這里先看下華為的員工構成模型。假設華為年均招聘大學生20000人左右，一般這兩萬人工作五年后只會剩下10%左右，即2000人，另外90%的18000人會逐步離職。后面新招的人會繼續這個“1+9”模式，最后就是沉淀下來的少部分老員工作為干部和專家，來帶領不斷更新的新員工。留下來的2000人中，他們能力未必是最強的，也未必是最有想法的，但一定是最符合華為要求的，最符合華為要求的就是最能吃苦的。

　　華為的金字塔結構

　　搞HR的人都知道，華為的人力結構一直是金字塔型，基礎底座非常厚實。以前是靠快速擴張，不斷招收大學生增加底座的寬度，即使中間層離職率沒那么高，也能保證金字塔型。但現在擴張速度下來了，05年后招聘的員工明顯就多了，顯得腰太粗，金字塔可能要變橄欖型了，這就不符合華為要求了�？赡芤郧罢械�20000人不需要走18000這么多，也確實沒離職這么多。但擴張速度降低后，可能就需要走這么多了。

　　華為員工加班，華為干部一般也在加班，而且加的更厲害。我以前一個三級部長，每周工作至少六天，每天早上六點多來公司，晚上10、11點回去，中午也不休息，因為那時會議室好找。華為很多人走向領導崗位后，都從南山搬到坂田附近的萬科城居住，因為這樣上下班更方便，工作一段時間后，都面色黢黑。

　　需要離職的那些15/16級經過五年的努力，很多人已經成家立業，甚至有了孩子，就不能還像前幾年那樣拼命，每天工作到十一二點了，他們也想享受下生活。另一角度來看，不能加班加點的員工就不符合華為的文化，一就不是個合格的華為員工，于是這部分的離職也符合華為的訴求。華為很多領導干部開會時都會說，晚上下班回家吃飯的員工就不是好員工。

　　“瘦腰強腿”

　　華為2013年上班年內部制定的離職率需要達到9%，重點淘汰的是工作五年以上的15/16級員工，半年考評時，很多打C/D的指標也給了15/16級。15/16級股票也不會太多，退股補償也不會太高。華為一邊淘汰優化中間層，一邊大幅度提升了基層薪酬水平。兩相對照來看，目的就很明確了。

　　2005年后華為招聘了大量員工，這部分員工到現在很多都是15級以上，薪酬待遇也上來了，因為外面經濟形勢不太好，這部分離職量不夠，導致華為人才結構中的腰身太粗。同時因為基層薪酬競爭力不夠高，導致基礎不夠扎實，還不足以支撐高投入高回報。

　　所以這次基層大幅度加薪，同時優化中層人數，優化中間層一方面要給部分中間層加薪，另一方面也會通過薪酬倒掛擠兌走一批人。這其實是一種變相控制改善身材，再次提升強大的戰斗力。主要就是瘦腰強腿，把那些成家立業不符合華為艱苦奮斗需求的中層淘汰掉，再次塑造強有力的金字塔形勢。

　　除了控制優化身材外，華為給基層員工加薪的同時還提出了一個提法，那就是后續基層員工的年薪總包中，年終獎和分紅會大幅度下降，基層員工的主要信息后來源于工資。從這里也可以發現，華為逐步改變了以往的薪酬激勵模式。這也將對華為的表面薪酬競爭力帶來大幅度提升。

　　降低分紅，股票淪為雞肋

　　以前華為年薪中一半以上是年終獎和分紅，隨著虛擬受限股總數的增加，和企業利潤率的下降，分紅比例越來越低，對大家的激勵作用越來越弱。對新員工來說，股票也逐漸淪為雞肋。華為這次把降低配股和分紅也是為了解決這個問題，分紅退出激勵總包后，后續分紅收益率也會繼續降低。這一點在任正非2012年4月份的講話中也提到，就是后續逐步降低分紅，把利潤拿來做獎金，激勵奮斗在一線的人。

　　華為這次大規模提升基層13/14級員工薪酬，主要還是為了繼續適應華為的用人政策，那就是一個“骨干”，帶領“九個流水的兵”，艱苦奮斗的骨干用以傳承文化和技術，不斷更換的年輕有活力的兵則可以繼續拼命，這樣就能繼續保持華為艱苦奮斗的企業文化。提薪的同時降低了分紅和獎金，則說明了華為激勵模式的巨大改變，后續分紅很可能不會是華為的主要激勵模式，分紅也將逐步成為真正的投資收益，后續年終獎可能也是幾個月的工資，華為也將成為一個普通的巨型企業。