據悉,人社部擬定的方案名稱為“國有企業負責人差異化薪酬管理方案”(簡稱《方案》),所謂“差異化”,是指對國企負責人薪酬管控時,既要對市場競爭型、壟斷型等不同類型的企業加以區分,還要考慮企業負責人的選任是屬于行政任命,還是來自市場招聘。

差異化管控

　　國務院今年2月公布的收入分配改革方案提出,要加強國企高管薪酬管理,一方面是對部分過高收入行業的國有及國有控股企業,嚴格實行企業工資總額和工資水平“雙調控”,另一方面是建立與企業領導人分類管理相適應、選任方式相匹配的企業高管人員差異化薪酬分配制度,對行政任命的國有企業高管人員薪酬水平實行限高。

　　在國務院明確國企高管薪酬改革方向之后,人社部就開始著手制定《方案》。據前述人社部專家介紹,《方案》最核心的內容,就是明確將采用差異化薪酬管控的辦法,綜合考慮國企高管當期業績和中長期持續發展,重點對行政任命的國有企業高管人員以及部分壟斷性的高收入行業的國有及國有控股企業負責人薪酬水平實行限高,以此來抑制國企高管獲得畸高薪酬,縮小國有企業內部分配差距,使得高管人員薪酬增幅低于企業職工平均工資增幅。

　　2002年,中國開始推行國企高管年薪制,規定國企高管年薪不得超過一般職工平均工資的12倍,但實際的情況是,大部分國企高管的收入已經遠遠超過這個限定,這還不包括一些國企高管獲得的“灰色收入”。

　　以2007年城鎮單位在崗職工平均工資為24932元為例,乘以12倍后,對國企高管年薪的限定是不超過31.25萬元,但在金融、電信、石油、煙草、保險等領域,一些國企高管當年的薪酬已經遠遠越過這一紅線,有的國企高管年薪已經達到上千萬元。

　　前述人社部專家表示,已經公布的收入分配方案明確,央企紅利上交提高5%,將新增部分的一定比例用于社保等民生支出,建立與企業負責人分類管理相適應、選任方式相匹配的企業高管人員差異化薪酬分配制度,來對行政任命的國企高管薪酬進行“限高”,并逐步推廣薪酬延期支付和追索扣回制度,最根本的目的就是要改變一些壟斷性國企中的高管薪酬失控現狀。

　　《方案》頒布之后,在整個國企內部是否掀起一場“高管限薪風暴”,是否會扭轉很多國企嚴重虧損的現狀,前述人社部專家的分析是,未來只有對國企合理定位,取消國企高管的行政級別,可能才是決定國企高管畸高薪酬的要害。

國企公開招聘

　　在另一層面,在公務員和事業單位陸續實行公開招聘之后,如今終于要輪到國有企業。

　　近日,人力資源與社會保障部部長尹蔚民公開表示,今后在國有企業招聘中,將全面推行分級分類公開招聘,探索建立國有單位招聘信息統一公開發布制度。

　　“相對于公務員和事業單位的公開招聘而言,國有企業的公開招聘由于不涉及太多的編制等問題,操作相對容易,但總體難度依然不小。”近日,相關部門的一位工作人員表示,分級分類的公開招聘同樣涉及高管層面,并且直指國企高管薪酬。就目前而言,國企的分類和分級都是難點。

　　“此時再次提及國企公開招聘,跟限制國企高管薪酬有很大關系,而且主要針對的群體就是國企的中高層管理人員。”近日,中國勞動學會副會長、薪酬專業委員會會長蘇海南表示,國有企業高管一般都是由中組部和國資委任命,習慣從國企內部產生,即便提到公開招聘,似乎也很難涉及高管層面,但這次改革明顯劍指高管層,一旦真的實施公開招聘,無論如何都是個進步。

　　中國經濟體制改革研究會公共政策研究部一高級研究員同樣肯定了上述說法。他表示,國企全面推行公開招聘無論在監督還是市場選擇方面都將起到很好的作用,同樣,將會極大地避免內部的暗箱操作,尤其是高管薪酬將會向更加市場化、更有利于企業發展。

　　梳理資料發現,很多國企均進行過相應的公開招聘,但招聘的大都是保安、電工、人事專員、客服等臨時性的邊緣崗位,聘任性質大都屬于勞務派遣工或合同制員工,即便有些地方國企試圖向應屆畢業生進行正式崗位的公開招聘,但最終結果大都是公開招聘但不公開錄取。其中,國企公開招聘高管的比例幾乎可以忽略不計。

　　不過,此項改革的一大難點是如何分類。“分級分類推行,其中的分級就是中央和地方的國有企業按照職位的高低逐級推行,但分類除了考慮傳統意義上按規模劃分的特大型、大型、中型以及小型企業之外,還需要考慮其壟斷性。”蘇海南表示,大部分特大型和大型國企均在壟斷行業之列,但哪個企業都不愿承認自己是壟斷企業,因此,如何進一步分類是個難點。