足，就是產生矛盾。沒有歸屬感自然就會想到離開了，可能是現在沒有找到更好的更優秀的公司。從普遍的現象來看，可以斷定中國的企業其實還沒有真正的管理，或者說還沒有德魯克的管理。對德魯克管理的這套思想、文化、系統、價值觀、紀律還摸不到邊，這對管理來說是個莫大的機會，但對企業來說這是一個莫大的危機。當這樣的問題發生發后，我們看到的是跳槽，這種現象要改變唯一的方法就是引用德魯克的管理。

　　什么叫合理的流失率？合理的流失率代表這家公司的文化，一個公司有優質的文化，他的流失率自然會下降，否則則相反，前提是公司的運作要正常。合理的流失率應該在5-8個百分點，如果超過10個百分點，那么這個公司肯定是有問題的。從歐美、日本以及臺灣來看，都是如此。流失率為零并不是最好好，因為自然的流失率可以增加公司或者企業的競爭機制，補充新鮮的血液。流失率過高，公司將沒有辦法繼續運作下去。離職的成本、培訓的成本、系統運作的成本、文化的成本是無法累積的，工作的連續性、工作的質量、工作的累積成效是沒有辦法做好的。當員供的穩定性不夠時，就會產生企業的危機。

　　如何來降低員工流失率，一要建立真正的德魯克的管理，二要建立一個管理的文化，只有這樣才有辦法使員工流失率下降。而建立以兩點的關鍵是有沒有用到這個人的長處，這就是我們講的找對人，放對位置。在歐美發達國家，員工流失率大部分都在10個百分點以內，好的公司大約在5個百分點以內。企業如何進行管理，最重要的是人的管理、人力資源的管理，或者說人的長處的管理，中國的企業向德魯克來學習，明天才有希望，未來才有可能留住員工，留住人才。一個人才進入到企業，要經過好幾年的時間才能夠有所造就。一個公司在招聘一個員工進入時，我們可以斷定這家公司未來的前途。因為一般我們認為，引入的人才在10年后， 在公司里就是中層主管，20年后就是高層主管，如果今天引進人才是錯的，那么哪里會有明天呢？所以在招聘人才的時候，任何一家公司都必須要十分嚴格，甚至地全力以赴把這件事情作對作好。目前大陸企業的HR，基本上沒有發言權，沒有主導性，真正落實不了。這也凸顯了中國企業里面，人事部是需要提升，需要企業的老板、CEO去重視，否則只做一些行政的工作太可惜了。讓中國的HR的部門能更大的發揮，中國的整體的戰略才能得到提升，中國才能真正從世界工廠進入到世界的創造，最終變成世界的創新。人是人力資源的關鍵，可是人在中國恰恰是最被忽視的，看重卻的是物、商品、服務，但是對人是沒概念的，這才是我們所需要思考的。

　　重物更重人，對人的重視超過產品、服務，這才是我們要真正學習的功課，而德魯克正是因為早早看到了這一點，才稱得上是大師中的大師。