主持人：現場的各位來賓，以及正在視頻直播前的各位伙伴，大家下午好！我是今天發布會的主持人，也是2014年就加入51戰隊的第10號老員工劉寧。剛剛大家看到的那段視頻是我們在2015年拍攝的宣傳片，那時候的老余看起來還是小鮮瘦一枚，對比今昔讓我感慨良多，如今51社保作為中國薪稅保服務領先品牌，率先在互聯網企業服務領域迎來了C輪融資的好消息，今天非常感謝各位伙伴能夠來到現場，或者守在視頻直播前，與我們共同見證這樣一個具有里程碑意義的重要時刻。
    今天除了發布C輪融資的好消息之外，51社保還將重新定義服務。在過去的兩年多里，經過我們所有的伙伴的不懈努力和堅持的付出，我們很欣慰的發現，51社保越來越受到客戶和市場的認可，背后支撐這份認可的核心因素又是什么呢？是51社保對服務，對企業級服務，對好的企業級服務的深刻理解與堅持。
    那么，首先讓我們有請51社保創始人余清泉先生為我們分享主題演講“服務的征途是星辰大海”，掌聲有請！
 
    余清泉：今天這個場合，我確實非常的激動，51社保其實走了這么長時間，我們一直在想，我們為什么走到這兒，其實因為是做服務的。但是，走到現在會發現，前面真的是星辰大海，有很寬廣的領域咱們可以去探索。今天我其實想講一下我對服務的理解。當然，必須要說到為什么會去做51社保？其實很多了解我的人知道，我大概是國內差不多算是或者最早的第一、第二批社保專業的畢業生。我大學學的是社保專業，今天我也把我的大學老師請來了，大學老師告訴我說社保專業是高大上的管理學，它屬于公共管理，它解決的是人類社會走到現在之后的等等等等省略號。等到驗證之后才發現原來社保是最接地氣的服務業。
    我講講服務的演進。首先，我的理解，農業時代的服務，什么叫好的服務，我們找到做好一個服務，最核心的是找到一個好的農夫。所以，我以前一直在干一件事情，我在做51社保之前，我專門做培訓，我當時有一個夢想，我說我把很多HR培訓成非常好的做社保的服務者，社保就做好了。所以，我們發現農業時代一個最好的時代是找一個好的農夫。
    但是，到了工業時代呢，這個事情變化了，工業時代一個服務的核心是批量的、可靠的交付能力。比如說，我發現如果我以農業時代的方向去找，我必須要在全國培養這么多好的服務者，但是實際上這個服務非常難，因為一個服務要想做好社保，至少需要一年半的時間才能做的非常好。
    到工業時代，服務是批量可靠的交付能力，富士康能夠一天生產多少，非常的批量穩定可靠，但是我們的服務很難達到。你們不信，你們想想，像我現在去理發，我頭發很短，每次進去的期望和出來的期望完全不一致。其實每個服務是非�？煽康暮诵�，工業化時代，我們希望提交這個需求，我們希望它的服務是批量和可靠的，這是核心能力。
    那么，到了互聯網時代呢？真正的服務的核心是要打造產品的真正的面向用戶。但是，我們發現人力資源服務走到現在之后，也發生了很多變化，傳統的在這個領域里面有非常多家的服務機構。我昨天還在跟圈內的一些人聊，大家說整個中國做派遣外包這一類人力資源服務的至少有四五十萬家服務機構，當然這是大家的估計，可能官方估計很少。因為真正拿到牌照的很少，但是你會發現項目特別多。
    這個時候我就在想，這些機構面向客戶的時候，經常講我們有什么服務？但是，客戶需不需要？所以，我們說互聯網時代服務的核心產品是真正面向用戶。那么，我一直在思考，為什么傳統社保代理服務做了這么多年，傳統社保代理服務最大的問題是什么？沒能真正的跨越服務的工業化時代，所以根基補牢。這個時候我們發現這里面有很多問題，沒有辦法產品真正的面向用戶，所以這才有了51社保。因為這個行業從最早開始，改革開放以后開始，做到現在其實已經幾十年了。其實很核心的原因在于，我們認為服務其實還有非常大的空間可以去做。
    我講講我們的故事，因為我們大概是2014年8月份拿到天使，然后今天我們的投資人也都過來了，真的非常感謝他們。我們在接下來的這幾年內，我們基本上是每年一次融資這樣一種節奏一路走下來。有的人說，51社保好像很順，我們感覺很快，我說還不夠快。有人說，你們一直走的很通暢，我說不是，其實我們也踩了很多坑。所以，今天稍微回顧一下，在服務的探索過程中做了哪些事情，這些事情在我面前真的是歷歷在目，所以今天給大家講幾個小故事，這都是我身邊的人，他們在服務過程中做了哪些事情。
    首先，一群偉大的事業，需要一群牛逼的人。51社保把這么多優秀的人團結在一塊，這個人自帶雞血，每天早上起來情緒激昂，唯一的娛樂就是睡電影，因為每次出差高興了，拉著小伙伴走，我們看電影去，這個電影臺好看了，居然睡著了，我們內部的說法就是睡電影，而且我們還有段子說，沒有被老胡睡過的，基本上創業還沒有走到一定境界。他曾經創造一個記錄，就是和客戶連續通話6個小時。我清晰的記得，那一天還不是平時正常上班，是周末時間，給一個客戶連續打了6個小時。當時我們就說，直接過去吧，或者讓客戶直接過來吧，不行，后來創造了一個記錄，后來他買了一部手機，充電5分鐘，通話9小時，他的工號是2號，是我們的COO胡萬軍。
    再往下看，再講一個工程師的故事。我最早去挖工程師的時候很痛苦，大家知道我以前在社保領域里面是專家，我很有人脈，但是我們做的事情是互聯網的事情，要找一個互聯網的工程師很難。所以，我現在清楚的記得我的第一個工程師，然后沒有想到的意外收獲是，我們把這個工程師挖來之后，他居然給我們帶來一個大客戶，問他怎么來的，他說順來的，那是我們早期的第一個大客戶。我當時問他，他說我去辦離職的時候，我們的HR問我，說你去哪兒？他說我去一家很牛的公司，然后講了半天，拿了一個宣傳片給他，結果這家企業變成我們早期的第一個大客戶。有時候我也很奇怪，為什么工程師都能講你的團隊有什么樣的好。所以，創業團隊認同是最好的背書，這個人是我們的工號8號，是我們現在的工程師，非常感謝。
    然后，往下會看到還有很多故事，一個主管競聘的時候說了一句話打動了我，他在講他的成長，他為什么要應聘主管，他說我頓悟于去鼓樓社保的公交車上，他一開始同北京去南京始終搞不清楚，所以他天天想，有一天在去辦社保的公交車上終于把這個事想明白了。這個人最早來我們公司的時候，我的感覺是，好像很稚嫩，很多社保都不懂。但是，現在已經成長為我們華東的主管，他叫余惠敏（音譯），工號56號。
    然后，我們還有一個故事，我們今天中午還在講，我們這個團隊一直在往前走，這個人在之前我們2014年創業的時候，我們就說要向她學習，當時就想讓他加入進來，但是這個時候他一直不過來，這時候我們每次路過西安的時候都要找他，聊一聊，坐一坐，告訴他51社保在做什么，51社�，F在發展到什么程度了，他給我們出了很多主意。到后來他終于決定加入了，把家都搬過來了，然后老公辭職，孩子都帶過來了，舉家到了北京。所以，51社保走到今天，其實我們是一群人在為這個目標奮斗。所以，要向奮斗的青春致敬，她的工號是352號。
    講了很多人的故事，但是所有的創新源自初心。我們做服務走到現在，走了哪些路子？你會發現，現在我們覺得很天然，很容易的事情，我們所有51社保人認為就應該這么做的事情，其實當時做這個決策真的是不容易的。比如我們現在是國內唯一的專門做全指引服務。但是，這個決定是在什么時候做出來的？當時非常的艱難，這是在2015年，當時在2014年拿到投資，我們在全國擴張，那時候也跟全國一樣，弄了很多代理，這個時候非常艱難，當時導致服務質量，包括很多的問題。于是，我想解決它。
    我們當時認為只有直營是最正確的路子，當時是我們最艱難的時刻，各種壓力都非常大。做這個決定真的不容易，我們內部討論說要做正確的事，什么是正確呢？對客戶好，做好服務，這是做社保最本質的事情，就是應該我們去做的。所以，當時我們決定做的時候，我跟我們的服務聊，當時我們的一個老同事，今天也把他請過來，當時我倆關著屋拍著桌子吵了一架，說怎么干，我們吵完之后，我說不行，必須要干。拍完桌子之后，我把剛才主持的這個帥小伙叫過來了，我說你負責把宣傳城市開了，他說我不會，我說沒關系，反正你加入51社保之前什么也不會，為什么？他學醫的。然后，我們快速的在2015年完成了全國布局。所以，在這個基礎上，我們經過一年多的打磨才會把服務做的越來越好，所以這是在非常艱難的事可做的決定。
    我們再給大家講一個服務的例子。我們當時是國內唯一的去以小戶代理為主，小戶代理為主，假設我有一萬家客戶，效率完全無法提升。所以，當時我給我們的產品技術提一個要求，必須把這個事情搞成批量化，可操作的，產品討論了半天告訴我不可能，為什么？我們要用軟件去控制這個硬件，這個道理是相反的，沒有辦法做到。但是，我們說一定可能，于是我們去研究，去琢磨，最后這個事情成功的突破了。我們現在這一位員工也加入我們，雖然他的工號是215號，但是很早就參與我們的研究了。他之前一直在做什么？比如航天的東西。
    后來我們把這條路越走越堅決，我們現在說最牛的科技不是黑科技，黑科技看不見，摸不著，而是活科技，因為51社保是把這個東西完完整整的用到服務上，我覺得只有活著的科技是最有意思的。我們下一步的戰略，希望科技幫助服務提升效率，我們希望這塊做到超級的服務化，做到非常流暢的體驗，這是關于服務。
    其實我們的產品也是經過了很多打磨，我們在去年年底上了很多功能，這個功能讓我一直引以為傲，因為到現在我們這個行業沒有一家敢去跟進。做什么呢？服務單評價，大家說，這不是很正常的事情嗎？你們去京東買東西，做服務單評價，這不是理所當然的嗎。大家說在服務業做到這個非常難，我說我們一定要做，當時我讓產品副總負責這個事情，他叫沈飛，以前是美團的產品專家，到我們這邊，他說我負責這個項目。當時我們說，我們要做成評價，最早我們的團隊有很多困惑，因為做評價，必須完成之后才能評價，結果他說沒問題。等過了一段時間，他說上線，當天晚上上線我們全都戰戰兢兢，因為等待客戶的批評，等待客戶的差評。結果上線那天晚上他才告訴我，說我們是全方位的滿意度評價，就是只要客戶發起之后就可以評價，評價一次之后，還可以再次評價，到時候我們團隊都差點扛不住了，說這個東西上去以后，我們崩潰了。但是，事實上后來證明，這是對的。
    為什么？因為服務單評價這個是幫助我們去做改進，而且這個功能背后是兩年半的服務打磨，到此時的時候服務應該接受這種檢驗了。另外，我們每天只要是差評服務，只要是低于三星以下，我會直接受到郵件，我每個服務單都會看，我還會寫案例，我說要感謝客戶的差評，因為真正給予差評是在幫助你，如果連差評都不給你，發現這個客戶麻煩了，所以非常非常的重要。
    這是我們以前一路走來經歷了很多風雨，但是今年我們一直在想，服務到底怎么做？今年我們內部提了一個叫“5100計劃”，我們提了好幾個百分百，我們希望我們的目標要做到100分。同時，有一個很有意思的現象，我們去了拉薩之后發現，拉薩有一個山峰，海拔是5100米，所以出了一瓶水，叫5100，我們當時覺得這個很好，這代表我們服務的高度，我們必須朝這個方向去努力。所以，今年我們要嚴格的100%截圖驗真，以前這個行業里的服務，你說操作只是你說，沒有人去驗證，現在每一條單必須要檢驗結果，而且我們做的很徹底，我們就是要認真的做這個事情。
    今年我們還干了一件事情，今年說5100計劃之后，要實現百分比的直營，以前我們在打全直營服務的時候，坦率的告訴大家，其實我們大概還有1.5%個點是沒做到的，有1.5個點的人沒有覆蓋大，今年我們還了拉薩分公司，我覺得做服務就是要認真。
    今年我們還要實施一個計劃，斷保這件事情是服務里面重大事故，但是以前這個行業里面認為斷保無所謂，下面補完就完了，我覺得這種無所謂的態度恰恰是我們最不能要的，所以今年我們要實施“斷1賠100”，如果真的出現斷保，我們會直接賠付他100倍以上。這就是今年我們要認真的做服務。
    說了這么多，我還是想告訴大家，其實我們不完美。我們的服務到現在來講仍然是一個進化的，演進的，升級的過程中，我們仍然認為我們一直在路上，但是有一點，我們一直在真誠地努力。
    今天是一個很高興的日子，因為今天我們想發布一下我們的未來，接下來要做的事情，其實未來就幾個點是我們要扎下去做的。首先，感謝每一位關心支持51社保的朋友，這里面既有老師，也有同事，也有朋友，包括HR、客戶，還有最最重要的我們的投資人，他在我們后面堅定的支持我們往前去走。我們每一輪的前進后面都有無數的眼光在默默支持著我們。
    所以，接下來我們要走的第一個，這個是我們覺得非常重要的，第一，要充分發揮我們的效率優勢。我們基本上馬上步入到盈虧平衡的階段，這其實希望你的效率一定要非常多。但是，我們會認為有價值的服務就有回報，同時如果做企業服務，如果不講效率，那這才是耍流氓。所以，我們認為要在服務本身提高效率，然后控制成本，我們要獲得服務的良性發展。其實從今年開始，我們很高興的向大家宣布，我們認為企業服務其實已經進入了良性的發展階段，即便是毛利很低的，我們仍然能夠通過提高效率獲得收益。
    第二，我們希望今年會擴大品牌優勢。我們以前在宣傳品牌的時候都會認為品牌其實是一個比較虛的東西。但是，今天我們不這么認為，我們認為品牌就代表對你的背書，尤其是對你產品和服務的本身，而產品服務，我們認為它就是核心競爭力。接下來我們會重點的把服務競爭放到很高的地位，也就是我們接下來，其實是希望通過服務整體的前進來推動行業的升級，我們希望這個行業的競爭應該建立在服務和產品本身之上，這是今年我們要縱深打透，做的非常重要的一件事情。
    第三，我們今年要實施更廣泛的開放戰略，這里面是雙向開放的，51社保做到現在，我們在垂直服務領域做的非常深入，我們希望和很多的品牌去合作。包括智聯。我前天看了一下數據，大概有42萬家企業，一千多萬的小微企業，包括北森紀總，都是行業非常優秀的，其實有很多合作，我們希望和他們去做連接，我希望我們成為他們的生態合作伙伴加入51社保。另外，我也希望我們今年要進一步的開放，51社保本身我們已經服務了一萬家企業，我們里面已經有很多的優質的客戶，我希望我們也去做進一步的開放，我們有更多的合作伙伴，歡迎你們和我們合作，這是我們今年的一個重要的戰略。
    說到這兒，今天我們要做一個重要的發布。我們一路走到現在，我稍微的重復一下，在2014年拿到天使，當時是梅花和九合一塊投的，然后在2015年的時候A輪，A輪是寬帶資本劉唯總投資的，到B輪是豬八戒領投的，我接下來要公布一下C輪的融資。我們51社保的C輪融資是由智聯招聘投資的一億元人民幣，謝謝！
 
