當然，管理者不能容忍這樣的誤解繼續發生。圣誕節火雞的供應商被要求在第二年提供同樣大小的火雞。不幸的是，火雞供應商不得不告訴航天器生產公司老板，上帝沒有讓所有的火雞都一模一樣，讓他們提供相同重量的火雞是不可能的。面對這種情況，管理者要做的是——在每一只火雞上放一張紙條，上面寫著：“火雞的重量并不能反映出你過去一年的表現。”

但抱怨又繼續發生，情況變得更糟了。一些員工說他們想在火雞和火腿中間選擇，其他人希望一個果籃，等等。隨著時間的推移，管理者發現有必要雇傭一個全職火雞管理者！最后，這個一年一度的火雞計劃破滅了，而這時管理者又發現一些員工竟然從盒子里把火雞倒出來，裝入公司的物品，偷偷地溜之大吉。

這就是“公平”獎勵的后果。它達到了公平獎勵的目的了嗎？顯然沒有！它既沒有增加員工的品質和道德，相反的，它導致了一系列新的管理問題的出現。同樣的獎勵，看上去很公平，其實它并不是。

因此，如何鼓勵和獎賞那些應該激勵的優秀員工是一個重要的課題。

首先，著重獎勵那些有突出表現的員工，做到“獎有所值”；二是要明白員工需要什么樣的獎勵，即“獎有所得”，獎到點子上；三是獎勵要有所突破，有所創新，獎出“新道道”。

3M公司鼓勵員工用15%的時間來進行自己的研究，員工們可以完全按照自己的興趣進行研究，這樣做不僅使得3M公司成為世界上最具創新能力的公司之一，而且員工在這15%的時間內所發明出來的許多產品給公司帶來了源源不斷的利潤。甲骨文公司讓銷售或技術上有突出貢獻的員工到自己選定的任何國家度假一周，公司提供相關費用，并鼓勵員工把度假過程中的照片和有趣經歷發到公司內部網上，跟大家一道分享。硅谷的Netbridg公司，員工的婚假長達兩個星期，在員工婚禮當天，公司管理者還會親自參加員工的婚禮，并向員工提供500美元的禮金。顯然，這樣的鼓勵或獎勵措施，為員工提供了一個和諧寬松的人文環境。

激勵員工是一門藝術，要懂得員工不需要施舍，他們也痛恨袒護某人。激勵要恰到好處，寧缺勿濫。讓真正應該激勵的員工得到了激勵，這才是“畫龍點晴”，落筆生輝。