給HR同事的一封公開信
資訊 > 熱門 > 正文 905 2015-10-08 08:56:34

Dear all，最近常和伙伴們聊人力資源的前景，和各位伙伴相比，我算是比較資深的人力資源從業者。我也在思考人力資源從業者的出路，也切身感受到人力資源管理者所面臨的壓力和尷尬的處境，所以想和大家交換想法和...

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Dear all，
最近常和伙伴們聊人力資源的前景，和各位伙伴相比，我算是比較資深的人力資源從業者。我也在思考人力資源從業者的出路，也切身感受到人力資源管理者所面臨的壓力和尷尬的處境，所以想和大家交換想法和見解。
我
本身不是科班的HR從業人員，由于第一份工作“管理培訓生”的職位，我們這批所謂的儲干很多機會、命運與人力資源部聯系在了一起，讓我有了能夠“操縱”別人命運的“理想”，所以從事了人力資源行業。多年的工作經驗，特別是在和一位精通管理的創業家共事之后，我更深刻地感受到，人力資源管理甚至管理思維正在發生一些變革，如果人力資源不能與公司的經營成果緊緊聯系在一起，那么無論是部門負責人的命運，包括部門的命運，也就岌岌可危了。
 
我們部門的絕大多數同事都有頗具規模領先企業的從業經驗，這是我對于部門同事甄選的一點小要求，因為我希望自己的伙伴對人力資源管理有全面準確地認識，并且有對復雜流程和規模性組織人力資源管理的一些基礎見解。作為部門負責人，我想偷個懶，省去許多“帶入門”的工作。但那么多年帶領部門的過程中，我發現這種如同名校訓練般的工作經驗，往往限制了同事解決實際問題的想象力和決心。同事們常常忘了，所謂你所熟悉的那些人力資源管理制度和流程的意義所在，已經淡忘了人力資源管理的初心。
 
我常常聽到同事抱怨：
招聘
公司的薪酬制度多么沒有吸引力；公司的知名度多么�。徊块T的負責人多么嚴苛；為什么公司沒有班車，不包中飯；過年過節不能多發點禮品；公司能不能組織旅游甚至是國外游等等。
 
績效
“我的表格已經發啦，考核對象清楚、考核要求清楚、強制分布清楚、績效反饋的要求清楚““領導，我都做好了”。
 
培訓
“我組織培訓啦”“通知他們啦，可是他們就是不來或者常常遲到早退。”“我覺得公司應該外訓，請一些知名的老師來，效果很好的，我們以前都是這么做的。”
……
 
我
常常會提出一些讓同事很不高興的問題。比如：為什么我們招聘錢一定要比別的公司多？是不是薪資水平提高了就一定能找到我想要的候選人？過年過節費多的企業是不是最優秀的企業？績效考核的分數代表什么？95分和96分的差別是什么？如果沒差別為什么要有95分和96分？96分與100分，4分是差在哪里？培訓同事們不愿意參加，是不是說明這個培訓不好？對同事沒有幫助？怎樣的培訓同事會愿意參加？外面的老師不熟悉企業的情況，為什么能夠做好我們的培訓？招聘需求如何得知的？能具體說明嗎？
 
問完這些問題，絕大多數同事或許已經斗志全無。當然，我會明確地告訴同事，請首先弄清楚你所要做的每件事的目的是什么？能夠幫助企業或者幫助用人部門解決什么樣的問題。這點至關重要。
 
知名咨詢公司創始人以及成功上市企業創始人的經驗，造就了我的企業目標感明確的工作習慣。這個工作習慣的養成，會讓企業在未來更為復雜生態之下立于不敗之地，同時為人力資源管理者能夠適應企業新要求起到關鍵的作用。因為，未來企業可能需要更快的反應時間，企業的資源運用效率要求更高，那么如果我們不能夠明確企業的經營目的開展工作，那么，我們的作用就會消失殆盡。這其實也就是許多企業崇尚的HRBP。我們不管怎么稱呼，被傳得多么像中流砥柱，提醒各位多問下自己，對于公司經營我能做什么？我做的事情對公司有什么影響？我該如何運用我的人力資源工具？如果這些不適用，我該怎么辦？
 
我們常常和大家討論企業生態的問題。社會市場化程度越高，企業所處的生態越復雜，企業會面臨的問題也就千差萬別。和過去工業化時代相比，標準化的管理方式完全不同。所以，切記生搬硬套一些成功公司的管理經驗、制度，避免盲目推崇與新時代企業需要不符的管理方式。作為人力資源管理者，我建議各位可以深入地研究一些企業所謂的“職業經理人”和“創始人”的差別或者MBA教育和企業對管理者真實要求的案例。
 
 
各位伙伴，管理是一門實踐課，特定的方式和理論根本沒有辦法解決復雜的企業經營問題。多問一些為什么，弄清楚企業管理的真實目的，靈活地調整管理模式，才能最終實現經營管理目標。
 
最后，人力資源作為“吏部”的前途是光明的，不用過于焦慮，只需要升級好自己的技能，適應新時代人力資源的要求。
 
Regards,
Neil
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