主持人：我們掌聲歡迎智聯招聘CEO郭盛先生上臺。接下來讓我們歡迎郭總為我們發表講話。
 
郭盛：首先感謝余總，盡管年紀比我小，但是成就比我大，今天絕對是他的主場，也是他的主角，我們在這兒希望幫助這個企業成長。對于智聯招聘來說，我們之所以跟51社保有很深的合作，我們愿意支持它繼續發展，主要有兩個原因。
    一個我們非常希望能夠支持這種有社會理想的企業家，當我們來看51社保，它是非常有社會理想的一個企業，這個社會理想早就植根于它最初的血液里面了，不管他做什么事情就希望解決這樣一個社會問題，我們希望能夠支持這樣的企業、這樣的企業家，能夠實現他自己的商業理想，只有這樣的企業我認為才是最牛逼的。
    一個很簡單的例子，社會理想這么重要，就以我們公司一個員工為例，他非常辛苦的努力工作，好不容易在北京有機會買了一套房，合同都簽了，這是在股價沒有突然漲起來的時候，當他去銀行貸款的時候突然發現他找的是一個黑中介，所以他的房貸其他的都拿不到，而且還要支付合同的罰金，所以他的生活一下子從很高興的頂峰，因為那個時候他在北京有房住，可以過上很好的生活，突然之間跌落到了低谷。所以這是一個很現實的故事，也是我們看到我們的社會其實需要很多有理想的企業家，不光為了商業利益解決社會問題，能夠幫助我們所有職場的人，尤其在北上光深打拼的人，去好好的過自己的生活，解決他們最基本的需求。
    在我們現場有很多51社保的前員工，我非常感謝你們，是你們打造了這樣一個平臺，同時有51社保的新員工，我非常感謝你們，我相信你們在解決一個很重要的和每個人相關的社會問題，也有很多HR在關注這樣一個事情，社保不光是企業的問題也是個人的事情，社保這件事情越來越重要，而且跟我們每個人相關，這是第一件事情我們之所以愿意投是因為我們看到51社保在實實在在的解決社會問題，同時因為解決這樣的社會問題它具有非常大的商業價值。
    第二個我覺得很幸運能夠成為51社保大家庭的一份子，就是從解決一個小問題開始，真正的用工匠精神去實現一個大的夢想，這也是非常重要的。如果大家看它的切入點，其實是個非常小的問題，我感觸非常深的一個問題，我經常可以看到我們公司或者其他公司人力資源部的小姑娘很晚還在那里工作，在把新員工的名單放到電子表格里面去，這個表格她又要傳輸給人事局等等登錄進去，這里面她可能犯各種各樣很小的錯誤，這個很小的錯誤往往會造成很嚴重的后果。她們也非常辛苦在做這樣的事情，她們造成的影響也非常大，那為什么不能把這些小問題去很好的解決，我覺得51社保用它的技術解決了一個很實實在在的小問題。
    另外就是他們的服務，這樣的服務我認為完全可以規�；�、平臺化，同時幫助HR解決很多的問題。他們的價格也很便宜，但我覺得隨著這樣的小問題的解決，我相信匯集起來它就在解決一個巨大的問題，實現巨大的夢想。其實起點在哪里并不重要，重要的是你的起點是不是創造了價值，你的未來是不是能創造更大的價值。
對于我們來說，我們看到的是解決一個小問題，而創造出來的社會價值，以及這個小問題能夠給我們帶來的整個的一個夢想。所以很高興今天能夠在這里，我們智聯招聘的使命是為所有職場人、HR解決他們職場當中的問題，我們希望他們生活的更好，工作的更踏實。所以這個理想把我們兩個企業連接在一起，我相信我們能夠在一起做的更好。
 
