做EAP這些年，我一直有一個夢想，希望通過自己的綿薄之力，讓我們的每一位同胞都能知道EAP，并利用EAP來解決自己的困擾，提高個人的心理資本。我希望看到每一個生命都充滿從容、自信和力量，個人身心和諧是社會和諧的基礎，同樣也只有個體的身心幸福得到保障，社會才會進步。我非常相信自己這些年的選擇可以幫助生命走出陰翳，重獲燦爛。EAP這條道路在未來可能還會遇到各種挑戰，但我會堅定地走下去，因為，我愿意看到每個生命都燦爛！——張西超語

　　EAP號，開往春天

　　五年前，張西超博士在接受《中國經濟時報》的采訪時，曾經深有感慨地說：“這個行業創業時期，沒有很高的理想，沒有點創業吃苦的準備，沒有點奉獻精神，很難做下去。就我個人而言，有好幾次也差點不做了，因為我覺得我拿出這么大的精力來做別的事情，結果可能比做這個要好。真是酸甜苦辣樣樣都有。”當時EAP在國內的發展舉步維艱的狀態可見一斑。

　　五年，在中國這樣一個快速發展的國家，絕非彈指一揮間，尤其是對于EAP這樣新興的行業，五年的時間會帶來多少變化，如果不是親身體驗，想象力在現實面前永遠是枯竭的。而這樣的變化，對于這個行業的創業者，尤其是元老級的堅守者而言，也同樣會產生深刻的影響，潛移默化中完成許多蛻變。

　　2009年8月初，《管理@人》對張西超博士進行專訪，這位曾經深有感觸的EAP先行者，就讓記者對此深有體會。受訪者雖然姓名和身份依舊，但是感受已經有很多不同。這個不同，張西超博士做了全面的詮釋。

　　在2009年4月10日易普斯咨詢主辦的第四屆中國EAP與職業心理健康論壇上，張西超博士這樣說：“過了04年到05、06年以后，尤其是去年一年，EAP的機構像雨后春筍一樣，我主觀地估計了一下，大概一天就有半個EAP公司會出來，也就是去年一年可以出來100多個，再加之政府也在推動，最經典的是‘十七大’，在這個大會上正式提出了‘加強人文關懷和心理疏導’，這對整個中國EAP的發展有深遠的影響。此外，汶川大地震以后，大家對心理服務的理解和疏導的需求也日益增高，也進一步推動了EAP的發展。另外，我們國家正在全面提倡科學發展觀，尤其是黨政的一些部門深入學習和時間，科學發展觀很重要的一點也涉及到了心理的問題。再就是從業人員的發展也推動中國EAP的發展。”

　　短短的一段話，我們已經可以明顯感受到，這位EAP先行者激情難掩。那種大受鼓舞后的振奮和欣喜，想必也會感染到EAP行業之外的很多人身上。

　　在本次采訪中，記者首先就“平均每天產生0.5個公司”這句話向張西超博士求證。他解釋說：“如果從嚴格意義上來講，就是直接去工商局注冊的機構，可能會少，但是算上轉行從事EAP的、企業內部新增加EAP業務的，以及單獨的各種工作室等，我覺得一年時間內，全國增加一百多個機構應該問題不大。”

　　回首EAP在中國的發展歷程，張西超博士表示：“中國內地開始出現EAP應該是在94年左右。那時，惠普（中國）公司找到了北京同仁醫院心理科的一位專家來開展這項工作。這是我所知道EAP在中國內地開展的最早時間。再往后就是澳大利亞一個叫做IPS的公司97年進駐中國，它在中國推廣EAP理念，并在上海正式注冊了辦事處開展EAP實踐。IPS的這些工作對中國EAP的發展產生了巨大影響。就我知道的，那時它在北京比較核心的客戶，有北電網絡、可口可樂等有影響力的外企。到了2001年，聯想客服員工幫助計劃啟動，算是國內企業中首次針對員工心理問題進行的全面幫助，也是國內EAP的首次系統嘗試。”

　　直到2001年，國內成立了三家從事EAP的專業機構，其中，包括2001年成立的易普斯咨詢。時至今天，與易普斯咨詢同時成立的另外兩家機構，或者因為更名、或者選擇撤離，已經不見了蹤影。這之后，隨著EAP從業者（個人和機構）的隊伍逐漸擴大，最明顯的是在06年之后，所以張西超博士選擇了雨后春筍這個詞來形容06年以后國內EAP機構發展的情形。

