每次經濟衰退，企業會首先縮減雇主品牌建設方面的開支，并視之為理所當然：減少人員配備、降低薪資福利、取消學習培訓、忽略文化建設，等等。然而，歷史事實和研究結果都表明，那些最為謹慎和精明的公司，即使在經濟困難時期，也會盡力維持在雇主品牌建設領域的投入，并因此超越同行，成為一家卓越公司。

《經理人》雜志聯手知名雇主品牌咨詢公司CRF共同開展2009中國杰出雇主評選活動，旨在關注并選拔那些在困難時期仍重視雇主品牌建設的企業，分享他們的成功經驗，并以此為其他企業樹立學習的標桿。

負面情緒是定時炸彈！

據調查，危機時期，企業為應對外部環境變化而采取的組織結構調整會令員工產生強烈的負面情緒，表現為：害怕失去工作；既為保住飯碗而慶幸，又因別人的失業而產生負罪感；對結構調整反感；因無法控制組織和事件發展進展而產生無力感。這些負面情緒將嚴重影響組織績效，表現為：生產力低下；員工忠誠度和總體工作滿意度下降；離開組織的意愿強烈；抱怨工作量加大，等等。因此，在危機時期，人力資源部門的任務更加艱巨。

根據CRF的調研結果，34%的員工明確表示，一旦經濟恢復，他們將另謀高就；48%的中層管理者表示，他們正在尋找新的工作，經濟形勢一反彈就會采取行動。這些數據告訴企業管理者，在經濟衰退期，雇主品牌建設不是可有可無的點綴，保留、培養和發展員工仍然是企業管理的重要內容，否則，企業將面臨人才流失、發展乏力的窘境。

杰出雇主5標準！

何謂杰出雇主？上海交通大學安泰經濟與管理學院教授唐寧玉認為，杰出雇主都擁有健全的人力資源管理體系，并將這套體系與公司的戰略發展相融合。一般來說，衡量杰出雇主有五大維度：薪資與福利、培訓和學習、晉升和發展空間、工作環境、企業文化。杰出雇主也有其雇主價值主張（EVPs），這種雇主價值主張既體現在員工所得到的情感激勵，又體現在員工得到的其他可見的利益。前者指員工的一系列積極的情感體驗，如“在這里工作我感覺良好”、“我的朋友也想來此工作”、“這家公司聲譽良好”，等等。后者是員工從公司得到的實際好處，如優厚的薪資福利待遇、大量的培訓與學習機會、較大的晉升與發展空間、人性化的工作環境、良好的企業文化建設，等等。

珍愛員工的策略

成為杰出雇主，除了制定與公司發展戰略相適應的人力資源管理體系，努力在薪資與福利、培訓與學習、晉升和發展空間、工作環境、企業文化這五大方面表現優異外，在當前局勢下，良好的內部溝通顯得尤為重要。CRF中國區總經理陳琳女士表示，盡管告訴員工一些不好的消息是件很困難的事，但對員工保持沉默并非明智之舉，管理層必須向員工表明，盡管經濟形勢不穩定，但公司依然珍愛自己的員工，并且采取了正確的方針和方法來應對。“如果公司能夠就當前局勢和有形福利與員工進行積極、主動、清晰的交流，公司將從中受益，員工的敬業度也將大大提高。”陳琳說。