主持人：在過去的日子里51社保一直在探索怎么樣才是一個好的服務，在探索的過程中我們也將我們探索到的經驗不斷總結沉淀，標準化，于是有了我們內部指導服務的標準，掌聲有請余老師發布《社保及公積金代理服務標準》。
 
    余清泉：這是我今天特別想跟大家真誠的去講的一個事情，坦率講我以前是學社保專業出身的，我在企業里面做了很長時間，我是從一線跑社保開始做起來的，這個行業其實有很多的問題，雖然我們做了這么多年，但我們從來都搞不清楚到底什么叫好的服務，因為大家會認為好是一個主觀標準，但我們做到現在我們會認為其實不是，好是有標準，是可以評判的，所以我們才把這兩年創業的經驗結合我們以前對傳統社保服務的理解做到了今天。
    這是國內第一個完全以客戶為中心的《社保及公積金代理服務標準》，這是國家人社部市場司2015年的數據，全國有2.7萬家，大概人力資源服務業的產值9680億，當然實際上我們了解到的人力資源服務機構遠遠超過這個數字，這是一個萬億級的市場，非常遺憾的是在這么多年里我們社保服務居然沒有行業標準，那這是我們做了很多事兒我們一直覺得很遺憾的事情，今天我們希望能夠把這個標準提出來。
    都說自己好，那什么是好？其實以前的好是一種主觀的，比如大家覺得我找了一個客服，他的態度很好所以我的服務就好，我們認為全行業要服務升級，其實我們的服務要從可衡量、可比較、可量化的有標準開始，所以今天這個服務標準有一個比較大的特點，我們不再像傳統的很多服務標準一樣寫我們場地多少平米，我們設備應該怎么配，而是我們直接面向結果，提煉量化的指標作為我們服務的標準。還有更重要的我們這是以客戶為中心的，以客戶的角度評判什么是好的服務。
    社保代理經歷了三個階段，最早階段是從改革開放之后產生的，那個時候是半官方化，需要進行人事代理，到02年前是半官方化的，03年到2013年是社保代理市場化的時候，有非常多的民營機構進入到里面，這10年導致這個行業競爭非常劇烈，我們叫紅海，同時這個行業也是變的非常無序、混亂。那么2014年開始，以51社保開始以互聯網化改造傳統服務。所以今天標準是相對融合了之前，結合這幾年探索互聯網的一些理解寫到了里面去。
    唯服務初心不變，所有結果以客戶的感受來的，我們提出了很重要的幾條，作為客戶來講要想保證基本服務，我們應該看哪幾條應該是行業達到的標準。
    首先我們要永遠相信客戶眼睛是雪亮的，這里面跟大家說一個小小的變化，51社保以前的合同最早是從傳統行業里面抄過來的合同，那個合同特別厚，其中很重要的一條，如果你提前解約要給我多少違約金，后來我們發現不能是這樣的，留住客戶靠合同本身，所以我們允許客戶自己解約，選擇權永遠在客戶里面，客戶永遠會選擇最好的服務。   
    這三項是我們認為社保代理里面最基本的三項，青銅三項。這三項是合格級，如果滿足之后基本上可以規避基本的服務爭議。這個行業以前有很多最終爭議的事情，為什么會發生爭議？在一開始提供服務標準沒有做到這三項會導致很多爭議，所以這三項做到之后服務可以保障最基本的。
    第一個，合同一定要價格透明，大家可能都會聽到什么什么價格，其實這里面以往來講社保代理服務行業價格是非常大一個問題，要打掉一切價格陷阱。第一要明碼實價；第二增項列明；同時譬如你是小微企業，我給你設一個最低消費，我們認為到互聯網時代這個東西是應該打破的，這是不對的；還有無預收年費，如果需要預收，如果提前解約應該按照時間折算退回的。但是以前在合同里面是沒有看到的，這是做合同第一條應該做到價格透明，沒有黑幕。
    第二條，服務記錄可追溯，這是我們從很早就開始堅持的，以前我們傳統服務是通過郵件發過去，如果有多次爭議就要不斷發郵件，一個月有五六次郵件之后自己都搞不清楚了，以前這個行業很多扯皮，因為完全無法追溯服務記錄，我們認為每一條服務要可追溯可查詢，這個跟信息平臺互通有無是沒有關系的，我們應該做這個匯總，每個月給人家有書面反饋，這一條相當重要，我們后來發現這個行業里面服務扯皮是在于不可追溯，如果不可追溯的服務、不透明的服務這種服務是沒有辦法接受的。
    第三條，服務結果可驗真。這是讓我非常痛心的一件事情，這個行業有很多代理，我們以前基本上是給了錢，人家收錢，告訴你做成了，但事實上你到最后發現沒有做成，如果這個行業做了很久他會告訴你沒關系，這個行業就是這樣，我下個月給你做補繳，我們發現這一類斷繳其實影響很大，包括一線城市買車買房很多東西需要連續繳納，所以我們認為這是不可接受的，而且虛假不應該成為慣例，真實應該成為底線，我們認為它完成了它就應該完成了，所以把所有官方操作結果或者掃描結果給到對方，驗證它確實真正做成了，確保結果百分百的驗證。我們以我們自己的經驗來講，如果做到這條基本上后期服務爭議非常小，基本可以保證你是拿到可靠的服務。
    這三條我們認為是可以保證社保服務做到最基本是合格級的，如果我們想做到更好一點，做到更可靠的服務質量，我們還應該再增加一些指標。譬如說，在剛才三項以上我們提出所有服務參保庫透明，是參到某一個服務商的名下，但是這個行業是層層轉包的，轉包沒有關系，應該給客戶最底線的知情權，所以應該保證客戶與所有委托服務員工、最終參保單位的知情權。所以如果要想提供更可靠的服務這條必須要做到。
    應該有一個合同自由解除權，不應約定強制綁定服務期限，我們建議所有行業應該從我們自己做起，也不應當約定提前解除違約金，而且還有應當明確在解約時雙方有配合交接、妥善保護員工利益的義務。社保服務和其他服務有不太一樣的地方，如果走到解約我們應該正確的做到有配合交接，所以這點是很重要的一點，如果你對自己服務有信心應該給客戶更大的自由度。
    當然還有一個，我們希望讓客戶自由發起服務，在2B里面有，因為以前傳統服務都是跟客戶約定，每月幾號只能給我發一次郵件，過后等到下個月再發，其實社保服務應該是隨時隨地按需發起，只要招了一個人應該能發起服務。那么事實上現在的服務由于層層轉包，真正的截止點距離官方經辦截止點越來越長，所以網上業務小于3個工作日，線下業務要小于5個工作日之內，隨著我們服務質量水平的提升我們希望越來越接近最終官方的節點，而且除受當地政府的限制外，不應該強行客戶一次提交，客戶可以多次提交，應該允許他自由發起。
    服務的反饋時限，這里面是比較重要的幾個指標，第一個客服的指標，未接起線索應安排當日回呼，放棄率小于7.5%，這是呼叫中心有一個指標，我們拿過來要做到這個指標。第二經辦，常規業務控制到48小時內，基本上常規業務都能辦完，如果是特殊或者長流程業務至少三次記錄反饋，做到這個之后客戶不再焦慮。另外對于投訴我們提了一個“113機制”，一小時響應時限，常規處理1個工作日，特殊處理3個工作日。
    剛才講的是可以達到保障的服務水平，如果要達到優秀的服務品質還有幾點是我們可以去推進的，我們拿到社保服務希望它是安全可靠、希望它是更加優質的，這里面我們又提了幾個標準。
    第一個滿意度評價，你們會發現一個很郁悶的事情，以前2C所有服務都是可以給差評，可以給評價，但在2B里面沒有辦法給差評，所以我們認為服務要想做好一定允許客戶打差評，而且要建立低分評價處理。
    另外給他資金安全、信息安全，這是最重要的，社保跟其他不太一樣，離錢非常近，離員工個人信息非常近，資金安全、信息安全這是紅線，不能碰的，所以我們建議應該有履約保證金，如果出現社保方面的風險那這個就太不靠譜了，另外員工入職必須要簽訂保密協議，因為咱們做的這個事情完全不一樣，而且從6月1號《網絡安全民法》實施之后個人信息的保密是非常重要的。第三，我們本身就是投放網絡安全責任險，應該徹底保證他的資金和信息安全。
    賠付機制，前面服務做好了是沒有賠付的，我們建議要加強賠付機制，錯一賠百既是一種承諾也是一種態度，服務事故賠償金是事故涉及服務費總額10倍，但如果是重大服務事故至少應該賠到服務費的100倍，作為賠付機制應該寫到里面去。
    另外再給行業內做一些推薦參考指標，我們希望通過我們努力推動全行業服務水平的提升，這是內部的參考指標，所以對客戶來講他是體察不到。
    首先第一個服務差錯率應該小于萬分之五，譬如說每一條服務發起之后一萬條有5條出錯那就是差錯率，為了減小差錯率應該有完善的體系去檢查，大家希望服務差錯率越低越好。
    第二差評率，低分評價占比希望達到小于5%的一個目標，這個目標很難達到百分之百，但是我們一個方向，小于5%是行業內要參考的。
    第三個我們建議行業客戶要去做客戶滿意度調查，這個調查里面是會有凈推薦值，因為做服務跟做別的不一樣，我們希望達到60%，這是行業里面比較好的參考指標。
    服務的人效月度增長率，這個行業的人效到底怎么算？大家都在說自己的話，我前面看到一篇文章人效多少多少，到后面又變了，我的人效要不斷的提高，要月度增長率達到5%，如果大于5%服務效率會逐步提升，到最后是一個非常高效、品質非常優秀的一家服務的公司。
    當然我們本次的標準也同時發了中英雙語版。最后想跟大家說兩句話，51社保做到今天，我很感謝這個時代，因為這是一個以用戶為中心的黃金時代，所以如果你真正的以客戶為中心，真正的踏實做好服務，你一定會獲得特別好的發展，所以我非常感謝這個時代，我們感謝處于以用戶為中心的黃金時代。
最終希望今天不僅僅是我們融資的發布會，我希望通過發布服務標準以服務升級來引領行業的進步，謝謝大家！
 
