案例：

A公司是大型國有醫藥企業。今年以來，為了適應市場的激烈競爭，該公司減人增效，先后兩次裁員，實行績效至上的人力資源新策略；在績效管理上，導入360度考評與“末位淘汰制”，以壓力來激發員工的活力。然而，一系列改革舉措的績效改善效果似乎并不明顯，反而導致公司內員工關系緊張，彼此之間唯唯諾諾，原來有說有笑的員工現在也變得沉默寡言了。部分想跳槽的員工怨聲載道，大發牢騷。公司管理層怎么也想不到，壓力管理沒有帶來生機與活力，反帶來了低落的士氣與不良的情緒。

有人以“心理感冒”來形容憂郁癥。的確，和感冒一樣，憂郁癥并非絕癥，卻是上班族很容易相互傳染的一種常見病。國外研究發現，“壓力”是導致憂郁癥的重要根源之一。日本社會經濟生產本部在今年早些時候針對上市企業的一項調查顯示，48.9%的企業認為在最近三年內員工患心理疾病的比例有上升趨勢。而今年以來葛蘭素史克、禮來和輝瑞等跨國企業紛紛裁員，這無疑也加大了制藥行業從業人員的心理壓力，因此企業應當盡早采取措施，幫助員工解決問題，預防危機出現，因為人才心理的“壓力閥”不僅由個人掌握，同時也受到企業和組織的控制。

內部心理師登臺

公司面臨的最大情感問題是什么？紐約咨詢公司的負責人、心理學家凱瑞？薩爾科維茨指出，公司普遍面臨兩個問題：一是不健康的自我陶醉。當公司領導變得以自我為中心，聽不進他人意見時這種毛病就會發生；二是管理上的專制風格。隨著經濟不斷發展，競爭環境日益殘酷，“活得真累”是時下最能引起職場中人共鳴的一句話。盡管“操心”的事兒各有不同，但是心理問題的普遍存在超越了知識、能力和層級的差異。來自工作、學習和生活各方面的挫折、失敗和不滿，加上大眾對心理問題的認識還停留在較低水平，各種心理問題發病率大幅上升，大量人群處于心理亞健康狀態。許多知名企業管理人員，在工作之余找心理專家做咨詢已不是新鮮事。

在某些公司，人們已經可以見到過這樣的情景：一位剛剛被部門經理批了一頓的員工急匆匆地走進了一間神秘的辦公室，一個小時以后神情安定地走了出來，回到經理那里與他握手言和；一群初出茅廬、工作上處處碰壁的大學生，在經過一段時間的心理輔導以后很快融入了集體，較好地發揮出自己的作用；原本士氣低落而又互相扯皮的業務部門，在經歷了幾天的特別培訓之后，精神面貌煥然一新，同心協力工作，業績在短時間內獲得飛躍。那么到底是誰改變了員工的思想和心理狀態呢？這位神秘人物就是企業內部的“總心理師”。和家庭一樣，公司溝通不暢甚至人際關系惡化時，企業經營自然會出現問題。因此，心理咨詢師或稱精神治療師作為新一代管理顧問，正在進入公司辦公領域。與竭力分析和提升公司經營戰略的傳統企業顧問不同，新型心理咨詢顧問關注的是工作中種種情感僵局的制造者，如在互挖墻腳上浪費時間的經理和挫傷員工創新精神的老板。

其實，企業“總心理師”的職責還包括：解除全員職工之間人際關系障礙，提高全員職工協同作戰的層次；提高全員職工的心理素質以及創新能力；建立能夠持續發展的企業文化等�？傂睦韼熂媾嘤枴�啟導、輔導三種功能于一體，幫助企業管理者與員工間進行最佳溝通，力圖最大限度地將人力資源轉化為生產力。

也有的企業管理者認為企業無須設此崗位，有需要時可以外聘專家。不過有資料顯示，企業外聘咨詢、培訓人員，不僅費用高昂，而且難以保證持續、連貫的效果，加上外部人員對企業內部的了解不足，實際效果可能會大打折扣。因而企業內部設置咨詢、培訓專家，從長遠來看，優勢和效益都十分明顯。

專業機構助力

在最重視實際績效的美國，大企業中有80%啟用EAP，“業績至上”和EAP被稱為企業管理的左膀右臂。日本也開展了各種嘗試，很多公司在內部設立了EAP機制，心理咨詢越來越多地走進企業。

EAP又稱員工幫助項目或員工援助項目，就是組織為幫助員工及其家屬解決職業心理健康問題，由組織出資為員工設置的一套系統的服務項目，屬心理衛生服務的一種。目前日本多數企業通過與專業機構簽訂合約，將該項目委托給外部專業機構進行�？偛课挥跂|京新宿的隸屬綜合人才服務集團公司the Goodwill Group的人才介紹中心Goodwil lCareer1993年開始推出EAP服務。企業員工通過電話或電子郵件方式預約咨詢日期。咨詢人員由臨床心理醫生和專家擔任，咨詢內容等個人信息絕對保密。后來逐漸發展為公司出面與Goodwill Career簽訂合約，負責公司全員一段時期的咨詢工作。近一年來，簽訂合約的企業增加了一倍，達到50家。咨詢費用根據公司規模而定，擁有10000名左右員工的公司，一年的咨詢總費用約為1000萬日元。

現在，越來越多的日本企業開始重視員工的心理健康管理，除了在員工有煩惱時提供咨詢外，還要求主管平時注意部屬的心理狀況，并定期實施心理診療。其實，員工心理不健康會降低工作效率，企業付出的成本可能比人才流失還大。富士公司已對4000名主管分批開設心理健康研習講座，由企業專屬醫師說明工作過度與壓力的關系、憂郁癥的特征等。從2003年起，還教授員工察覺自身身心異常的有效方法，并要求主管能確定掌握部屬的健康狀況。早在1998年，富士公司就請企業專屬醫師與公司員工（1.5萬人）個別面談，每人每年至少一次，由醫師給予建議。不過，該公司認為，一年一次的面談還不足以避免管理風險，因此決定將進一步實施新的措施，密切注意員工的心理健康狀態。