“如果全面提高員工的薪資，將大幅度的增加企業的人力成本，這也將導致固定成本的增加，產品價格競爭優勢也就喪失了。另外雖然這次調整只是權益之計，但這工資調上去容易，調下來可就沒這么輕松了。所以你還是想其他的辦法吧。我只要兩個結果，一不能大幅度增加企業的運營成本；二不能造成大面積的崗位空缺。我相信你這個人力資源經理一定會有更好的辦法的。”

回想起老總的這番話，王經理覺得這是個非常棘手的事情。事情的起因是這樣的，春節剛過，和每年一樣又有一批員工沒有回到企業來，企業又出現了崗位空缺，尤其是一些基礎崗位上，空缺情況可以用嚴重來形容了。起初王經理并沒有覺得困難，每年都會有這樣的情況出現，于是按照慣例開始在各類招聘渠道上進行人員招聘。但今年卻與往年不同，以前是勞動力供應是供大于求，但今年不知何故勞動力供應明顯不足，出現了企業間“搶人”的局面。根據市場規律的作用，各企業開出的薪資也明顯的進行了上浮。好在王經理及時提高了底薪，招聘到了一批新員工上崗，沒有使得企業由于人員短缺出現停產情況。

可剛剛按下了葫蘆，這又起了瓢。由于工資調整只是針對新員工，而老員工的工資沒有進行相應的調整，于是形成了差額。老員工得知這一情況后，都覺得不公平，要求參照新員工的工資方案進行薪資調整，否則就要辭職。王經理馬上制訂了新的薪資方案，并向企業領導進行了匯報，可并沒有獲得方案認可。

就在王經理還在為這個“更好的辦法”而傷透腦筋的時候，因薪資差額而產生的不良影響已經開始顯現出來了。老員工的工作熱情明顯不高，例如生產環節上次品率和報廢率明顯有所增長。除此之外，過去老員工對新員工傳、幫、帶的優良傳統也沒有了，有的老員工甚至故意為難新員工，新員工也由于受到老員工的排擠而與老員工產生了對立。沒過多久，已經有老員工陸續遞交了辭職報告。

分析王經理所面對的問題，原因很簡單，老員工之所以消極怠工甚至提出辭職皆是由于覺得自己受到了不公平待遇。且不論老員工為企業發展所貢獻的功勞和苦勞，單就工作內容相同卻享受不同待遇而言就已經足以讓人喪失熱情了，他覺得這對自己是不公平的，自己的付出和所得并沒有形成對等關系。一切的對立矛盾皆來源于不對等關系，而這種不對等的差異是影響穩定的根源。而在此案例中差異，不僅僅在于新老員工之間存在工資差額，更有老員工自身價值被忽略甚至否定的因素。這種差異直接導致了老員工的滿意度降低，并最終形成了消極怠工和辭職的結果，由此可見公平對員工工作態度及滿意度的影響作用是非常大的。

要解決這個問題，首先需要來分析公平在員工心中的含義。在企業中，當員工認為自己的精神和物質收入總和近似于或等于個人的付出總和的時候，他就會覺得自己受到了公平的待遇，而當這種平衡被打破以后，員工就會認為不公平。由此可以得出，公平更多的時候更是一種感受，公平不僅僅包含可以量化的物質收入，同時更有無形的精神收入。如果說新老員工分別在天平兩端的話，那么案例中的問題就是天平想新員工這一方傾斜，解決這個問題的方法無非是減少新員工這一側的砝碼和增加老員工的砝碼。而根據公平在員工心中的含義，可以得知這個砝碼包含精神收入和物質收入兩方面。