主持人：感謝余總。正如剛才余老師分享的，51社保在今天這個時點上發布這樣一個標準，也是想推動整個人力資源行業的服務水平得到一個整體的提升，這也是51社保創業的初心。今天我們還十分有幸的請到人力資源與社會保障部李天國博士，為我們分享主題演講“從國際經驗看人力資源服務業的發展趨勢”，掌聲有請！
 
    李天國：大家下午好，燈確實很耀眼，大部分還是年輕人，我應該算是年紀比較大的，但是今天趕上一個非常好的氣氛，我要是年輕20歲，我也做一個社保。首先，先表達一個祝賀，非常祝賀，我一直叫他小余，所以祝賀小余拿到C輪的融資，非常祝賀。
    為了祝賀這個融資，準備了一個小的分享，也是向大家匯報的。本來小余說別講也行，不講也行，我剛從日本回來，也比較忙，還是講幾點。我跟他說我想講的內容，他給我起了一個題目，“從國際經驗看人力資源服務業發展趨勢”，主要進講日本的經驗。
    第一，我講一下，他山之石。第二，專業化。第三，技術。
    專業化和人力資源，我認為這兩個條件是51社保能夠出現的非常非常重要的原因。實際上沒有專業化，也沒有51PC階段的網站，沒有現在的移動互聯網技術和IT技術，它的SaaS，也沒有現在的51社保。最后，我講一下服務，講四方面。他山之石。我跟小余交往過程中，我們2010年年初認識的，他走了這么幾年，非常樸實。我講幾點我在日本我問跟小余相近領域的這些大佬，你怎么看中國的市場。首先，我講他山之石的幾項內容。
    第一，你怎么看中國的稅務外包服務市場，我問的這個人1996年進中國，給所有大的日資企業提供稅理服務。我最近發現我們的人力資源企業對稅非常感興趣。我就想為什么這個時候對稅非常感興趣。我們這次有30個人去日本學習，我在后面做了點協助。日本的稅理服務市場的大佬，這個人又懂中國，我說你看中國的稅務外包市場能不能起來？他就跟我講，他說能不能起來，他說我是這么看的。他說從我來看，中國的稅務的服務上，各個企業都把稅務看成是自己的內部的業務，而且它有很強的屬能性。他說但是有一個條件，當經濟發展到一定程度以后，大家都覺得納稅光榮的時候，過去總想逃小稅的哪些人也逃不了的那些人，這個時候稅理服務市場就會外置化，也就是會外包化，中國下一步稅理服務市場是一個很大的市場，這是第一個他山之石。
    第二個，第三個問題，我又問了日本社保代理做的最大這家公司的老板，這家公司的老板實際上我跟小余在2013年一起去日本的時候就走訪過這家公司，這家公司特意把小余叫進去吃了一點小灶，這個老板很有意思，他認為小余是社保里的人才。當時我問他你怎么看中國的社保外包服務市場？他說中國的社保外包服務市場還得繼續擴大。他說為了達到社會的公平，社保會越來越復雜，有很多的例外，這是第一點。
    第二點，他說我們日本是從1960年全民結社保，他說中國社保支付的高峰應該在不久的將來會到來，社保業務的量在大幅的增加，政府不可能再增加更多的公務人員做這種重復簡單的手續性的業務。這是我們兩的對話。
    第三，我說你怎么看薪酬外包的服務市場？日本的薪酬外包服務市場，他實際上是在后面的策劃者之一。為什么？1996年的時候人力資源公司的幾個老板到ADP去參觀學習，其中一個日本最大的薪酬外包公司的老板，他發現這個東西拿到日本可以做，他跟ADP講，我想在日本成立一家公司，他們幾個人1996年從美國學習完回來以后，幾個人又成立了一家公司，這個公司里面，ADP入股50%，這家公司途中ADP退出來了，ADP的思維是想把日本多元化的薪酬市場全部都給囊括了，但是沒有堅持下來，今年這家薪酬公司賣了151億，成為日本最大的薪酬公司。那么，這個老板他跟我講，我問他怎么看中國的薪酬外包服務市場？他說中國非常多樣化，薪酬外包市場由于新的工具的出現，新的技術的出現，究竟能發展到多快，不敢說，日本的薪酬外包市場到今天的規模走了20年。所以說，薪酬外包服務市場，我想無論是投資方，還是在座的想進入這個市場的人，我們通過這個窗口，通過他們的經驗，我們還有很長的路要走，我個人是這么認為的，這是我想講的他山之石。
    大家都知道，在整個經濟發展過程當中，企業內置化的業務能包給別人去做，實際上這是第一波的外包，第二波是市場的內容，主要得益于技術的發展，沒有技術的發展是沒有這樣的可能性。所以現在大家會發現，由于技術的發展，在發達國家外包領域里面又出現了很多新的動向，尤其是人力資源部。大家知道人力資源部里面有一個非常大的錯配，什么大的錯配？人力資源部很大一部分人做的藍領的工作，這部分內容有可能會隨著這一輪新的技術的進化有可能會產生比較大的外包需求，這是我看發達國家也是這樣的一個形勢。在這輪新的外包的情況下，我們國家我認為跟發達國家是沒有什么時間上的距離，甚至我們在某些方面都走在他們的前面。這是第一個我想講的內容，他山之石。  
    第二，我認為專業化是企業后臺業務外包的非常重要的方向。沒有專業化，我認為就沒有小余的第一次創業。為什么？大家知道，我們國家的人力資源服務業是來源于派遣，從派遣一點一點的過渡過來。那么，無論是社保的外包，薪酬的外包，這些手續性的業務都是從派遣這一個大的產品里面逐漸逐漸分離出來的。為什么能產生分離呢？主要還是專業化的需求。所以說，我認為專業化是一個方向。
    我再講一個，日本有一個叫“士業”，像稅理士是律師，還有行政士，社勞士，這么多企業有這么多紛紜復雜的手續跟政府要相連接，我們增加大量的公務員來做這些簡單的手續業務實際上是不劃算的，而且政府會越來越大。這樣他把這些能夠給企業提供跟政府相關的這些手續性的業務都給它做成國家職業資格。小余現在做的這個領域是日本的社會保險勞務士做的工作。我剛才講的日本人就是在這個領域做的最大，日本這個士叫“士業”，這個“士業”日本還有一個詞，最早是伺候武士的，這些人你問他在什么行業，那個單詞有一個日語，這個原來是給人提供服務的。
    所以，這個我就想日本在企業級服務市場里面，還沒有進入互聯網，IT時代，實際上是政府主導的專業化。我好幾次想把這些東西介紹到國內，也跟主管司局的領導們接洽過，但是我們國家不太適合這種管制型。實際上我們國家現在走了一個什么路子？我們走了一個市場主導的專業化，包括小余今天發布的這個標準，我認為是市場主導專業化非常重要的一個里程碑。我想大家今天我們在這兒一起討論，再過十年以后，我們再回頭看，這個歷史的意義。
    所以，我認為從他這個“士業”里面給我另外一個啟發，我今天早上看了一個新聞，今天所有的“士業”里面，日本出現一個年輕人，跟小余一樣的創業者，想把這個都顛覆。今天早上我琢磨琢磨這個報道，我覺得還是有希望。所以說，互聯網、IT和專業化結合還有無限的可能性。這是我想講的第二點。
    第三，實際上總體看，技術是提高效率的關鍵，實際上大家縱觀人力資源國內、國外看，技術對這個行業的沖擊現在是越來越大了。第一輪沖擊在招聘，第二輪大的沖擊就是在企業內的各項事務。實際上世界上大的人力資源公司都在干什么呢？他們都在努力，如何用技術改變現有的服務。比如說，2012年9月日本最大的人力資源公司Recruit收購了Indeed，2015年4月又成立了一個AI研究所。再比如，大家說微軟和Linkedin的結合，以及任仕達收購Monster，這些都是技術能夠改變這個行業重要的象征，這些大的企業的動作，實際上就是我們要看的方向。比如寶潔把它的后臺業務外包給IBM，現在大部分都按照這個大的方向在走。實際上這些大企業的選擇都是我們要觀察，我們要學習，我們要跟進的方向。
    技術我再給大家講一個，這是我畫的一張圖，比如主賽道，三條賽道，中間的主賽道是傳統的人力資源公司，實際上上面的技術初創企業，下面的原來的大的系統公司，軟件公司，像用友、金蝶等等，大家都想進入人力資源這個賽道，小余他們是在那個地方，這是那么多公司，初創企業，都想進入這個賽道。實際上技術已經打開了邊界，這個行業，這兩年你會發現，2014到2015、2016、2017找不到邊界，這實際上大家機會都來了。所以我再年輕20年，我也做一個51社保，我做52社保。
    在網上找一找，做社保服務的有多少？我們再往下看，社保的代理服務，市場的規模和將來的希望，我們沒有精準的統計，日本的統計相對比較準確。日本企業一共是413家企業，其中有30%是使用中介機構來完成社保的繳納和支付。從這個角度來講，我們國家現在可能10%都不到，我們還有很大的增長空間。日本API已經開放了，我們中國來講，技術角度也不是什么大的困難。
    最后一點，大家知道最近我們投資方也很熱，人力資源服務的形勢也很好，這種結合我認為是非常有必要的，也是很有意義的。但是，我們現在有個不好的傾向，所有的都想做“輕”，把“重”的都留給別人，實際上非常不好。所以，我個人認為，總想做“輕”，把“重”的都留給別人，自己還最賺錢，市值幾百億，那才是天方夜譚。所以，我認為沒有真實的有價值的服務沒有未來，你就紅過這兩三年，后面很痛苦。所以說，要回歸商業的本質，只有服務或者是有質量的服務，有價值的服務才有未來。
    所以說，我最后贈給小余，以及做社保服務的，以及人力資源服務的同仁們，你們是做對人的服務，服務為王，謝謝！如果有不當的地方，請批評指正。
 
