同樣是13萬元的獎金。用什么形式發，效果截然不同。這位總經理將獎金分四次發送，不僅是對職工辛勤工作的認可，更是對他辛勤工作背后的整個家庭的支持與關心。

目前很多企業在咨詢人力資源方面，大都包括對薪酬管理體系的咨詢。通過對這些企業的總結，我們會發現企業薪酬管理的最大弊病是沒有建立起適應本企業的薪酬體系以及薪酬管理過于僵化。

空喊口號留不住頂尖人才，看看它們怎么做。福利加法：空喊口號是留不住人的免費機票盡管印度航空飽受經營困擾，但這并不妨礙它向員工及其親屬提供免費國內、國際機票，它甚至允許已故員工的親屬繼續享受免費權利...

調薪是人力資源部每年必須要面臨的重要工作之一。有效調薪可以留住優秀人才，不合適的調薪也可以成為績差員工的溫床。如何在人工成本和薪酬激勵之間找到一個最佳的平衡，是薪酬和福利經理最關心的問題，以下三種調薪的思路可供參考。

作為人力資源經理，你或許有過這樣的經歷：新設立的福利項目投入巨額成本，卻飽受員工詬病。原有福利項目額度一漲再漲，卻始終得不到員工認可。到底是員工越來越刁鉆，還是我們陷入了依賴巨額福利投入換取福利滿意度的思維怪圈，想跳出來卻不得其法？

好的薪酬體系不僅能激發非業務部門如業務部門一樣積極工作，還能刺激他們有更高的激情工作，而不是一潭死水的混日子。而業務人員也為了拿得到更多的提成，就會拼命地去開發客戶，增加業績。

企業的員工有沒有主人翁的意識是很重要的，員工成為主人，才能真正沉下心去做事情。辦企業的時候，股東利益和客戶利益絕對是重要的，但是同時，也要把員工的利益放在很高的地位。讓我們一起看看 中國知名的企業大佬們是如何看待給員工加薪的問題。

當前企業普遍面臨兩大難題：一是勞動力成本上升，工資上漲壓力巨大;二是移動互聯帶來的商業民主化思潮，使工業化時代以控制和秩序為特點的人力資源管理模式面臨挑戰。隨著員工自主意識的覺醒，以85后為代表的新一...

近年來，全國各省區市多次上調最低工資標準，讓低收入勞動者分享經濟發展成果。當前的最低工資標準究竟是高是低？對就業有哪些影響？就過去10年最低工資標準的調整狀況，人力資源和社會保障部勞動工資研究所進行了分析。

　　盡管在過去的50年里，女性在職場上獲得了巨大收益。但據人口統計局(the Census Bureau)的報告顯示，女性得到的報酬仍少于男性所得。男性平均一美元收入，女性只賺得78美分。這份近期年度收益統計已成為呼吁...

密薪制是目前超過90%的企業薪酬制度之一，那么這個制度的執行情況如何呢？它能起到真正的保密作用嗎？

企業應更加關注員工的心理訴求，開展全面認可激勵。物質激勵和非物質激勵兩手抓，“物質激勵像山，厚重;非物質激勵像水，上善若水，溫暖” 。

“同類工作、同樣崗位，在北京還是在西部城市，工資差出一大截”——許多人對地區工資差距感受頗深。地區工資差距有多大？正在發生哪些變化？人力資源和社會保障部勞動工資所近日發布《薪酬發展報告（2013—2014）》，對近年來的地區工資水平發展狀況進行了分析。

最近的一項研究顯示，自2008年起，全球范圍內高級管理者與低層員工之間的薪酬差距正在擴大。在薪酬差距擴大的國家（地區）中，幅度最大的國家是巴林，6年上漲了118.2倍。中國（大陸）以7.8倍排在薪酬擴大榜單的第18位。

“現在本地也有不少工廠招不到工人，跟廣州搶人都白熱化了�！�12日上午，在2015年駐穗勞務機構工作座談會上，四川、廣西、河南等勞動力輸出大省駐粵機構負責人都反映，這兩年選擇回流家鄉就業、創業的務工人員多了，年后來粵務工的農民工有所減少。

眾所周知，業績指標的落實是業績管理中最難解決也是最糾結的工作之一，企業管理者定下業績指標，卻引起了層層的矛盾和阻力。因而在大多數企業中，管理層往往在費勁千辛萬苦找到有效的業績考核指標后，卻因為業績指標的無法落實，而導致企業無法實現有效的業績考核。

目前很多企業在咨詢人力資源方面，大都包括對薪酬管理體系的咨詢。通過對這些企業的總結，我們會發現企業薪酬管理的最大弊病是沒有建立起適應本企業的薪酬體系以及薪酬管理過于僵化。

以中國國情為基礎，借鑒發達國家的成功經驗中最貼近我國中央企業的經典做法，從國際化的視角系統探討適合我國中央企業高管的薪酬體系，不失為一種可行的選擇。

企業的員工有沒有主人翁的意識是很重要的，員工成為主人，才能真正沉下心去做事情。辦企業的時候，股東利益和客戶利益絕對是重要的，但是同時，也要把員工的利益放在很高的地位。讓我們一起看看 中國知名的企業大佬們是如何看待給員工加薪的問題。

元宵過后，上海這座城市重新進入到了“工作模式”，藍領崗位的“用工荒”如期而至，上海市農民工工作領導小組辦公室主任趙建德表示：“用工荒將貫穿一整年�！