怎樣才算不能勝任工作，在實際管理中這類問題確實困擾著HR人員，一方面受到公司的約束，一方面受到員工的依靠；許多企業僅憑直接上司的感覺或是直觀判斷認為勞動者不能勝任工作，顯然這樣做的話很容易發生員工與企業間的糾紛，一旦員工申訴，企業必定敗訴。所以評判不能勝任工作需要有評判標準。

不能勝任工作不能依照單方評判，《勞動合同法》第40條規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任，用人單位應提前三十日以書面形式通知勞動者本人或額外支付一個月工資，可以解除。除有相關法律條文規定，公司在制定勞動合同時也必須要明確該項條款，否則勞動爭議將被視為無法判定。企業在制定合同時，一定要建立不能勝任工作的評判標準、評判周期及相關無基礎解除的方法。

公私分明依法辦事

一位企業HR的親歷案例：“某企業的銷售人員甲銷售業績一直是全公司的前幾名，由于晉升職位，必須通過領導的審核，而該公司領導審核后認為此銷售員工不夠晉升的資格，遂給出該企業80分標準的70分，也就是說不符合標準，因此其不能晉升職位，該員工不服，找到領導，而領導的回答就是這70分就是你的業績，如果沒有業績支撐可能70分也達不到。”提出了質疑，認為在企業單方評判勞動者的情況下，并給出少于該企業標準以下的分數，認為這樣的評判無效；而按照劉律師的講述，認為該評判有效。

這位企業HR認為，該公司領導并不能舉出該銷售不能適應工作的事實案例，如果缺乏團隊領導力，也沒有相應的事實依據，這種情況是對的，在處理企業與員工間的問題時要公司分明按照相關條例辦事，當公司無法解決時還有相關司法部門解決。而此種情況也是必須要考慮到的問題之一，每個案件都有其相應的評判方式，經過大家的討論，顯然單方評判不符合法律效力，需要經過雙方達成共識，才能進一步處理。