    主持人：感謝李天國先生。剛剛李博士給我們分享了他山之石，也分享了國際上在人力資源服務領域先進的經驗、理念，接下來進入今天的最后一個環節，也是最有看點的一個環節，也就是圓桌論壇。為什么說這個環節是最有看點的呢？因為我們請到了人力資源行業各個細分領域領軍企業的CEO們，他們分別是誰呢？他們是：       
    內購網&愛關懷CEO  蔡虎先生
    北森云計算CEO  紀偉國先生
    51社保CEO  余清泉先生
    智聯招聘CEO  郭盛先生
    HRootCEO  唐秋勇先生
    接下來我把話筒交給圓桌論壇主持人，也是51社保的CMO張軼先生。
 
    張軼：謝謝大家！首先感謝目前在場，并且非常熱情的朋友們，感謝大家今天到了我們最后一個環節，大家一看臺上的配置，大家應該知道，目前應該是在我們人力資源行業各細分領域的領軍企業的代表人物的CEO。所以，今天我們在這個環節里面講一些大一點的話題。今天提出的第一個話題，大家都是大的人力資源企業，面對挑戰如何應對，首先從唐總開始。
 
    唐秋勇：首先，祝賀51社保。這個話題比較有趣，我們公司比較特殊，作為行業最大的管理媒體公司，我們有一些業務屬于公司型的，比如像展會，現在每年大概做到，去年是三萬五六千個HR參加，它跟其他行業的很多展會一樣。比如說汽車行業，車展目前在中國大概就一家公司，第二家公司試圖再想也做一個車展，基本做不起來，背后有很多原因。就是它的商業模式就有點像很多互聯網領域一樣，就是一家獨大，比如微博做起來了，搜狐微博、網易微博再想做起來，就不可能了。像我們的業務也是這樣的。
    有一些業務，比如平面媒體業務，屬于準入門檻很高的，有中國特色的，需要刊號。所以，我們有些同行可能不大好解決這個問題，相對來說，這筆業務又形成了資源壟斷。但是，我們也有一個問題是說，我們的增長很大程度上不取決于我們自身的努力，而取決于整個市場的增長幅度，尤其是我們所有的這些來自人力資源服務機構他們市場預算的增長服務，我們再努力也不可能達到百分之百這樣的市場份額，只能靠他們在這方面的增長。但是，從公司經營角度來說，我必須要超出公司增長的速度，那就意味著我們公司，第一，要轉換增長模式。第二，要有一些新的業務。
    但是，作為一個中立的媒體，不能什么都做，不能手伸的太強，跟客戶爭搶市場，肯定是自取滅亡之道，作為一個媒體，它的中立非常重要，如果中立性沒有，第二，你的權威性也沒有了，然后你跟客戶又產生競爭，就自取滅亡了。所以，我們在這個過程中，謹慎小心，盡可能不去觸碰某些紅線。這個過程中我們也發現，比如像平面媒體的業務，基本上在接下來幾年差不多死光光掉了。上海有一個新聞晨報，說報紙可能會滅亡，但是內容轉化為另外一種方式。所以，這兩年我們也推出一些新品，我們發現報紙滅亡的最大問題是成為時間的敵人，過去我們買報紙，看的是昨天或者前天的信息。但是，在今天我們下載新聞APP之后，今天我們5個人坐在這里，大家拍一個照片，時間和空間已經變得不再是信息的傳播，按照天來進行這種循環的方式已經徹底不行了所以，報紙是徹底的滅亡了。所以，我們自己而言，我們主要的業務，像媒體業務，就進行徹底的數字化，如果不徹底的數字化，必然面臨這種滅亡。其實我們臺上的很多公司都有類似的問題，不斷要升級迭代，甚至說你已經做到了升級迭代，但是你慢了一步，今天你還是壟斷，你還是第一，但是明天肯定會有事。另外，增加了一些新的業務。我們今年推出了一些新的業務，這個不說了。
 
    張軼：唐總說一個企業發展要不斷的創新，我們也知道，招聘領域其實競爭相對是更激烈的。所以我們蠻期待郭總的回答。
 
    郭盛：首先，恭喜一下余總，也恭喜一下我們自己，恭喜他就是恭喜我。我覺得前面唐總講的贏家通吃，但是贏家通吃又有什么意義呢？因為這是一個小的行業。所以，我覺得我們面臨的挑戰不是百分之百全部吃下來，而是我們怎么讓百分之百變成百分之一千，這里面就有一個悖論。大家如果看中國的人力資源行業，第一，中國人很多，僅次于印度，中國人是非常非常多的。但是，又有一個奇怪的現象，在人力資源環境，當然我們也創造很多價值，但是人力資源又是一個特別小的行業，我們算是里面比較大的，但是實際上我們也比較小，這是一個非常巨大的匹配。我覺得在過去的很多時間以來，人力資源經理地位有急劇的上升�，F在到每個公司里面去，CEO最大的苦惱就是人力資源，人力資源的經理等等又是CEO的小棉襖，這是我們看到的是一個非常巨大的產業，逐步逐步提高的。
    但是，這是一件很不幸的事。大學畢業生真正很少有人會進入人力資源行業，這個我們必須承認這樣一個現實。所以，大家看到它的主要性，但是另一方面它的重要性沒有得到體現。我覺得在這個臺子上，我們每個人不應該，或者說不僅僅應該我們怎么樣把我們的企業做大，實際上這個行業大了，每個人面前都是一個金礦，這個行業小了，每個人都在搶一個很小的飯碗里的東西。所以，我最大的苦惱，作為這個企業里面它有一點點體量的企業怎么樣讓這個企業里面，讓這個行業里面所有的客戶聯合起來讓大家重視，讓這個行業有價值，讓大家能夠在這個行業里得到發展�？赡苋绻�到五年，如果到十年以后，如果畢業生愿意加入人力資源行業，如果更多的朋友涌現進來，我覺得我們在座的每個人都會很好。
 
