管人、用人并不只有命令這一種辦法，在命令之外，還需要給別人目標、方向、規范、激勵和信心。我相信，在我們的管人手段里，目標、使命、價值觀等，就是類似地圖的工具，我們需要它，即使事后它被證實并不完全正確。在管人上，我們除了需要目標、使命的牽引，除了需要權力、權威的指導之外，最為重要的管理手段就是我們的管理制度了。

我們首先想到的是用命令去管人。

在一個企業里，我們通常有著清楚的界定。誰歸誰管，換句話說，誰要聽從誰的指揮，都是十分明確的。因此，命令是我們管人的第一個手段。只要有權力，我們可以命令一個人去做一件事情。如果他不做，他就必須承擔（嚴重的）后果。在軍隊這個特殊的團隊里，這樣的"管人"手段是最重要、最直接的手段。

但在許多缺乏效率的企業里，我們通常會發現，要么沒有嚴格的上、下級關系的規定，要么即使有這樣的規定，又因為以下兩種原因而無法發揮應有的作用：

第一，當一個員工違背了"命令"時，企業并沒有相應的懲罰措施；

第二，管理者因為有著"老好人"的心態，不愿意得罪人。

但更多的時候，我相信是第三種原因在起作用：管人的人雖然有權力，卻沒有權威，沒有威信。因而，對于他發出的指令，其他人并不會尊重和重視，更別說執行。如果這個管理者是一個軟弱的人，下屬就可能會做出"欺上"的行為；如果這個管理者是一個強硬的人，下屬則會用"瞞上"的辦法對付他。因此，作為管理者，我們更重要的手段實際上是要建立我們的威信。而做到這一點，并沒有速成的辦法，需要我們用一輩子去修煉。

大部分的時候，我們作為管理者，并不能像一個軍隊中的班長一樣，和自己的下屬同吃、同住、同訓練。我們沒有辦法時時盯著下屬，即使我們有威信，我們也沒有辦法做到向他們隨時隨地發布合適的命令。因此，更聰明的管人手段是，用目標去引導下屬。管理者的權威主要體現在，讓下屬認可團隊或企業的目標，并能夠讓他們對自己實現自己的子目標做出承諾。

企業終級的目標是企業的使命。能夠為自己所做的事情、為企業找到一個生存的意義，即找到企業的使命，也是一個非凡的管人手段。如果我們作為管理者能夠讓員工認可我們的使命，就等于為我們所要管理的人設置了一顆北極星；如果我們像相信北極星一樣相信我們的使命，我們就永遠找到了方向，即使有時會迷路，我們也還是能夠依靠它的指引，回到正確的道路上。

有這樣一個故事：

一群登山者迷失了方向，找不到回家的路。正當每個人都垂頭喪氣，對即將到來的死亡感到恐懼的時候，其中一個人從自己的背包里找出了一張地圖。

大家馬上開始討論自己可能身處何方，以及路在哪里。最后，大家認定了一個方向，并朝著那個方向走了下去。過了很久很久，他們發現了一處燈光。向著燈光，他們找到了一戶農家，那時他們知道自己得救了。

在他們拼命地吃、喝，以慶賀自己再生的時候，農民好奇地問他們是如何找到生路的。他們回答說找到了地圖，并把地圖拿給農民看。

農民一看，頓時哈哈大笑起來。

所有的人都不明白那張地圖有什么可笑的。

農民解釋說：讓你們得救的地圖不是這里的地圖！

這個故事的寓意是：即使是一張錯誤的地圖，也比沒有地圖好。至少它可以鼓勵我們繼續嘗試，鼓勵我們不要輕易放棄。

我相信，在我們的管人手段里，目標、使命、價值觀等，就是類似地圖的工具。我們需要它，即使事后它被證實并不完全正確。

當我們開車路過一個十字路口的時候，是一些什么樣的力量在指揮著我們呢？

●首先，是我們自己的目標：我們知道要去什么地方，也因此知道要在什么地方拐彎。

●其次，是交通警察：他可以命令我們停止前進。

●但我們經常發現，警察的指揮（除了處理一些非常事件之外）并不是最有效的。與之相反，如果大家都自覺遵守規則，紅綠燈才是最有效的解決沖突的辦法。

在管人上，我們除了需要目標、使命的牽引，除了需要權力、權威的指導之外，最為重要的管理手段就是我們的管理制度了。它像紅綠燈-樣，能夠讓我們管理者不在場時，企業也同樣秩序井然。

我們都需要一些什么樣的管理制度呢？

●我們需要行為規范：必須讓員工知道我們提倡什么，不提倡什么，禁止什么；

●我們需要激勵機制：要告訴員工什么樣的表現能得到什么樣的報酬及提升，什么樣的結果及行為會得到嚴厲的懲罰，甚至淘汰；

●我們需要規定什么樣的人是企業需要的人，并用一些合理的手段，將這樣的人挑選出來；

●我們需要規定如何做我們的業務，以什么樣的方式做業務，達到什么樣的目標。

管人、用人并不只有命令這一種辦法，在命令之外，還需要給別人目標、方向、規范、激勵和信心。

宋博士用人微博：

◎老板顧問：在所有組織中，90%左右的問題是共同的，不同的只有10%.這10%需要適應這個組織特定的使命、特定的文化和特定的語言。

——彼得-德魯克

◎老板顧問：作為一名CEO不在于你能生產制造多少產品，而是你能制造出多少CEO.也就是你要打造一個平臺，讓每一個人都能發揮自己的價值。