“高管降薪削弱央企競爭力”非無稽之談
“高管干一天 柜員干三月”并不是一個抨擊央企高管薪酬過高的好例子
央企高管薪酬過高，這是民眾一直以來的普遍印象。如幾大國有銀行中，工商銀行董事長姜建清2013年年薪是199.56萬元；交通銀行董事長牛錫明年薪179.22萬元；中國銀行董事長田國立年薪135.82萬元；農業銀行董事長蔣超良年薪113.36萬元；建設銀行董事長王洪章年薪112.9萬元。
且不談其他各種名目的收入或者說“職務消費”，僅就一兩百萬的明面收入，對于這種規模的央企一把手，算高嗎？盡管比起混合所有制的企業，如平安保險老總動輒數千萬年薪差了挺遠，但人們普遍認為，央企是全民所有制，幾大銀行是國有壟斷企業，躺著就能數錢，即便是一把手，憑什么賺的比普通員工高這么多？
“高管干一天柜員干三月”舉的例子是職業經理人詹偉堅
“高管與基層職工收入懸殊”是人們普遍認為央企高管應當降薪、限薪的最主要理據。在新華社的報道中，這一現象被概括為“高管干一天，柜員干仨月”，“高管薪酬超過基層員工約百倍”，這個現象也引起了人們的深深不滿。
不過，少有人看出來的是，官媒記者舉的這個高管例子實際上也許很不恰當——“以中行信貸風險總監一職為例，2013年平均日賺1.57萬元，加上績效部分則日進2.3萬元。”中行信貸風險總監是誰？是2007年中行通過全球招聘引進的職業經理人詹偉堅，香港資深銀行家，并不是政府任命的干部。中國銀行2010年年度補充公告顯示，詹偉堅年薪高達1101.9萬元，是時任中行行長李禮輝年薪155.44萬元的7.1倍。這一薪酬又是否合理？
比起作為“干部”的各大行長拿到的一兩百萬年薪，作為職業經理人的詹偉堅拿到的千萬年薪，或許更讓人服氣一些。也許會有人認為“躺著賺錢”的中行有必要請這么貴的職業經理人嗎？但眾所周知的，不管再怎么壟斷，金融業也并不是一門簡單的學問，信貸風險總監是銀行極其重要的一個職位，中行愿意請全球頂尖人才擔任這個職位，難道錯了嗎？要知道，香港金融管理局前局長任志剛，是一個官員，但因為有金融技術方面的專長，年薪也是要達到千萬級別的。而中行是一個以盈利為目的的商業銀行，給重要的高管予以高年薪就更沒有什么不對了。
然而，如果央企高管普遍要限薪，那么就必須得考慮，怎么留下詹偉堅這種人才？留不住的話頂替的人能否達到詹偉堅的水平，維護股東（往大了說包括全體國民）的利益？如果個別位置要保留這種職業經理人，那么到底哪些高管應該由職業經理人擔任？如果絕大多數高管都該由職業經理人擔任，那么高管降薪、限薪又有什么意義？
這是央企高管降薪、限薪政策存有疑問的第一個重要理由。
央企高管降薪、限薪可能也違背了“錦標賽理論”
“薪酬金字塔”扁平化，會導致員工動力不足
詹偉堅的例子，或許有些過于非典型，畢竟金融業是高端行業，關鍵職位人選的好壞對企業業績有決定性的影響。但對于多數人而言，實際上仍然未必理解在國有壟斷企業中，不同級別的職員有為何有這么大的薪酬差距——在很多人眼里，國企與政府實際上是一類單位，國企的管理人員很多原先就是政府干部，人們拿的都是工資，既然政府各級公務員的工資差不是那么明顯，為什么在企業里，高管與普通職員的薪酬差距就要到十幾倍、二三十倍呢？
這里的差別就在于，企業的目的是為了盈利的，員工的動力與企業的業績會密切掛鉤。那么在這種情況下，企業薪酬結構對員工的激勵作用就必須要重視了。一種比較通行的理論認為，一個合適的企業職級晉升和薪酬架構會類似于錦標賽，提升薪酬可以視作職工贏得錦標賽（晉升）的額外獎勵。這種理論認為，員工晉升后獲得的獎勵越多，那么對其他職工的激勵效果越大，從而提高整個企業的業績。這種理論認為，企業內部薪酬差距與企業業績之間存在正向相關關系，這也得到了許多實證研究的證實。這就是為什么通常一個企業的薪酬結構是金字塔狀的，而不是扁平狀的。
最近一二十年，國企改革的一個方向就是應用這種理論，提升了高級管理人員的薪酬，實踐也證明這種做法對企業業績是有好處的。而如果降薪、限薪，讓一個國企老總的年薪上限最多也不過60萬，是否會讓企業其他員工動力不足？這是降薪、限薪政策存有疑問的第二個重要理由。
實證研究指出，薪酬不足，
企業管理者往往會做出冒險決策