余清泉：郭總確實講的非常有道理，其實我們一直在想一個事情，51社保走到今天，我們確實在互聯網社保領域里面算是跑到前面了，但實際上來講我們很惶恐，因為社保這個事情本身太大了。社保本身是跟每個人相關，而這個行業本身也有做的非常大的，我們只不過是小小的往前走一步，但我們會覺得這個行業以前競爭非常激烈，我現在來講更多的是考慮將來我們怎么樣進一步的能夠往前再走一步，提供到更好的服務給他們，這是我們一直在想的一個非常非常重要的事情。
農業時代是沒有社保的，但一旦進入工業文明之后沒有哪個國家不重視社保，這是跟每個人息息相關的，所以我們一直在想這個事情怎么從2B走到2C，怎么幫助更多的人，或者讓他們在里面一塊兒玩兒，這是我們一直在想的一個事。
 
郭盛：他們是行業里面很牛逼的互聯網公司，但跟其他的互聯網公司不一樣，至今沒有提到顛覆，但真正是工匠精神讓他顛覆這個行業，很顛覆的往往會成為沙灘上的沙子，這也是我們投資的一個原因。
 
張軼：前段時間我們拜訪過北森的紀總，請北森來給我們講講。
 
    紀偉國：我們在2010年開始做SaaS軟件，到今天我們發展成了國內的SaaS軟件規模最大的，我們基本上提供人力資源所有的業務服務，但是以SaaS的方式提供，所以我們未來的戰略也非常的確定，第一個我們希望證明中國的企業可以做出更適合中國人的軟件，我們正在想做這個事情，融合了和互聯網的溝通、交流這種思想，這是我們第一個挑戰。
第二個事情，我們希望以后北森成為全球前十大軟件公司，如何快速的獲得客戶，這是我們第二個挑戰�，F在我們跟51社保一樣還是一家創業公司，走在路上，還在艱難的前行。
 
張軼：接下來請蔡總說一下。
 
    蔡虎：我們成立比51社保晚半年，我們是最近剛剛和一家HRSaaS公司進行了合并，愛關懷總裁在做，我們在互聯網+員工福利以及員工生活服務平臺方面服務了5000多家企業，邏輯上來說我們就會覺得選擇了很窄的點，從員工福利這個點切入的，我們遇到最大的感悟，在互聯網和企業服務領域中間一定有跨界的結合點，我們喜歡做2C的事兒，所以我們這個品牌的難點和挑戰在于我們既要服務好HR，也要服務好員工，所以我們平臺和其他最大的不一樣就是決策者用不用我們品牌決策在于HR或者是行動關懷，那么我們要做好專業，幫他們省心，提高效率，幫他們能夠認為這套系統可以更好的管理所有的員工關懷的場景，管理員工的福利，甚至使員工能夠對HR工作有更好的評價的業績。
    但同時真正的滿意度來自于員工，如果員工使用不好HR就會有壓力，所以我們更為重要的用戶是所有的員工，比如馬上到來的端午節以及過去的三八節等等，包括從員工入職到離職之后，都可以用這套系統服務于員工，來使員工有更強的歸屬感、幸福感。所以對于我們來說，在這個環節中間不僅僅是2B用的企業軟件，更重要要獲取員工的滿意度。
    在這兒我們還有一個挑戰，比如說員工的內購，大企業有很多員工內購的場景，因為企業大才會提供員工內部價的購買權利，包括員工住酒店，所以我們做內購網的本質是覺得任何規模的中小企業都應該有權利，員工都是一樣的，他服務的企業有大有小，但作為任何一個員工他應該享受到任何大企業都可以享受到的福利和特權。所以我們的出發點，全世界的勞動者團結起來爭取更好的福利。所以我們又是一套SaaS系統，把企業連接起來讓員工享受福利，享受內部的價格。
騰訊、百度、北汽集團、國航等等我們服務于這些大型企業，我們雖然還是B輪，我們要追上51社保，這是我們的目標，別老比你們遲半年。
 
張軼：謝謝蔡總。剛剛郭總講了一個小目標，希望未來有一天這個行業能夠出現怎么樣的增長。第二個話題引出來，大家在各自角度怎么看生態開放這個問題？
 
蔡虎：我們內購網一直非常低調，沒做宣傳，以后要多多參加展會了。為什么？因為我們業務特性造成的，既然是內部，不能太張揚，所以我們把所有福利都讓利給員工，但我們的方式恰恰是生態的合作。我們給百度服務的時候，百度內部有員工用的APP叫度生活，騰訊叫騰訊APP，北汽是建立在微信上的APP。所以我們這套系統體現在各個不同的入口端，體現在員工最常用的入口端，我們并不希望我們是一個市場上多大的品牌，我們希望成為其他人力資源入口及應用的一個載體，由于這件事情它也很重，很靠運營，需要電商、消費等等能力，所以我們偷偷的做兩年，也怕別人跟我們爭，把基礎夯實以后有可能成為各個人力資源以及相關的這些企業附屬的套件，我們希望+內購，等以后我們自成一個品牌，還可以+更多的東西，比如+的第一個東西是協議酒店，我們很快會發布在我們平臺上整個可以為中小企業提供協議酒店的服務，在這點上是內購+協議酒店了。
 
    紀偉國：因為我們是軟件行業，其實在過去20年，在任何公司信息管理部門，軟件基礎服務做了20年都沒有完成一件事情，但進到互聯網時代，所有軟件都放在網上，這個時候生態環境的變化，就是所有SaaS軟件跟搞計算機的兩兩集成到一起，如果你買的軟件都是SaaS軟件，集成這件事情上已經做完了，所以做軟件我們北森一直推動和國內所有廠商的連接，一方面把人力資源的服務商，包括像征信、招聘網站、社保這些我們希望聯系到一起為客戶提供服務，另外我們很多競爭對手，Oracle的軟件我們都有集成，既競爭也有集成，下一步我們也希望未來有一天我們的系統和銀行甚至和一些保險和社保，這種集成可以給客戶縮短服務鏈條，降低客戶服務成本。
但是生態包括合作伙伴一起去共同為客戶提供服務，這已經成為整個北森非常巨大的戰略，我們內部有一個專門推生態合作，而且現在已經接了很多伙伴。我們發現客戶可以一站式的完成所有的事情，這也是我們主要做的事情。
 
余清泉：其實51社保我們從一開始就和很多人有特別多的合作，我們從創業公司開始做，包括到后來跟智聯招聘、豬八戒還有釘釘包括北森，我們一直在走這條路子，第一我們非常清楚這個行業要往前走本身來講市場非常巨大，它是需要很多優秀的服務商一塊兒推動，而且51社保來講我們也非常聚焦，我們一開始不會去做特別多的事情，那這件事情能做好也非常不容易，所以我們有很多的合作。另外我們希望未來下一步也有合作，因為社保做到最后就是一個平臺，有很多員工會在上面，我們也希望別人能跟我們做一些合作，這樣這個生態就非常的好，把這個盤子做大，人力資源市場是金礦，我們希望把這個礦開得更大一點，大家都在里面玩兒，我們希望共同的去進步。
 
    郭盛：因為我們的合作伙伴也蠻多的，生態這個詞大家現在也用的非常多，甚至于用的有點爛了，它不叫生態，只是1+1大于2，兩個企業一起合作，是產業鏈的上下游而不是說一個真正的生態，譬如說我們今天在這兒開會，我們進來兩個人、一百個人，開完會就走了，有可能有合作伙伴在這兒待，這不是生態，只是一個場地，甚至連平臺都不是。什么樣的是生態？我們在這兒，很多人交流，產生了火花，讓這個環境變成更好了，大家走的時候把瓶子帶走，自己努力的去維護，有的人扮演了不同的角色，這是生態，由于大家進入環境每個人的角色發生了不同的變化，而不是因為我們在這個環境里面對話了，所以這是一個巨大的區別，如果一個企業不說生態好像沒有生存的權利，人力資源行業一定有個生態的，那這個生態有沒有到最核心的爆發點？未必。
    如果看這個生態，第一個每個人做好自己最專業的事情，非常重要，我要把招聘的事情干好，先不急著想怎么跟51社保社保合作，我希望它做的非常好，我希望跟HR合作，首先我希望我做的好，不然他也不會跟我合作，所以第一個把自己的專業做好。
第二個以開放的心態我們互相合作，在合作當中盡量不要去看1+1=2或者大于2的事情，而是看有沒有機會1+1等于100，顛覆性的東西，至于這個東西是什么？不知道，這才是生態的美妙之處，因為你不知道有什么新東西會產生。可能我們聊完以后你有一個新想法，我們能不能做一個針對C端在你的平臺上的這樣一個生態，這才是真正的生態，由于思想的撞擊產生極其絢爛的火花，而不是我們兩個臭味相同，謝謝。
 
