通用電氣公司名列全球五百強第一位，完善的管理、輝煌的業績，使其得到全球范圍的尊敬，被評為：全球最受推崇的公司（《財富》 1998，1999，2000）；全球最受尊敬的公司

一提到培訓，人們首先想到這是人力資源部的事。很多直線經理也將員工培訓和發展看作是管轄范圍之外的事情。在他們看來，他們的職能只是監督產品的研發、生產，或者是提供客戶服務等。然而，這是一種誤解。

對外具有吸引力，但也不能因水平根據銷售工作特點，應 該從外部市場價格和工作業績兩方面來考慮。一方面， 首先應調查同行業的銷售崗位及本地區其他行業銷售崗位的報酬水平，然后根據公司總的薪酬政策，來確定銷售人員一個大體的工資總量水平。

薪酬無疑是企業進行人力資源管理的一個非常重要的工具。運用得當，會收到員工工作熱情既高而企業人工成本又比較合理的良好效果。

首先，企業最常見的問題是：新一年里推出新的產品時，會發現過去的薪酬體系并沒有推動銷售人員全力銷售新品。

前企業面臨很多問題，在薪酬管理體系上， 尤其缺乏清晰的薪酬策略，無法激勵核心骨干人員；薪酬水平內部不公平的現象比較突出，同時缺乏對外部的關注度更是讓企業的員工激勵做不到位

Pisa是“Programme for International Student Assessment”（國際學生評估項目）的縮寫。不過，從公眾對這項經合組織(OECD)教育程度排名的反應來看，Pisa或許也可以認為是“Parental Index of Social Anxiety”（家長社交焦慮指數）的縮寫。

曾經，績效考核打破了國企的大鍋飯，被視為國企管理革命的利器。而時至今日，績效改革在實踐中的扭曲似乎到了反思的時候。

職場上，公司福利是人見人愛的玩意，尤其那些貼心的，實用的，或者別處欠奉唯我司獨具的，最能讓公司人平添優越感。

眼下正是進城務工季，記者發現，針對不同層次的崗位，用人企業開出的薪酬懸殊，一些崗位年薪達到十幾萬元，一些崗位月薪只有一兩千元，且這種現象日趨普遍�！靶匠陸沂狻钡降最A示了勞動力市場的哪些走向？

醞釀多年的收入分配改革方案即將揭開面紗。 　　3月28日，本報從接近國家發改委的人士處獲悉，目前收入分配整體方案正由發改委牽頭制定，“今年年內肯定會出”。

拋棄現有的盲目追求短期暴利，忽視公司長期績效的薪酬文化，建立一種鼓勵長遠思考、價值創造和社會貢獻的薪酬確定機制，勢在必行。

綜合全國和各地正在努力探索制定的環境績效考核指標體系，當前的指標體系并不能真實、科學地反映黨政領導干部的環境業績，還存在許多有待完善的地方。

環境績效考核體系是一項包含考核主體、考核指標和考核方法等多種要素的系統工程。如何科學設計環境績效考核的指標體系，如何增加環境績效考核的 可操作性，使環境績效考核真正發揮作用

經濟的黯然失色絲毫沒有影響高科技企業的人才爭奪。在硅谷，從谷歌這樣的大型企業，到最小規模的初創型公司，各家都在爭相挖掘最優秀的IT人才。

績效管理是一個完整的系統，在這個系統中，組織、經理和員工全部參與進來，經理和員工通過溝通的方式，將企業的戰略、經理的職責、管理的方式和 手段以及員工的績效目標等管理的基本內容確定下來，在持續不斷溝通的前提下，經理幫助員工清除工作過程中的障礙

　“企業戰略”是對企業各種戰略的統稱，其中既包括競爭戰略，也包括營銷戰略、發展戰略、品牌戰略、融資戰略、技術開發戰略、人才開發戰略、資源開發戰略等等。

在職場，冷眼望去，不乏這樣的事例，某君敬業實干，卻得不到領導的賞識，某君才干平平，卻能平步青云。究其原因，恐怕傳統的、單一的上級對下級的 直線式績效考核方式難辭其咎。

薪酬管理是人力資源管理的基礎內容，那么對于各個公司不同員工的薪酬結構如何定制呢？在制定薪酬結構的過程中需要考慮哪些內容呢？下面，我們一起看一下一些HR分享自己公司的薪酬結構是如何制定的吧。

在公立醫院原有分配模式下，醫院主要根據業務收入確定可分配總額，內部分配也主要以科室業務收入為依據。這種按收入多少進行分配的方式，在很大程度上刺激了創收，不利于體現公益性。