企業管理者的薪酬會對管理者的行為產生影響。一個可以預期的現象就是，如果國企管理者認為薪酬配不上自己工作努力的程度或者經營才能，那么就有可能在經營決策時做出激進的選擇——期望高風險下有高回報，當企業業績變得靚麗時，給予管理者的回報可以彌補較低的固定工資。而如果投資失敗了——反正企業不是我的，國家買單，對自己的損失有限。實證研究顯示，國企高級管理人員在薪資水平較低的時期，確實有這種激進投資的傾向。而這種做法當然是對企業本身不利的。所以，企業管理者的薪資問題是一個需要慎重決策的問題，單方面的降薪、限薪或許可能引發不利后果——這是降薪、限薪政策存有疑問的第三個重要理由。
但在當今中國，給央企高管高薪同樣也很缺乏理由
不合理的薪酬差距同樣會打擊員工的積極性
前面提到，如果一個企業薪酬結構是一個金字塔狀，越晉升獲得的薪酬獎勵越大，那么將形成一個很好的激勵和競爭氛圍。但要實現這一局面，前提是晉升通道公正透明，讓員工能夠看到明確的上升通路。而如果晉升通道缺乏客觀的評價標準評價標準或者來源時，人們通過與其他人的比較來評價自己，在這個過程中形成公平性的認識。在大部分情況下，人們會偏好公平，即不僅關注自己的收益，還通過與他人收益進行社會比較關注收益分配是否公平。在這個過程中，如果薪酬差距過大，職工的薪酬滿意度會下降，挫傷職工工作積極性，導致職工對組織目標的漠不關心和企業凝聚力下降，從而影響了企業業績。這就是所謂“社會比較理論”。
在國企，由于經營者并不是企業擁有者，企業的業績并不是最需要考慮的，自己獲得的報酬才是最重要的。因此，當企業薪酬結構差距過大時，企業經營者并沒有動力縮小這個差距來喚醒普通員工的動力、增強企業的凝聚力。所以，在很多國企，員工的士氣、工作面貌都比不上看重企業整體效率的私企。
目前央企高管的選任方式、考核制度更是加劇了社會對其不信任
從更廣義范疇來說，央企高管坐擁高薪，對整個社會都會造成嚴重不良影響——因為會給人一個印象：反正央企高管也不是靠能力提拔上來的，而是做官做得好才當上了央企高管，坐擁高薪。這種印象甚至會傷害整個社會的工作士氣。一個典型例子是：中國足協前常務副主席謝亞龍在承擔萬千罵名后，跑去了中體產業當董事長，獲得了百萬年薪。
類似這樣的情況數不勝數，許多央企或者國企高管根本就是政府官員卸任后去養老撈錢的。如據中央第四巡視組通報，吉林省有多位副省級領導干部違規擔任金融機構董事長，其中受賄1919萬元已被判無期徒刑的吉林省原副省長田學仁，退休后便選擇任吉林銀行董事長“發揮余熱”。青海銀行、浙商銀行、齊魯銀行等一批地方國資持股銀行高管，也調任自政府官員，部分官員“跨業”前并無企業經營經歷。
而且，這些高管不管把企業經營得怎樣，還往往旱澇保收。例如，成都銀行年報顯示，其行長、副行長等管理層平均薪酬多年上百萬元，水平頻頻趕超五大行。然而，2012年其凈利潤增速從48%縮水至5.74%，同比放緩近九成，成為業績最差的排隊上市銀行。某銀行上海分行去年因壞賬核銷，利潤從50億元驟降至2億元，降幅超過九成，高管薪酬卻未受影響。
降薪難題根源在于“國進民退”下的政府與市場角色沖突
只要仍然維持“國進民退”，央企高管薪資問題仍然難解
支持央企高管降薪的一個理由是，發達國家的國企高管薪酬水平也是偏低的。如有媒體考察稱，德國國企高管收入遠低于私企高管收入。21%的德國國企高管年薪少于10萬歐元，62%的德國國企高管年收入在10萬至30萬歐元之間。德國整個國家全職職工平均年薪在4萬歐元左右，國企高管是全職職工薪酬的2.5倍至7倍以內。而目前，中國央企特別是國有金融企業高管薪酬遠遠高于這個倍數。
的確，德國這樣的發達國家，國企高管相比私企遜色不少，但這是建立在長達數十年的“國退民進”浪潮背景之下的。像英、法、德這樣的發達國家，目前其國有企業主要集中在公共服務和影響國家戰略安全的領域。對企業業績的敏感度并不是很高，更重要追求的是穩定。而中國跟德國的情況完全不同，過去的十年是國企雖然在某些領域退出、但在很多重要領域做大做強的十年。許多央企都是國民經濟的支柱。在這種情況下，給央企、國企高管降薪、限薪雖然是很多民眾的呼聲，但可能會存在很多問題。
推動新一輪民營化，政企分離，聘請職業經理人是解決之道
要解決央企高管的薪酬難題，還是要回歸市場，畢竟市場定價是最為科學的手段。要實現這一點，就得推動國有企業進行新一輪的民營化，如果暫時做不到，那么也應該大力推行政企分離，不要讓企業成為官員撈金的場所，而是通過董事會聘請有經驗的職業經理人，由市場來確定其薪酬，采取市場化的薪酬結構和水平，予以相應的股權激勵，董事會對其經營
績效進行考核。政府可以派出出資人代表進行監察，但完全不必享受過高的薪水。
央企高管降薪，是解決收入分配問題的一環，理論上當然是好事，但如果只為了降薪而降薪，那么好事也可能成為壞事。
2014-09-03 08:31:46