毫無疑問，任何一個企業都希望擁有充滿激情的員工，問題是員工的激情來自哪里？有人認為員工的激情是與生俱來的，所以要擁有激情員工的關鍵在于選拔富有激情的員工；有人認為員工的激情是后天培養的，是通過滿足員工的事業追求而獲得。筆者認為，就工作激情而言，應該既非先天秉承之德，亦非后天培養之功，而是由特定因素激發而來。

　　雖然由于遺傳、教育、環境等因素的影響，人與人之間無疑存在著個性特征和氣質等各方面的差異，但這些差異不足以決定某人是否富有工作激情，它們充其量會在特定情況和條件下，對個體工作激情被激發的容易程度和激情的表現形式產生一定的影響。因為如果激情與生俱來，有激情的人就應該在任何情況下都是激情滿懷的，實際上，同樣一個人，在某種情況下會激情勃發，在另外的情況下卻會消極頹廢。

　　也許更多的人愿意相信激情可以培養，因為唯有激情可以培養，管理才可能有所作為，更多的團隊也才有希望�？梢钥隙ǖ氖牵�工作激情是后天獲得的，而且是與工作本身、工作環境等因素密切相關，但用“培養”這個詞似乎不合適。人的興趣可以被培養起來，甚至人的熱情也可以慢慢培養出來，但激情（如創作激情）是一種強烈激動的情感，是一種受到特定刺激之后的強烈迸發出來的情感，所以，工作激情是被激發的而不是被培養的。

　　能夠激發員工激情的因素主要有以下幾個方面：

　　一是領導者的激情和人格魅力。一個沒有激情可言的領導者不可能帶來富有激情的員工，這是不言而喻的。這里要特別強調的是領導者的人格魅力。管理更多是依靠物化的資源（如人、財、物、信息以及組織所賦予的獎懲權等），領導則主要依靠領導者自身的資源（我們暫且統稱為人格魅力）。在管理之下，員工更多的是服從意識，必須保證最低限度完成任務才能獲得基本的保障、才能免除可能的懲罰；在領導之下，員工是出于對領導者的信服、敬佩、熱愛等而自覺自愿的追隨，渴望最大限度地達成目標，所謂士為知己者死應該是其中一種極端的表現。

　　二是富有激情的企業文化。優秀的企業文化對員工有強烈的影響力和感召力，能提高員工的幸福指數、釋放員工的情感、提升員工的情操，能增強員工的職業責任感和自豪感。因此，要用企業奮斗可及的共同愿景、科學合理的激勵機制、充滿挑戰的任務和公平合理的機會激發員工的工作激情和旺盛斗志。

　　三是富有激情的群體（團隊）。一個充滿激情的工作群體（團隊）能夠影響和感染群體（團隊）中的每個成員（尤其是新進員工）。

　　四是清晰的、奮斗可及的事業前景。能夠成就一番事業也是激發員工激情的一個重要因素，這不僅需要明確的發展前景、通暢的發展通道，而且需要相應的扶持和激勵。

　　值得注意的是，員工的激情并不是一經激發就可一勞永逸，激情被激發時非常的高漲，但激發的因素一旦失去或改變，激情也會隨之消失，而且同樣的激發因素也很難有持續的激發力。因此，保持持續激發并不斷尋找新的激發點是激發員工激情的關鍵。

　　從人力資源管理的角度來看，首先是選拔和錄用富有激情潛質的員工并安排在能有效激發其激情的崗位上；其次是著力打造富有激情的企業文化；再次是組建培育富有激情的團隊；最后是建立和完善科學合理的激勵和激發機制，持續地激發員工的工作激情和旺盛斗志。