然而，任何事情都不可能一帆風順的。員工罷工，是企業界里最讓經營者、管理者頭疼的事情了。而集體罷工則更是所有經營者、管理者最心悸的事情。

集體罷工，在國內一般是不會出現的，但事實上，很多經營者、管理者都為此頭疼的很，沒有這方面經驗的，聽到別家公司出現該情況，也會心里冒汗。想解決集體罷工的問題，首先得找到罷工的原因？集體罷工則是由什么造成的呢？

根據我身邊幾次集體罷工的情況總結了一下，主要原因有：

1、公司的新規章制度擬訂后強制執行，跟原先的規章制度沖突太大，導致生產者集體罷工希望新任領導引咎辭職；

2、核心員工對于外在的行業薪水感覺不公平，以在公司內的地位作為要挾手段，挾約其他員工一起罷工，要求公司增加薪資待遇；

3、核心員工受外來公司邀請或者想自立門戶，對其他員工許以好處并同時脅迫，直接罷工離職。

4、公司高管嚴重侮辱職員人格，導致出現大規模自尊性離職罷工。

這些原因是一些罷工的主因，有了這些主因，相對應的，公司方面需要有一些規避政策。

針對第一個罷工模式，這需要新領導上任后，公司要有一定的約束行為，避免出現規章制度變化過大，招致員工反感和抗拒，導致公司不必要的人事危機；

第二個罷工模式，可以通過協商處理，平時注意保持公司的薪酬與市場現有薪酬有一定的合理性。薪酬獎勵制度也要盡量的參考市場情況；

第三個罷工模式，此種罷工模式毫無辦法。對于高層管理者的選用，一定要甚之又甚。德與才的爭論在這里是不需要考慮的。核心管理者、技術人，唯德是舉。

第四個罷工模式，公司方面需要制訂出一個基本的公司禮儀，以培訓所有新來的職員，逐步逐步的形成公司內的人格尊重文化。因為一句話說錯，而導致一個320人的公司里180人辭職的行為，是相當搞笑的。

從這些情況看，罷工行為是可以避免的。關鍵在于我們企業的經營者、管理者是以什么樣的思路經營管理企業，以什么樣的思路對待員工。人是一種感情動物，盡管存在一些不良分子，但你無法否認，絕大部分人的是望前看的。并不是要你做到最好，只要你做到職員能夠接受，公司總能夠望前走，如果職員無法接受了，公司一定要從自身方面尋找原因。