　　隨即，記者百度“EAP機構”這個關鍵詞時，網頁顯示，機構確實名目繁多，諸如分地域的心理健康網站，以個人名義命名的咨詢工作室、心理熱線，還有高校以及醫院的相關機構等等，充分顯示目前從事EAP服務的機構也是五花八門。

　　驚鴻一瞥，EAP的今生前世

　　對于這樣的現狀，張西超博士概括說：“國內EAP 的發展，就從業者的身份看，最開始是醫院心理科的醫生在做，然后，也就是很短一段時間（大約一年）之后，EAP從業者的身份和專業不再局限得這么僵化。就實施EAP的對象來看，首先是全球有影響力的外資企業，然后是國有企業以及民營企業。就實施的主體來看，目前主要集中在五種類型的機構，一是專門的EAP服務機構，比如易普斯咨詢，二是管理咨詢公司，在原來的管理咨詢業務基礎上發展出EAP服務。第三種是EAP相關的培訓項目，新增加的項目包括企業 EAP培訓和認證培訓，是以培訓的形式推進EAP的傳播與發展。第四種是過去針對個體的心理咨詢機構，除了個體心理咨詢，開發出EAP服務。第五種是一些自由職業者，也開始涉足一些EAP的項目。”

　　如果單純從時間上看，和國外最早開始從事EAP 研究和實踐的美國相比，即便是從接近EAP的服務算起，包括中國港臺地區，中國出現EAP也是始于1972年臺灣松下電器公司成立的大姐姐組織。再后來，20世紀90年代初，香港的一些非營利機構也提供一些“工作社會服務”和EAP服務。至于內地中國本土EAP服務，是繼國外、港臺的EAP服務機構（如在亞太地區比較活躍的澳大利亞IPS、香港天力亞太等）進入中國市場之后，直到2001年才初現端倪。

　　若是從EAP服務的內容來看，國內最早出現的EAP萌芽是從與心理科醫生合作的開始的。然而，由于醫院的心理、精神�？漆t生更關注比較嚴重的心理、精神疾病，加上他們對企業的具體情況不熟悉，當時醫療機構所能提供的幫助和服務并不能全面、有效地解決企業的實際問題。而從2001年3月內地第一個完整的本土EAP項目——聯想客戶服務部的員工幫助計劃實施開始，采用中國模式的EAP系統解決員工職業心理健康問題和幫助組織發展。這一期間，北京易普斯咨詢有限責任公司、中國EAP服務中心等一批EAP專業機構，一直是在探索，適合中國組織的EAP模式。

　　附錄：HR要知道的EAP（一）

　　隨著國外EAP與人力資源管理的發展，EAP已經從最初對酗酒、濫用藥物等行為進行矯正，發展到現在對員工個人問題的全面幫助。現在的EAP還涉及到與員工心理問題相關的組織和工作設計、企業文化、管理風格、員工發展等方面，越來越多地與企業的人力資源管理聯系在一起。

　　企業建立EAP的最初、也是最終目的在于降低成本、提高效率，隨著社會發展，越來越多的人們認為關心和幫助員工的心理問題是企業的責任，而且得到了司法判例的支持。英國法院曾判定某政府機構要為由于工作壓力引起心理疾患的員工進行賠償。人們開始把EAP視作社會保障和福利，歐美一些人力資源管理教材中，EAP被列入“安全與健康”部分。

　　研究還發現，EAP的實施結果和人力資源管理目標一致。EAP給企業帶來的非財務收益，除了前文所述的提高留職率、提升員工士氣、改善組織氣氛外，還將建立尊重員工價值、關心員工困境的企業文化；培養注重解決問題和個人發展的學習型文化；幫助企業更好地應對業務重組、并購、裁員等變革帶來的危機；改善管理風格、溝通關系和組織、工作設計……這些正是現代人力資源管理渴望達到的目標。

　　從EAP模式的發展來看，其涵蓋內容與一般人力資源管理發生了越來越多的重疊。有專家指出，EAP將成為主流的組織干預、組織發展以及管理思想的一部分。

　　而中國有著獨特的文化傳統和社會、經濟現實，在中國，員工酗酒、吸毒、濫用藥物、艾滋病、性騷擾等問題并不特別突出。通過對大量企業的調查研究發現，對于中國企業來說，EAP需要解決的個人問題主要應是：壓力、枯竭、情緒、人際、生涯、教育等職業心理健康問題和其他心理相關的問題（當然隨著EAP的發展，還應該包括越來越多的內容），EAP從業者必須對中國企業組織心理問題有深入研究和深刻認知。而且，員工職業心理健康管理事實上已成為目前和未來企業管理中最緊迫的課題之一。

