一般地，在一個企業內部，員工對上級或企業組織的意見屬于人民內部矛盾而不是敵我矛盾。當前，我們最大的敵人是破壞全世界人民的奧運會的恐怖主義分子與支持者。而企業員工是企業的合作伙伴。企業處理與員工的矛盾，只能用解決人民內部矛盾的辦法來解決。一般地員工對上級或企業組織的意見矛盾有下面幾種類型：

一、對企業組織的工作條件或生活條件不滿。這責任主要在企業方面

有的是因為企業經濟條件沒有到位，有的是企業有能力為員工解決這些問題而沒有真心去解決。作為人力資源經理，應該要多聽員工的意見，按企業的自身情況與員工進行思想溝通，同時可以提案企業組織將員工的意見列入工作日程。注重員工工作條件與生活條件改善，是企業人性化管理的要求，也是企業留住員工的基本物資手段之一。員工在這方面的意見是在提高人力資源經理對“管理因素”理論的再認識與實踐。若人力資源經理忽視員工這方面的意見，那么什么MBA書都是白讀了。

二、對企業過時制度的不滿，或對企業制度的不理解而發怨言

企業制度體現企業的文化與價值觀，也是企業對員工的承諾與對員工的責任要求。不完善的制度只講企業對員工的要求而沒有講企業應履行的責任。象這樣的過時制度只會約束員工的積極性，不會激發員工的工作主動性與創造性。企業要求員工對企業要忠誠，但是若企業對員工不信任是無法要求員工這么做的。制度管人，還要理人，就在這里。企業應盡的責任與義務應該要在制度與組織行為中得到體現。員工對企業的這方面意見應該說是真誠的。若員工對企業這方面沒有意見，那么這個企業的員工那真的是機器人了。人力資源經理針對員工這方面的意見應該要重視：企業的文化建設是離不開制度管理的。員工的意見是在教你如何進行文化管理。若你認為員工的意見是對企業的抱怨，那你就特錯大錯了。你誤將黃金當泥塊了。

三、員工對工作流程或工作法的意見

企業上級定的工作法與責任制或工作流程，不一定科學。因為理論與實際上的距離是客觀存在的。它需要員工第一線的經驗來補充與糾正。若人力資源經理不重視員工這方面的意見，以為員工不聽從上級的指揮，那么企業管理的潛在效益與效果是得不到的。

四、員工針對某個上司的意見

上級的管理工作作風與為人處事，是否符合企業的價值觀，不是看他的部門業績的。業績是部門所有員工共同創造的。管理者的工作作風與為人處事是基層員工的工作環境。若一名優秀的管理者能夠在個人工作作風上體現企業的價值觀，那么員工與企業的向心力、凝聚力就會增強，相反，員工的向心力與凝聚力就會減弱。人力資源經理要重視這方面的員工意見。企業組織是否用對了人，并非是人力資源部的事，更非老板一個人的事，而是人員管理的事。老板的一雙眼能看到多少，而全體員工有多少雙眼睛在看？

若以價值觀為標準來衡量員工的意見，總體上可以分為三類：正確的，錯誤的，誤解的。不用說，正確的要獎勵，誤解的，要解釋與溝通。那錯誤的呢？不要急著給員工的意見定性為：錯誤的。我認為應該這樣：員工的意見來自于員工，應該要在員工隊伍中得到驗證是否是錯誤的。這樣錯誤的意見也能成為企業的財富。——教育員工與引導員工。