    唐秋勇：其實對于我們中國人力資源服務行業特別有意義，這個意義就是不比不知道，一比嚇一跳，中國和美國人力資源服務行業有很大的差異，美國人力資源服務行業是一個公益組織，有一個專門的域名HR-XML.org，這個計劃是美國的很多IT公司包括外包公司共同成立的一種數據標準，是一個數據標準組織，HR大家都知道，XML是一種標記代碼語言，也就是說北森要跟智聯招聘對接，要跟智聯招聘談，到底誰說了算？誰大誰說了算，或者誰最需要誰誰說了算。
    在美國大家都參考那個標準，和那個標準兼容，在美國幾乎主流的外包類、招聘類的，互聯網公司、IT公司全部都是對這個兼容，如果你不兼容你就跟主流市場隔離了，哪怕你是新創辦的一家公司你不要跟那些巨頭做任何的談判，這是我們中國和美國人力資源服務行業很大的差別，在沒有那個之前談開放都是毫無意義的。
    北森跟智聯招聘現在對接了，據我所至我們招聘行業有幾座大山，其中一個大山是不讓招聘軟件跟他們對接的。也怪不得幾座大山，就是因為在行業內部，有一些不守規矩，發人家的簡歷不管合法不合法，所以不守規矩在行業里面缺乏一個行業工會。就是基本的職業操守、商業操守和一些基本的準則，有些東西沒有辦法通過法律，但我覺得需要成立這樣一個工會，誰不遵守這些東西工會直接讓他從這個行業出去，這樣大家遵守基本的道德操守，合理合法的去競爭，在我們行業惡意的抄襲、惡意的競爭太多了，我們屢見不鮮。
    其次我覺得如果沒有這樣的開放，意味著什么呢？有兩家公司，一家Monsen.com大概是4億7千萬，另外一家微軟的公司大概270億美金，差別這么大，Monsen這樣的數據可以稱為散點狀的數據，簡歷簡歷之間沒有連接的，但是Linkedin是個社交網站，是網狀數據，人和人之間是有連接的，是一個網狀數據，所以網狀數據有一個好處就是所謂的叫邊際效益遞增，產生很多巨額的回報，這就是點狀跟網狀，我們為什么要開放？道理是一樣的，公司和公司之間需要建立聯系，當整個中國人力資源服務行業的公司變成網狀的，大家互聯互通變的越來越多的時候所有人能從中獲益，否則大家都是處于一個個孤島狀態，郭總也不會多付多少錢來參加我們的活動，我分享不到他的好處，當然這種初級的合作能分享的好處非常有限，現狀就是這樣。
    另外一個，我們在這方面做了一些事情，比如最近我們把新聞APP做了一些更新，我們這個行業應該有類似于今日頭條這樣的東西，是針對于HR的。過去我們這個行業有幾十個編輯，但每天出來文章的量是很有限，一天出10篇文章不得了了，但10篇文章大部分沒人看，效率無比的低，但我們這個行業幾千幾萬家公司每天出來的內容幾千上萬，一個HR能訂閱多少？你能知道哪個文章最合適你的嗎？跟HR相關的？我們沒有人能做到。最近有1500家機構加入內容開放，然后我們把當天的熱點能夠自動調節出來，形成HR的個人畫像，比如蔡虎總看的福利類的，我們就推送更多福利類的文章給他，比如紀偉國總看的軟件類、科技類的，更多推送這個。所以加入這個開放計劃之后使得所有供應商發布出來的內容、文章能夠得到更多的閱讀，然后大家聚攏之后能產生更大的流量，所有加入開放計劃的公司又能從中獲取到更多的流量能力。
第二件事情，旅游行業有很多OTA網站，明天如果有一個人要去上海，假設你需要買一張最便宜的機票，沒有OTA網站你也拿到這個結果，登錄所有網站，哪個航空公司最便宜的比較一下，這個時間需要花一個小時，但在攜程花幾秒鐘可以獲取答案，這就是把供應商的內容集中之后能幫助HR也能夠幫助供應商。所以我們在這個月剛成立一家公司，在深圳叫河馬大數據，這也是深圳政府一直在推動的事情，這是另外一個角度。
 
    張軼：謝謝唐總的精彩介紹。唐總剛剛講了有個詞叫連接，人和人的連接，企業和企業的連接，其實現在也比較流行AI連接未來。最后一個問題，稍微遙遠和虛無一點，大家可以聊一聊，給行業一點啟發，就是所謂的大數據，AI、人工智能。
 
    郭盛：我這里有一首詩：“風起碧云萬里晴，不堪一樹欠秋聲；青山無地何人識，獨有高庵絕處情”。這是很有意境的一詩，這首詩不是我寫的，是機器寫的，我只寫了其中第一句，后面所有的三句都是機器寫的，而且我覺得我寫的是最沒有意境的，因為我家住在碧云那個社區，所以叫風起碧云萬里晴，后面寫的非常有意境，后面的三句都比第一句有意境的多，但是很遺憾，第一句是人寫的。所以，這就是AI的力量，所以它就在我們眼前，這是詩歌，我們不要說圍棋，圍棋這個東西是有套路的，但是詩歌這個東西是創意，機器一旦能夠進行創意，我們人就很危險了，這是第一個觀點。
    第二，因為我們做的很多事情是簡單重復的勞動，是憑經驗，今天我們談社保，其實人犯的錯誤在社保里面是非常體現的。我相信他們一定會有機器把這件事情做的很好，他不是取代人，是讓人的生活更美好。我們也是一樣，我們心里用大量的算法，我們請了科學家，也是希望能夠用機器取代人的經驗判斷。大家可以想像，在整個面試過程當中，真的是一個很大的問題。我不知道未來是什么？未來我估計沒人告訴我，當你活到80歲，你就有機會活到120歲，因為新的藥和科技出來了，我希望我能活到80歲，因為這樣的話，我活不到80歲，未來離我太遠了。未來在哪里我不知道，但是我只知道在今天我們做的事情，就是想辦法去顛顛腳夠到未來，不要說人工智能，至少在機器學習，不要說機器學習，可能是一些算法的改進，不要說算法的改進，可能就是把人工的勞動，手工的勞動變成很簡單的前面講的服務這些做好，我覺得就已經是很大的進步了。因為我后面有一個會，我很抱歉，我先走了。謝謝大家！
 
    張軼：謝謝！
 
    唐秋勇：昨天剛好有一個大會，會上有兩個參展商，一個是紛享，還有一個是創新的，剛好現場有兩個機器人，HR機器人，我其實應該來說，在這個行業還算見多識廣。這個產品第一次出現在大會上，前天晚上我看見了，當時就很震驚，到底是干嘛用的？昨天我問了一下多少錢，18萬，還可以分期付款，直接用于HR的共享服務中心，做HR的大家都知道，SSCUE，HRBP，我們的SSC共享服務中心專門處理那些比較標準化的重復性的工作，以提高效率。對不起，這種工作就是要被機器替代的，那臺機器放在那兒什么作用呢？里面出去的所有工作，這一臺機器現在不是百分之百，估計百分之七八十可以被替代，而且問題是它不下班，360天，一天24小時，以傳統服務以人為服務的共享中心，你的員工可能說我很忙，突然要辦一個工資證明，或者在職證明，對不起，共享服務中心已經下班了，誰等你，這個事就泡湯了。你知道在公司里蓋章是多少麻煩的事情，等章蓋完了，事情也都黃了。
    過去我們覺得機器，AI替代我們，跟我們很遙遠，跟HR有毛關系，雖然這件事情遲早會發生，但是跟我們當下沒有關系�，F在那些機械手，在去年富士康，在昆山十萬人，現在變成了四萬人，說你們富士康裁員六萬，富士康是我們沒有裁員，我們只是不再招人，因為工廠本身流失率就很高，完全六萬人的工作被機器替代了。美的的工廠，如果大家有時間看一些視頻，幾乎全部都也是機器人。廣東順德這個地方，政府推動的未來三年用工減少一百萬萬。廣東省投資9480億人民幣，2020年之前大規模推進工業自動化。
    我看到最新跡象表明，機器人出現了，專門用來替代HR，這個很要命。但是，順便再說一下，人工智能可能分為幾個階段，現在大部分還是弱的人工智能，所以昨天說，你那個機器人太笨了，沒有靈活性，只會蓋章，出一些簡單的證明而已。我說你別小看這個，互聯網、IT公司都強調一個快速迭代，第一代產品一定是很low的，手機第一代大哥大，幾萬塊錢。所以，那個時候的手機跟現在的手機功能簡直完全不能比。
    所以，昨天我們看到是HR的機器人，現在是第一代，第二代，第三代，到第十代的時候，大部分HR的工作都可以被替代了。但是，今天人工智能發展的速度還是很緩慢的。舉個簡單的例子，基本上它只能做到舉三反一，就是拿一張貓貓狗狗的照片給他，他說不知道。但是，現在搞一個兩三歲剛會說話的小孩，你說這是貓。然后，再問他，小朋友這是什么？貓，舉一反三，但是機器目前還做不到這樣。但是，高智能的，也就是強人工智能和超人工智能這個時代我估計還需要相當長的時間。
 