　　我們也看到，盡管國內EAP或者心理服務已經存在并發展了一段時間，但人們對心理問題的關注以及心理健康意識都還非常欠缺。因此，中國的EAP還必須承擔起幫助員工樹立心理健康觀念，建立組織員工心理健康預警系統的任務。

　　實施EAP，有本難念的經

　　談到企業實施EAP將面臨的問題，無疑和EAP自身發展所面臨的問題密切相關。有著多年從業經驗的張西超博士表示：“EAP自身發展存在的問題，主要體現在三個方面：業務成熟度不高、專業人才缺乏、受到之前發展的負面口碑影響。而從外部的環境看，經濟發展狀況和人們對心理學、對EAP的接受程度，是兩大關鍵影響因素。”

　　這些問題，從內因上說，一是EAP在國內發展只有短短十年時間，而完整意義上的EAP剛剛起步，研究和實踐的積累不足，人才的儲備也很欠缺。雖然社會上有不少針對壓力、心理等方面的培訓，但是心理學專業的培訓師、咨詢師并不多，真正研究過、做過EAP并懂得EAP的人就更少，這必然會影響到培訓整體水平。二是在過去，保密制度、法律規范、專業水準等因素影響EAP的市場口碑，尤其是在客戶的保密要求方面，信任度的建立對其有很高的依賴性。從外部的因素來看，則受經濟發展的水平、中國文化的傳統觀念等制約。

　　作為考慮實施EAP 的企業管理者，在了解到這些方面的情況之后，勢必首先需要考察其時EAP的市場狀況，包括哪些機構、專家專業上比較權威，而且服務好、規范化，當然還有很重要的一點，是性價比較高（絕大多數企業都需要考慮到投入產出問題）。所以，張西超博士坦言：“在企業中負責實施EAP項目的管理者，至少應該是半個EAP專家。”這半個專家，正是通過事前所做的這些功課來實現，另外就是對于EAP專業方面的內容需有相應了解。

　　從國內目前已經開始實施EAP項目的企業來看，有些方面已經呈現了比較明顯的特點，張西超博士表示：“首先是地域上，相比較而言，北方實施EAP項目的企業要比南方少；其次，是企業類型上，私企（外資企業和民營企業）對于EAP的選擇，主要依據自身的實際需要，國企、政府機關以及事業單位，多半應國家政策和經濟發展的要求。而且，實施的主體，前者主要是人力資源部門，后者則包括工會、思想政治工作部門；關注的重點，前者大多是以之為（輔助）管理手段，和企業管理的目標一致，后者則會考慮社會主導思想的要求，比如當下的以人為本、科學發展觀等主旋律。”

　　據此，張西超博士給企業管理者提出三點在引入EAP項目時需要注意的三點建議，首先要了解供應商的資質和經驗、自己企業內部的情況（包括實施這個項目需要達到什么目標、具體項目的需求、領導層的意見以及支持力度等）；其次是要考慮到EAP實施中的持續性的問題，要注意和企業的發展規模、戰略需求相匹配；第三是期望值不要太高，不要想著短時間內達到立竿見影的效果，或者說希望相當長一段時間內不出任何管理問題。簡單講，實施EAP的負責人，除了充當半個EAP專家，還需要做好內部的協調、溝通，并且具備一定的影響力。

　　附錄：HR要知道的EAP（二）

　　EAP是一項長效的項目，任何急功近利都不可能適用于EAP.同時，EAP又是一項系統的項目，任何片面的服務都不能全面解決員工問題。因此，EAP的項目周期通常較長，短的也需要一年，長的項目則會進行三年、五年，甚至更長時間的規劃。當然，除此之外，有的企業也會只在某種特定狀況下才會引入EAP計劃，比如并購過程中由于業務再造、角色變換、企業文化沖突等導致壓力和情緒問題；裁員期間的溝通壓力、心理恐慌和被裁員工的應激狀態；又如空難等災難性事件，部分員工的亡故會導致企業內悲傷和恐懼情緒的蔓延