    張軼：謝謝唐總。請余總。
 
    余清泉：剛才我多少提到了一點，其實最牛的科技，不是黑科技，是活科技。51社保做的是一件什么事情？最早的時候，每個企業里面，每個企業有一個HR，要自己跑社保，要自己到社保網站上登錄等等。后來有了外包公司，外包公司說，一個人可以跑20家，一你們20家都委托給我，我一個人去跑。但是，到51社保我們發現人是會有極限的，如果這么去做，做中小企業，你會發現麻煩了，只能20家，不能提高效率怎么辦？我剛才也講，提高人效，但是提高人效，絕對不是讓他只能負荷20家，讓他干100家，這個人瘋了。但是，傳統行業就是這樣，因為這個行業做社�？头�的經常給我講個例子，我半夜從來不關手機，因為可能半夜客戶會有電話過來。
    51社保做的什么事情呢？最早剛才舉的那個例子，那個最早就是一個例子，因為以前需要人去插拔，太麻煩了。但是，后來發現用一套硬件設備加上軟件就能解決了，根本不需要人去插拔。比如有一些信息需要錄入多社保系統，現在只需要點一下就進去了。本來理論上就可以做到，提交完就進去了，只不過我們現在想社保還是比較穩妥解決，所以我們一定要控制一下。
    所以，我們覺得未來趨勢的發展，你會發現技術在這些互聯網公司里面應用會非常廣泛，很多東西非常智能化。再比如簽合同，我們現在全是電子合同，因為一想想我做一個全國性的公司，每個地方要去走，在座也有《勞動法》律師，你們都會發現有一個很痛苦的問題，為什么？他左手簽了字，你認證是不是他就麻煩了。但是，你發現電子合同，很多東西都改變了。我覺得未來，互聯網的技術，尤其在共享服務類的里面應用前景非常廣。所以，我們也是要在共享服務里面做的非常深入，我們其實是一家互聯網的團隊，我們雖然非常重視服務，但是我們重點是用技術去改變未來，這個是非常重要的。而且還有一個是數據本身是死的，但是如果有了智能，數據會發揮非常大的價值。
    舉個例子，以前社保經常解決不了的騙保，這個問題我們根本不用去回避。但是，實際上有的數據，他在前面提交，我們知道這個是高風險預警，所以從一開始就可以規避掉非常多的風險，我覺得這是未來可以看到的一個情況�？偟膩碇v，我們堅信一句話，互聯網是什么？互聯網是讓我們的工作和生活變得越來越美好，人工智能也是這樣，也許將來我的所有員工不會像現在一談起來都是血淚史，未來我們會做的更好一些，文化更強一些，我們是真的在用它，我們是有需求，很現實的需求在用它。
 
    紀偉國：我們做軟件的一直以來報表是很重要的一個部分，所以前幾年大數據起來的時候，我們也做了很多大數據的事情，避暑招聘數據、行業的數據對標。但是，后來AI來了以后，我們特別驚訝。
    我們做的第二件事情就是，比如簡歷，我們可以篩選偏好是什么，還有在你自己的庫里，幫你挖出適合你的偏好，下一步告訴你，這個人是不是一致，或者這個人可能有一個競爭對手，我能非常精準。這個是非�？植赖�。
    這個時候我們又發現，其實我們有很多特色，我們的特色跟人的能力，跟簡歷很多的結合，我發現這個可以改變整個人力資源管理的基本方法，可以改變以前很多需要人做的事情。再簡單講，以前我們都是告訴客戶五年做三次，為什么要五年做三次呢？做的事情很雜，啟動會、調查，調查完了之后是員工會，然后做什么改進�，F在新的調查要怎么做？在軟件里面根植一個AI，比如這個人的考勤，你的工作目標，一些工作計劃的推進情況，我們判斷這個人是不是在下滑的趨勢，你的軟件推一條消息，一個或者兩個問題，預測有可能下滑。如果下滑了，告訴你們主管，可能要有一個反饋，這個已經完全顛覆了傳統的人力資源層。所以，到這個節點我們會看到，我們的軟件，包括和AI技術的整合，我已經可以想像，接下來很多地方會有什么樣的變化。這對我們這種做大型軟件的來講也是機會。
 
    張軼：謝謝紀總。最后結尾就給了蔡總。百度是中國AI的一面旗幟，請蔡總講講。
 
    蔡虎：我們公司也是技術型公司，50%以上也是技術型人員，而且CTO也是從百度出來的，比如去年騰訊內部有一個感恩節，我們的系統當時幫他出了一套方案，每個人都收到一個基于微信的東西，每個人點開都是不一樣的，比如你晉升國際次，得國際次明星員工，加班多少次，全是數據化的，每個人都非常不一樣。然后我們公司因為有這么優秀的團隊，從上面點擊進去，我們給它提供了很多定制化的福利的商品，任選一個，一填寫，直接寄到父母的家里，然后收到之后，還有后續的一些玩法。
    所以，當時這個節做完之后，在互聯網圈，在金融公司里產生非常大的反響，體現了人文關懷。以前很多人干了很長時間，但是這個方案非常簡介有效的選都給做完了。提高效率的同時，我們在這個里面體現了個性化數據的價值。
    那么，在整個的過程中間，其實它每次員工觸發這樣一個線上的東西，可能員工的數據也變了，所以HR的角度可以看到員工是什么樣的性格，我們現在已經做了48個場景了，我們覺得在未來半年一年，到年底差不多100多個場景完全可以現場化。所以，這些東西都是一些小小的嘗試。
    再舉一個小例子，有一些航空公司也是我們的客戶，他說這個非常好，能不能對我們飛行員進行關懷，飛行員到處飛，飛行的時候不能打開手機，一落地的時候，就展現出來，你又多飛了多少公里等等，而且我們是整個底層的系統跟計算系統打通的。所以，其實所謂的AI也好，人工智能也好，一定是干里在數據的基礎上，很多人說我們已經變成數據公司了，我們在朝著這個目標在努力。恰好提到紛享，是我的一個同學做的一家公司。
    我們一個總體的判斷是什么？有三點。第一，之前重復性的勞動肯定用機器替代效率更過，發放，送快遞都是重復性的東西，這些都用機器替代，而HR騰出來，發揮他的思想價值，這是機器替代不了的。所以，我們作系統要讓HR更省心、省力。第二，在整個HR相關的工作中間，要記錄員工的行為。以前員工的行為是記錄不下來的，他的行為，比如上一次培訓課，以前HR要管理一下，他遲到了或者怎么樣，這些行為都可以量化，量化完之后一定有一個量化的東西去體現，現在叫積分，有一個東西體現出來，這個體現出來就可以去激勵他的一些行為，這些東西可以去消耗，這是我們的第二個觀點，就是一定要把行為量化了。第三，員工可能會去其他公司，但是人隨著年齡的增長是變化的，他身上的畫像是可以積累下來的。所以，我們力圖做的事情是希望通過這套系統幫助HR把員工的畫像畫的越來越清晰，然后給HR清晰的一套圖譜，同時又跟商品、服務形成連接，而這些數據其實對本身HR就是一種價值。所以，我們希望未來的數據積累的更多，更全之后，能夠開放給更多的合作伙伴。但是，是不是能做到所謂的人工智能，我們也不知道，我們就踏踏實實的先做一些數據的工作，大概就是這么一些相比。
 
    張軼：謝謝蔡總，蔡總發言非常的精彩，今天這個圓桌，感覺大家其實在三個話題上衍生了很多公司對未來，對戰略的一些想法。其實今天51社保的這個C輪融資戰略發布會變成了一個各家一起的戰略的暢想，我覺得這就印證了，今天我們站在這個地方，就是講講自己，也不叫生態，是講完以后，促成很多合作，那個才叫生態。雖然郭總離開了，最后一個環節，希望幾位在一起合個影。
    感謝各位的精彩分享，在結束前，由衷的對過往各輪投資人對51社保的肯定表示感謝，感謝所有客戶對51社保的信賴，感謝行業的大V們對51社保的幫助與指引，感謝合作伙伴和媒體老師們對51社保的支持與關注，由衷地感謝各位。我宣布重新定義服務——51社保C輪融資戰略發布會至此圓滿結束，服務的征程是星辰大海，下一站征程我們不見不散，謝謝大家！